某化工企業(yè)薪酬管理制度-文庫吧
2025-04-23 19:53 本頁面
【正文】 職務(wù)年限、本企業(yè)工作年限、本企業(yè)本職務(wù)工作年限、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格）的低級職位，則參照高級職務(wù)的比例原則進(jìn)行薪資等級的確定。 F. 行政性副職，試用期人員的薪資等級比同等標(biāo)準(zhǔn)低一級。 G. 對于像助理等在《職務(wù)等級與職位名稱對照表》中未做明確 規(guī)定的職務(wù)，根據(jù)其工作性質(zhì)參照“文員”、“秘書”或相應(yīng)“專員”的職務(wù)比照處理。 H. 特殊人員的職務(wù)等級，由總經(jīng)理特別確定。 （ 3） 職等工資與績效工資的確定 A. 職等工資參照《員工績效工資權(quán)重及浮動比例表》（附件 4）中規(guī)定的比例，根據(jù)該員工的崗位性質(zhì)與薪資等級形成固定的比例關(guān)系，按月足額發(fā)放。 B. 績效工資的發(fā)放額根據(jù)員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果確定?！豆芾眍悊T工薪資等級一覽表》中績效薪資欄中的高限數(shù)與低限數(shù)之差除以 4 即為級差數(shù)；評為 A 等者，為高限數(shù)；評為 B 等者，降低一個級差數(shù)；評為 C 等者，降低兩個級差數(shù)，以此類推。 （ 4） 例外情況 的處理：對于并將總額不符合《管理類員工薪資等級一覽表》中規(guī)定數(shù)額的例外情況，根據(jù)其崗位性質(zhì)按《員工績效工資權(quán)重及浮動比例表》中規(guī)定的比例重新核定其職等工資、績效工資的數(shù)額。 3. 績優(yōu)工資的分配 （ 1） 總量的確定：當(dāng)企業(yè)經(jīng)營實(shí)績超過計(jì)劃實(shí)績時(shí)，銷售收入每增加 10%，績優(yōu)工資的總額按照預(yù)算薪資中績效工資的 5%增加計(jì)提。 （ 2） 個人績優(yōu)工資的確定： 月績優(yōu)工資額 =預(yù)算薪資中本月績效工資額 銷量增長比例 % 4. 其他輔助形式的工資 第 4 頁 /共 10 頁 （ 1） 出勤工資：企業(yè)對出滿勤員工的一種獎勵，按每人每月 30 元隨預(yù)算薪資一起計(jì)發(fā)。 （ 2） 累積貢獻(xiàn)工資：企業(yè)對員 工在上一年度（或上一考核期）為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的一種獎勵性工資，其金額大小和發(fā)放期限由總經(jīng)理另行確定，原則上不跨年度計(jì)發(fā)。 三、 薪資的發(fā)放與考核 1. 發(fā)放日期：本制度規(guī)定的薪資延期 35 天發(fā)放，即本月薪資的發(fā)放日期為第 3 個月的5 號，遇節(jié)假日順延。 2. 年末績效考核工資 （ 1） 職等工資為 A、 B、 C 三個等級的員工，按其當(dāng)朋實(shí)際領(lǐng)取的績效工資總額提取一定比例作為年末績效考核工資，其提取比例具體如下： A 等 18% B 等 15% C 等 12% （ 2） 年末績效考核工資的發(fā)放以當(dāng)年考核的綜合結(jié)果為依據(jù)， 年末綜合考核為 A 等者，發(fā)放考核工資的 110%； B 等者： 100%； C 等者： 90%； D 等者： 80%； E 等者 70%。 （ 3） 年中離職者，按考核次數(shù)平均等級作為計(jì)發(fā)該考核工資依據(jù)。 四、 說明 （ 1） 本制度規(guī)定的薪資為含稅薪資。 （ 2） 本制度規(guī)定的薪資已包括社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。 五、 附件 附件 1 管理類員工薪資等級一覽表 附件 2 視同管理類員工薪資等級一覽表 附件 3 職務(wù)等級與職位名稱對照表 附件 4 員工績效工資權(quán)重及浮動比例表 附件 5 職等薪等評分表 第 5 頁 /共 10 頁 附件 1 管理類員工薪資等級一覽表 單位：元 薪資等級 基準(zhǔn) 工資額 營銷類 制造類（品管、采購、 技術(shù)） 管理類（財(cái)務(wù)、 Pamp。A） 職等工資 績效工
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