【正文】 其是勞動者在企業(yè)中的地位發(fā)生了顯著的變化。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),22,絕對法則：管理者對被管理者擁有絕對支配控制權(quán)。不僅支配被管理者的勞動力，而且支配其人身；被管理者對于管理者不僅有勞役關(guān)系，而且還有人身依附關(guān)系，且沒有獨立的人格和身份。 雇傭關(guān)系：雇主與雇工間逐步形成平等的人格身份，并締結(jié)以勞務(wù)與報酬為交換內(nèi)容的契約關(guān)系。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),23,合作關(guān)系：在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)過程中，雇主與雇員之間的利益是一致的，二者只有密切合作，才能實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及滿足各自的工作動機。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),24,客戶關(guān)系：在最新的管理理論，尤其是人力資源管理理論及實踐中，已逐漸形成以下的觀點：企業(yè)或組織的財富是由組織內(nèi)部的全體員工、特別是組織內(nèi)的高素質(zhì)群體創(chuàng)造的。沒有他們的有效參與，什么目標(biāo)都無法實現(xiàn)。因此，員工也是老板的“衣食父母”，為員工盡可能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境條件，把市場營銷中的種種策略組合應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的員工管理，是西方一些企業(yè)的最新嘗試。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),25,第三，從企業(yè)的靜態(tài)發(fā)展到追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 。 * 企業(yè)的平均壽命？ * 人的生命周期，產(chǎn)品的生命周期，企業(yè)的生命周期。 生命周期理論是經(jīng)濟與管理理論中最為普遍的假設(shè)之一，它描述了某種產(chǎn)品或技術(shù)都有一個從生產(chǎn)到消亡的過程，如同人的壽命一樣，在其誕生之后，一般要經(jīng)過培育、成長、成熟和衰退四個階段。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),26,,培育期,成長期,成熟期,衰退期,少年,青年,壯年,老年,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),27,從企業(yè)管理，或者說從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度思考，人們首先關(guān)心的問題是，企業(yè)的壽命是否與人的壽命或某種產(chǎn)品的壽命完全一樣，必然經(jīng)歷這種變化過程？6/16 松下幸之助的“企業(yè)宿命論”觀點：企業(yè)無論如何長壽，也總會有死亡的那一天。 但更多的人認為，企業(yè)與人或某種產(chǎn)品相比較，是兩類性質(zhì)完全不同的系統(tǒng)。簡言之，人屬自然系統(tǒng)，而企業(yè)是人造系統(tǒng)，這種差異使企業(yè)有可能成為長壽企業(yè)，而人卻無法“萬壽無疆”。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),28,作為自然系統(tǒng)，自然規(guī)律勢必會起作用。因此，人們可以通過外部環(huán)境的改變來延長壽命，但無法避免因內(nèi)部機體導(dǎo)致的衰老或死亡。 作為人造系統(tǒng)，其系統(tǒng)本身是可以進行改造的。如果改造得當(dāng)，企業(yè)完全有可能“永遠年輕”，使長壽企業(yè)成為可能。所以，可持續(xù)發(fā)展的長壽企業(yè)的生命線與人的，或者某種產(chǎn)品的生命周期線可能就會有較大的差異。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),29,,,第一次創(chuàng)業(yè)期,第二次創(chuàng)業(yè)期,第三次創(chuàng)業(yè)期,……,T,危機點,危機點,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),30,直觀看，企業(yè)生命周期線實際上就是若干產(chǎn)品或技術(shù)生命周期線組合。 然而，現(xiàn)實生活中，企業(yè)“改造得當(dāng)”四個字說起來容易，操作起來卻頗費心思——追求企業(yè)長壽是每個企業(yè)家，包括經(jīng)營者的夢想，但真正長壽的企業(yè)并不多！ * 阿里德赫思關(guān)于長壽企業(yè)必須具備的四個要素的觀點： 對環(huán)境的敏感性；凝聚力與認同感；寬容與分權(quán)；保守的財政政策。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),31,* 企業(yè)的內(nèi)部成長與外部成長協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)部成長主要是通過延伸企業(yè)生命周期曲線的各種措施來實現(xiàn)。這些措施主要包括降低成本、提高生產(chǎn)效率、開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場、員工培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等等。 人們一般認為，內(nèi)部成長戰(zhàn)略的核心主要在企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)營領(lǐng)域，亦即通過內(nèi)部挖潛和資本積聚，使企業(yè)核心能力得以培育和鞏固，通過漸進的方式使企業(yè)保持持續(xù)成長。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),32,外部成長主要是通過縱向托升企業(yè)生命周期曲線，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展或成長的態(tài)勢。相應(yīng)的措施主要包括組建合資或合營公司、吸收外來資本、建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、開展技術(shù)轉(zhuǎn)讓、企業(yè)兼并與收購、長期融資等等。 同樣，對于外部成長，人們認為其戰(zhàn)略核心在資本經(jīng)營領(lǐng)域，亦即通過外部聯(lián)合和資本集中方式，使企業(yè)的核心能力得到創(chuàng)新和擴張，實現(xiàn)其跳躍式或突發(fā)式的成長。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),33,* 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的條件 A. 企業(yè)運營能力不低于企業(yè)所從事的事業(yè)規(guī)模。 企業(yè)運營能力：企業(yè)的競爭力、企業(yè)管理能力、企業(yè)控制力等。 企業(yè)事業(yè)規(guī)模：企業(yè)的投資規(guī)模、人員規(guī)模、市場規(guī)模等等。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),34,,成長力贏余空間,成長力虧損空間,B 事業(yè)規(guī)模曲線,A 企業(yè)能力曲線,能力 規(guī)模,可能的生命時間,相關(guān)事例：讓跑1500米的運動員去跑馬拉松，或讓馬拉松運動員去跑1500米。,B2,B1,D2,D1,D,能力平衡點,A1,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),35,B. 知識資本（含人力資本）增值大于財務(wù)資本（含物質(zhì)資本）增值。 C. 企業(yè)文化的支撐。 從本質(zhì)上講，企業(yè)文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，企業(yè)文化只解決企業(yè)成長是否可持續(xù)的問題，因為企業(yè)文化的核心是企業(yè)（包括它的員工）的價值觀念以及企業(yè)家精神。追求長期發(fā)展與短期行為的企業(yè)在此方面有明顯的差異。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),36,現(xiàn)實生活中，如果從管理的角度考慮，各種各樣的企業(yè)模式又是劃分為多個管理層次。一般分為高層管理、中層管理和基層管理三個層次。即,高層管理,中層管理,基層管理,第四，企業(yè)管理模式的“回歸”趨勢,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),37,近百年來管理“金字塔”的變化趨勢,,,T,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),38,管理學(xué)者對管理“金字塔”變化的評價 A. [美]彼得德魯克的觀點：未來企業(yè)（公司）管理模式的“扁平化”傾向決非是向一個世紀以前的企業(yè)模式的簡單回歸。 百年前的企業(yè)知識都掌握在高級人員手中，其他人只是幫手或勞動力。 目前的典型企業(yè)，知識往往集中在介于高層人員和操作工之間的服務(wù)人員手中，這實際上標(biāo)志著那種從上而下灌輸知識，而不是從下面獲取知識的階段。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),39,而在以信息為基礎(chǔ)的企業(yè)里，知識主要集中在最基層，他們做著不同的工作，并自我指導(dǎo)。 這種變化意味著，在未來企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的變化中，作為中間管理層的相關(guān)人員將大大壓縮。,2024/11/20,企業(yè)制度建設(shè),40,B. [美]托馬斯. 康隆的企業(yè)發(fā)展五階段論： 創(chuàng)業(yè)階段，簡單組織形式，集權(quán)管理； 職能發(fā)展階段，管理層次增加，高層管理決策權(quán)力逐漸下放； 分權(quán)階段，“直線”上增加一或多級管理層，高層對基層逐漸“失控”； 參謀激增階段，為加強對基層的控制，經(jīng)授權(quán)行使（