【正文】 話了。根據(jù)領導生命周期理論，你認為老王應該采取何種領導方式較為合適 ?(D ) A．高工作，高關系 B．高工作，低關系 C．低工作，高關系 D．低工作，低關系 28．不論是在企業(yè)還是在政府機構(gòu)，秘書一般都是幫助高層管理者進行正作的 ，他們在組織的職權(quán)等級鏈上位置是很低的，但是人們常常感到秘書的權(quán)力很大，那么秘書擁有的是什么權(quán)力 ?( D ) A．合法權(quán)力 B．個人影響權(quán)力 C．強制權(quán)力 D．沒有任何權(quán)力，只是比一般人更有機會接近領導 29．公司產(chǎn)品設計部接受了一項緊急任務，該任務的完成需要進行嚴密的控制，同時又要爭取時間和速度。在這種情況下，最適合采用哪種溝通網(wǎng)絡 ?( A ) A． Y式溝通網(wǎng)絡 B．全通道式溝通網(wǎng)絡 C．輪式溝通網(wǎng)絡 D．環(huán)式溝通網(wǎng)絡 30．下述關于信息溝通的認識中，其中哪一條是錯誤的 ? ( C ) A．信息傳遞過程中所經(jīng)過的層次越多，信息的失真度就越大 B．信息的發(fā)布者和接收者在地位上的差異也是一種溝通障礙 C．信息量越多，就越有利于進行有效的溝通 D．善于傾聽能夠有效改善溝通效果 二、問答題 (共 60分 )： 1．人際關系理論的要點是什么 ?人際關系理論對我國企業(yè)管理有什么啟發(fā) ?(10分 ) 2．闡述決策與計劃、計劃與控制職能之間的聯(lián)系和區(qū)別 (10分 ) 3．在現(xiàn)代管理中為什么要強調(diào)適度分權(quán)管理 ?組織進行分權(quán)的途徑有哪些，有何區(qū)別 ?為什么組織結(jié)構(gòu)扁平化會成為一種發(fā)展趨勢 ?(15分 ) 4．請闡述“經(jīng)濟人” 、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”人性假設理論的基本觀點，“復雜人”的人性假設理論對管理工作有什么指導作用 ?(15分 ) 5．關于領導的研究主要有領導素質(zhì)特性理論、領導行為理論和領導權(quán)變理論，學習這些理論成果有何意義 ?(10分 ) 三、案例單項選擇題 (每題 2分，共 10 分 )： “賽馬不相馬” —— 海爾的人力資源管理 1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是在集團工作不久的大學生，在集團下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了一些創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領導看到了 他的發(fā)展?jié)摿Γ谑羌瘓F將其提升為電冰箱總廠的財務處干部 —— 這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步磨煉提供了一個更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學生，在海爾集團有著很好的發(fā)展前途，為何要中途辭職 ?丁主任大惑不解。 經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎 ?事情恐怕并非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責任，但他仍認為一流大學的文憑應是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當然，他可以進廠就擔任要職，駕馭別人而非別人駕 馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學歷。人人都有平等競爭的機會，“能者上，庸者下?！绷硪环矫妫瑣徫惠喠髦聘亲屓擞X得企業(yè)的“仕途漫漫”。作為剛步入社會的大學生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有嚴格的內(nèi)部管理，員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違反者將受到相應處罰：員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》：匆忙之間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽 就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；能上能下的用人機制更讓人感到無所不在的壓力。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。 剛上任的丁主任認為這件事非常重大，因為任何事情都能以小見大。不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個契機。 海爾的用人理念有獨特性。不贊同“用人不疑，疑人不用”的觀點，認為那是導致干部放縱自己的理論溫床。強調(diào)“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海 爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量 避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)領導主要責任不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久地運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把“相馬”變?yōu)椤百愸R”，充分挖掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。 丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進的一批大學生正在參加上崗軍訓，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣，究竟一個企業(yè)應如何為 剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間 ?企業(yè)如何才能爭得來人才并留得住人才，以及保持合理的人員流動性 ?丁主任很想找汪華為談談，或者找這群剛加入集團的大學生聊聊，充分了解他們的想法。丁主任不禁反反復復地思索起海爾人力開發(fā)的各項政策和思路來?? 根據(jù)案例所提供的情況，請回答下列問題： 1．從本案例中我們可以看出，汪華為認為憑著他的文憑就應該獲得升遷，這說明他在就業(yè)和工作觀念上也存在不正確的觀念。如果你是丁主任，針對他的這種錯誤傾向，你應該怎么做 ?( ) A．應該在他剛進入企業(yè)時就了解他的想法，想辦法克服他的 不正確觀念 B．職工的需求才是激勵的基礎，因此必須承認這種需求并給予滿足 C．這種人員不是企業(yè)要找的人，所以應該把他開除 D．在招聘人的時候就不應該把具有這種觀念的人招進來 2. 下面哪些做法是違反海爾的人力資源開發(fā)原則的 ?( ) A. 通過外部招聘選拔一個高層經(jīng)理 D. 在企業(yè)內(nèi)部開展競賽 C. 偽表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供進一步發(fā)展的機會 D. 用嚴格的規(guī)章制度來制約員工的行為 3．海爾嚴格的規(guī)章制度和讓員工很有壓力的批評和獎勵制度在一定程度上體現(xiàn)了哪個理論的觀點 ? ( ) A．科學管理理論 B．強 化理論 C． X理論 D．以上三個都正確 4．你認為下列哪項做法對于留住人才最有效 ? ( ) A．高薪 B．發(fā)展的機會 C．良好的工作環(huán)境 D．良好的同事關系 5．為了能夠發(fā)揮新進入企業(yè)的大學生的能力，使他們樂于和企業(yè)同發(fā)展，你認為首先需要做的工作是什么 ? ( ) A．因為他們很年輕，對于經(jīng)濟條件比較關注，應該給他們以較豐厚的工資 B．用優(yōu)良的工作條件來激發(fā)他們的工作興趣 C．年輕人喜歡受到表揚，應該多在公開場合對他們進行物質(zhì)的和精神的獎勵 D．應該首先和他們進行廣泛的溝 通，了解他們的需求和各方面的情況，然后在此基礎上采取相應的措施。 四、案例分析題 (20分 )： 新新公司的組織變革 新新公司在國內(nèi)是一家很有規(guī)模的廣告公司，最初是從國內(nèi)的一個沿海城市起家的。在創(chuàng)建初期該公司總部設在遠離市區(qū)的開發(fā)區(qū)內(nèi)，為了業(yè)務開拓上的方便，他們在市區(qū)內(nèi)設立了一個業(yè)務部和一個廣告設計部，其中業(yè)務部負責聯(lián)系業(yè)務、調(diào)查客戶的基本需求、開展商務談判等，然后他們會將接獲的廣告業(yè)務交給廣告設計部去設計。廣告設計部除了聽從業(yè)務部在具體業(yè)務內(nèi)容上的指示以外，也需要直接與客戶打交道，聽取他們的意見和建議以及獲得 他們對于設計的認可，但在與客戶打交道的過程中，他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)務部的一些指示與客戶的實際要求出入很大。因此，兩個部門 經(jīng)常發(fā)生矛盾，甚至經(jīng)常需要公司總經(jīng)理親自出面才能解決。為此，公司在總部又專門設立了一個市場研究部，專門從事市場信息收集和顧客想法的收集工作。但是運行了一段時間以后，新成立的市場研究部受到了另外兩個部門的許多指責，認為市場研究部收集的信息全是垃圾，不但對他們的工作沒有幫助而且?guī)砹嗽S多誤導。市場研究部則抱怨說這不能怪他們，是客戶的問題，因為客戶經(jīng)常是：“說要的不是真正想要的，想要的不是他們真正需要 的。”結(jié)果該公司的第一次組織變革失 敗了。 隨后公司撤銷了市場研究部，并且投資在市區(qū)買了一棟小樓，然后就將總部和業(yè)務部與設計部都搬遷到了新的地址。這樣一來，原有的業(yè)務部和設計部因為可以直接由公司總經(jīng)理“面授機宜”和通過會議進行協(xié)調(diào)，效率大大提高。公司的業(yè)務有了一個很大的發(fā)展，公司的效益也大幅提高。在后來將近 3年的高速增長期中，公司先后成立了專門的財務部、總務部、客戶關系部、媒體協(xié)作部等部門。但是隨著公司業(yè)務的發(fā)展，總經(jīng)理越來越感到公司的組織結(jié)構(gòu)存在問題，因為經(jīng)常會出現(xiàn)客戶抱怨他們不知道應該找哪個部門去處理他們 的廣告項目中出現(xiàn)的各種問題。而且還出現(xiàn)了公司的業(yè)務越多，需要協(xié)調(diào)的問題就越嚴重，公司總經(jīng)理不得不經(jīng)常停下許多工作去解決各部門之間發(fā)生的沖突。對此，公司總經(jīng)理認為主要是他手下各部門的主管不太懂得現(xiàn)代管理知識、跟不上形勢造成的，但是由于他們都是公司創(chuàng)業(yè)的元老，既有功勞又有苦勞，實在不好將他們撤換掉，所以公司總經(jīng)理一直找不到很好的解決辦法。 后來公司總經(jīng)理專門找人研究了一些國外現(xiàn)代廣告公司的經(jīng)營與管理，研究人員告訴他國外的廣告公司有一種組織管理體制叫作“廣告客戶經(jīng)理制 (Ad Account ManaSer)”，總 經(jīng)理認為這是個好辦法，于是就在自己的公司當中任命了一批廣告客戶經(jīng)理，并讓他們每個人專門負責幾個客戶的廣告業(yè)務。開始大家對這種辦法覺得很新鮮也很支持，所以推行的不錯。但是過了一段時間之后，這些廣告客戶經(jīng)理相繼找總經(jīng)理提出了辭職，他們的主要理由是各個部門的主管不支持他們的工作，他們幾乎是“光桿司令”，沒有什么資源可用，而且他們在為客戶服務中很難協(xié)調(diào)各部門所管轄的業(yè)務，而客戶卻將全部抱怨都發(fā)在他們身上，所以沒法干了。同時，各個部門的主管也不斷地向總經(jīng)理抱怨說那些廣告客戶經(jīng)理們經(jīng)常不通過他們就找他們的部下去干活，弄 得他們對于部下的控制受到了削弱，而且本部門的許多工作出現(xiàn)無序狀態(tài)。對此，總經(jīng)理又束手無策了，他實在想不出究竟是什么地方出了毛病，最終該公司的第二次組織變革又陷入了困境。 如果請你為這家廣告公司做管理咨詢，請找出該公司兩次組織變革的問題，并分析說明產(chǎn)生問題的原因，同時提出你的解決措施。 參考答案 北京交通大學 2021年碩士研究生入學考試試卷 考試科目 :管理學原理 一、單項選擇題（每題 20分，共 60分） 15. 二、問答題