【正文】 責、慣例、程序、過程和資源。分類：（1）按標準性質(zhì)分：a基礎(chǔ)標準b基本標準c支持技術(shù)類標準（2）按標準功能分。特點：（1）以消費者行為作為根本動力（2）是自愿性的標準，沒有強制性（3）沒有絕對的量的基準（4）強調(diào)體系持續(xù)改進和污染預防（5）強調(diào)管理體系程序化、文件化（6）強調(diào)生命周期思想的應用。46生命周期評價對一個產(chǎn)品系統(tǒng)的生命周期中，輸入輸出及其潛在環(huán)境影響的匯編和評價。：（1）企業(yè)提交申請材料（需滿足的條件a遵守法律法規(guī)b試運行3個月）（2）申請受理后，認證機構(gòu)進入第一階段審核（審核體系文件、策劃、設(shè)計、內(nèi)審完整性）（3）第二階段審核（現(xiàn)場審核體系的實施等）（4）頒布證書，有效期3年（5）監(jiān)督、檢查、復審。：（1）樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度（2）促進企業(yè)自覺遵守法律法規(guī)（3）取得綠色通行證，避免發(fā)達國家設(shè)置的綠色壁壘（4）促進企業(yè)節(jié)約能源，降低能源成本，使用清潔生產(chǎn)（5）促進企業(yè)加強環(huán)境管理（6）企業(yè)員工，加強環(huán)境意識。49清潔生產(chǎn)和ISO14000的異同點：（1）側(cè)重點不同。清潔生產(chǎn)著眼于本身來實現(xiàn)環(huán)境管理，而ISO14000側(cè)重于管理，強調(diào)標準化的技術(shù)集國家與國外先進理念于一身（2）實施目標不同。清潔生產(chǎn)直接采用技術(shù)改造，以法律法規(guī)為依據(jù)。ISO14000，以法律法規(guī)為依據(jù)，側(cè)重管理促進技術(shù)改造（3）審核方法不同。清潔生產(chǎn)直接分析工藝流程，來確定污染源及改進方法。ISO14000側(cè)重于企業(yè)管理體系狀況，審核對象為企業(yè)文件及出現(xiàn)的一些狀況（4）產(chǎn)生的作用不同。清潔生產(chǎn)向技術(shù)人員提供一種新的技術(shù)環(huán)保思想，促進企業(yè)在生產(chǎn)上技術(shù)改造；ISO14000體系對管理層提供的一種管理經(jīng)驗或模式，將環(huán)境管理與質(zhì)量管理融合在一起，來要求職工自己的環(huán)境職責與義務(wù)。（5）相同：都是從經(jīng)濟、環(huán)境方面提出的新思想，目的是為了環(huán)境和經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展。第二篇：管理學重點管理學重點：考核重點：管理學中最基本的概念、方法、基本原理管理的定義：管理的四項基本職能的定義（計劃組織領(lǐng)導控制）及基本過程、溝通和激勵的定義及一般過程或模式圖、決策的定義及基本過程。管理者應該具備的三種技能、管理者的角色。21世紀管理的新發(fā)展：虛擬企業(yè)、學習型組織、團隊的概念。滾動計劃法、目標管理的定義及特點。常見的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用范圍。四種管理學派的主要觀點（科學管理學派、行為科學學派、定量管理學派、權(quán)變管理學派）內(nèi)部提拔和外部招聘的優(yōu)缺點。三種典型的領(lǐng)導理論類型的核心內(nèi)涵（領(lǐng)導特質(zhì)理論、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導權(quán)變理論）計劃、組織、有效控制的基本原理。10激勵理論的基本內(nèi)容（馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、公平理論、期望理論、強化理論）1計算題：盈虧平衡分析，決策樹，不確定型決策的方法。第三篇：管理學重點管理學重點第一章 管理及環(huán)境：所謂管理，就是在特定環(huán)境條件下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以實現(xiàn)組織目標的過程。：自然屬性（管理伴隨這社會分工與協(xié)作的出現(xiàn)而產(chǎn)生，是人類社會活動的客觀需要）、社會屬性（調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系的職能反映的是生產(chǎn)關(guān)系和社會制度的性質(zhì)，所以稱為管理的社會屬性）、科學性（程序性活動）、藝術(shù)性（非程序性活動）。：一、基本素質(zhì)：（正確的世界觀和價值觀；高尚的道德情操；良好的職業(yè)道德）；(堅忍不拔的意志力；開放、包容的心態(tài)；自我控制力)；（廣泛而扎實的基礎(chǔ)知識；完善的知識結(jié)構(gòu)）二、專業(yè)素質(zhì)：；。三、特質(zhì)性素質(zhì)：來源于管理者的先天性因素、不同的生活、工作背景等個體性差異。：概念技能（對事物的觀察、分析、判斷、抽象和概括能力，是看清大局，理解組織各部分如何相互影響，構(gòu)思如何組織個部分以改善整個組織績效的能力）、人際技能、技術(shù)技能。：一、系統(tǒng)原理：整體性觀點；動態(tài)性觀點；開放性觀點；分工協(xié)作觀點；協(xié)調(diào)統(tǒng)一觀點。二、人本原理：尊重人——員工是企業(yè)的主體；依靠人——有效管理的關(guān)鍵是員工參與；發(fā)展人——現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展；為了人——管理是為人服務(wù)的。三、責任原理：責、權(quán)、利、能的統(tǒng)一；獎懲分明，工作及時。四權(quán)變原理：隨機應變，即具體情況具體分析、具體處理。五、效益原理：確立正確的效益觀（追求效益應該成為管理活動的中心和管理工作的出發(fā)點）；正確處理效率、效果與效益的關(guān)系。：經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、政治法律環(huán)境、自然環(huán)境。（波特五力模型）：一、供應商的討價還價能力（，其產(chǎn)品買主很多，以至于每單個買主都不可能成為供方的重要客戶。，以至于買主難以轉(zhuǎn)換或轉(zhuǎn)換成本太高，或者很難找到可與供方企業(yè)產(chǎn)品向競爭的替代品。，而買主難以進行后向聯(lián)合一體化）二、購買者的討價還價能力（，而每個購買者的購買量較大，占了賣方銷售量的很大比例。，同時向多個賣主購買產(chǎn)品在經(jīng)濟上也完全可行。，而賣主不可能前向一體化）三、新進入者的威脅。四、替代品的威脅。五、行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者的競爭。（SWOT分析法）：內(nèi)部：優(yōu)勢——Strength、劣勢——Weakness；外部：機會——Opportunity、威脅——Threat。第二章 管理思想的演進：企業(yè)的職工是“社會人”；滿足工人的社會欲望，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”：在特定的時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當前面的需要得到充分滿足后，后面的需要才顯出其激勵作用。馬斯洛將需要分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。：使員工感到滿意的因素都是工作性質(zhì)和內(nèi)容方面的（激勵因素：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、責任），這類因素具備時可以起到明顯的激勵作用，這類因素不具備時也不會引起員工極大的不滿；使員工感到不滿意 的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的（保健因素：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位），當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿，當這類因素改善時不滿就會消除，但不會起到激勵的積極作用。：科學管理之父（經(jīng)濟人）；法約爾：一般管理（站在企業(yè)的高層角度）；馬克斯韋伯：官僚組織管理；梅奧：行為理論管理（社會人、非正式組織）第三章 決策：一、定性決策法：（1）頭腦風暴法（庭外判決原則；自由暢想原則；以量求質(zhì)原則；突出求異創(chuàng)新）。（2）哥頓法（先從其他方面談起，最后轉(zhuǎn)回討論決策問題本身，使與會者不受限制地發(fā)揮和獨立思考）。（3）德爾菲法（按照規(guī)定的程序，背靠背地征詢專家對經(jīng)營決策的意見，然后集中專家的意見做出決策的方法）：企業(yè)管理層憑借自己的知識、經(jīng)驗和才智，對決策目標和備選方案做出評價、判斷和優(yōu)選的一種決策方法。二、定量分析法：（一）確定型決策方法：盈虧平衡分析法原理（根據(jù)產(chǎn)品的銷售量、成本、利潤的關(guān)系，通過數(shù)學模型，來分析和選擇決策方案的方法）（二）風險性決策：（可行方案、自然狀態(tài)、概率、各方案損益值）；：（1）決策樹的構(gòu)成要素：決策點；方案枝；狀態(tài)結(jié)點；概率枝；損益值點。（2）決策步驟：繪制決策樹形圖；計算各方案的期望值；剪枝決策。（三）不確定型決策方法：，，最小后悔值原則。第四章 計劃：一、計劃工作內(nèi)容：what、why、who、where、when、how（5w1h）。二、計劃的類型：（戰(zhàn)略計劃、作業(yè)計劃）（長期、中期、短期）（具體性計劃、指導性計劃）（目的或使命、目標、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則、方案、預算）：一、對目標管理的原理和方法闡明不夠。二、給予目標制定者的指導不夠。三、目標難以確定。四、目標一般為短期的。五、不靈活的危險。第五章 組織：（一）按照國家法律規(guī)定分類：。團體。（二）按組織的目標分類：。（三）按滿足心理需求分類：（目的性、正規(guī)性、穩(wěn)定性）：成員不一定重視或者接受管理者的社會、心理和行政的假設(shè)。（自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性）在滿足需要的心理推動下，比較自然地形成的心理團體，其中蘊藏著濃厚的友誼與感情的因素。（四）按個人與組織的關(guān)系分類：（功利型組織、強制型組織、規(guī)范性組織）（疏遠型組織、精打細算型組織、道德涵養(yǎng)型組織）。：一、直線制組織結(jié)構(gòu)。二、職能制組織結(jié)構(gòu)。三、直線職能制組織結(jié)構(gòu)。四、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)（產(chǎn)業(yè)事業(yè)部、區(qū)域事業(yè)部）。五、模擬分權(quán)制組織結(jié)構(gòu)。六矩陣制組織結(jié)構(gòu)。七、委員會制組織結(jié)構(gòu)。：一、高聳型組織。二、扁平型組織。：（一）權(quán)力與職權(quán)：一方面，一個人在組織中職位越高，他與權(quán)力核心的距離就越近，權(quán)力越大；另一方面，如果一個人可以向權(quán)力內(nèi)圈水平移動，也能擁有較大權(quán)力。職權(quán)不是產(chǎn)生權(quán)力的必要條件。（二）直線與參謀（三）集權(quán)與分權(quán)：制度化授權(quán)（責權(quán)統(tǒng)一）；事務(wù)性授權(quán)（授權(quán)不授責）。：一、構(gòu)建和宣傳正確的組織文化。二、使非正式組織與正式組織的構(gòu)建相吻合。三、設(shè)計滿足組織成員情感心理要求的機構(gòu)和活動。四、進行經(jīng)常性的心理和信息的溝通。：（一）激發(fā)組織變革的動力：。會的到來。（二）組織變革的阻力：：（1）變革導致個人對未來產(chǎn)生不安全感和恐懼感。（2）變革與個人以往的習慣、價值觀發(fā)生沖突時也會引起員工對組織變革的抵制。（3）能力或資源不足產(chǎn)生的阻力。（4）對變革倡導者的不滿或變革倡導者個人能力不足。（5）性格因素。性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。：組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等顯性阻力；組織文化、氛圍、員工的工作習慣等隱性阻力。第六章 領(lǐng)導：（一）領(lǐng)導的工作內(nèi)容：全力或影響力的形成和運用；激勵；溝通；營造組織氣氛，建設(shè)組織文化。（二）領(lǐng)導與管理的關(guān)系：（1）從范圍看。領(lǐng)導者是相對那些被領(lǐng)導者或追隨者的管理者而言的。如果把管理者視為直線管理人員與參謀人員的統(tǒng)一體，管理者范圍要大于領(lǐng)導者，一個人可能是一個領(lǐng)導者，但并不是管理者，比如那些沒有任何職位，但卻影響眾多的人。（2）從能力要求看。管理者可以依靠其特定職位所賦予的職權(quán)而指揮下級從事職責范圍內(nèi)的工作。領(lǐng)導者則可以運用來源廣泛的權(quán)力，使受其影響的有關(guān)人員去執(zhí)行超出職權(quán)命令范圍的行動。（3）從職能的內(nèi)涵和性質(zhì)看。領(lǐng)導職能只是管理職能的一部分。一個好的管理者不一定是一個好的領(lǐng)導者，一個好的領(lǐng)導者未必就是一個有成效的管理者。：（1）法定權(quán)力。法定權(quán)力是指個人在組織中的職位所決定的法定的、正式的權(quán)力。（2）獎賞權(quán)力。獎賞權(quán)力是指個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力。（3）強制權(quán)力。強制權(quán)力是指對他人實施處罰或剝奪而影響他人的權(quán)力。（4）專家權(quán)