【正文】 以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課。⑷培訓(xùn)效率評估。４．簡述指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。答: ⑴指標(biāo)設(shè)計的步驟 ①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并及篩選。③量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。④試用。包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進行檢驗。⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計的方法指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分?？荚u標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。５．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：⑴實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。理由如下：1)從公司內(nèi)部提拔中層管理者的做法在好多知名公司都做得很好。遠翔公司是制造型公司，內(nèi)部嚴(yán)格選拔人才的思路也是非常正確的。遠翔公司很快就發(fā)現(xiàn)了被提拔到中層管理者的基層員工缺乏相應(yīng)的技能，這也是正常的合理的。但是，遠翔公司認(rèn)為這個現(xiàn)象是不合理不正常的，這就是遠翔公司存在的觀念上的問題。正確的做法是，遠翔公司對中層管理者加以培育，提供資源和幫助以使其適應(yīng)并勝任中層管理者的崗位工作。2)從公司外部招募專業(yè)的企業(yè)管理高材生，也是一個正確的做法。讓企業(yè)管理高材生在基層管理職位先進行鍛煉，也是正確的思路，畢竟他們?nèi)狈ο鄳?yīng)專業(yè)工作經(jīng)驗。企業(yè)管理高材生在2天之內(nèi)就離開了該公司，這是不正常的，說明遠翔公司的預(yù)期和這些高材生的預(yù)期相差甚遠。這就是問題所在，在于遠翔公司沒有對這些高材生做好工作安排。因此而否認(rèn)從公司外部招募專業(yè)企業(yè)管理高材生的做法是錯誤的，這種觀念是不對的。3)遠翔公司又回到從前的政策，問題依舊，自然沒有效果。，有如下建議：1)從公司內(nèi)部提拔中層管理者，以及從公司外部招募專業(yè)的企業(yè)管理高材生，這兩種做法都可取。但是對不同的情況，遠翔公司要作不同的處理。2)遠翔公司要轉(zhuǎn)變觀念，對從公司內(nèi)部提拔中層管理者要有耐心，不能因暫時的不勝任而否認(rèn)人才，否認(rèn)提拔人才的方式。對從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠翔公司要有信心，并提供一個較好的發(fā)揮才能的環(huán)境，這樣才能留住人才。3)具體而言，對從公司內(nèi)部提拔中層管理者，遠翔公司應(yīng)做好培育工作，具體如下：216。 轉(zhuǎn)變中層管理者的觀念，讓其從“做事者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺墒抡摺?，也即“管事”。做基層員工時，你只需要管理好自己與完成自己的工作即可。但是，現(xiàn)在你成為中層管理者，你需要帶領(lǐng)所有的部屬共同完成所承擔(dān)的工作與責(zé)任。因此，你應(yīng)該為他們分配任務(wù)、建立必要規(guī)范、以及確立單位內(nèi)同仁的相互配合方式，并致力于團隊運作的凝聚與整合。216。 中層管理者的另一個重要工作是“理人”。以前是同事關(guān)系，現(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，這是一個轉(zhuǎn)變。中層管理者應(yīng)該盡快適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，將員工團結(jié)好，一起完成公司下達的計劃指標(biāo)。另外，還有組織好自己工作能力。216。 中層管理者還要學(xué)會從經(jīng)營角度出發(fā)進行工作的開展，做好本部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到本部門，在此基礎(chǔ)上做好本部門的工作計劃，推進工作以達成計劃，為公司創(chuàng)造更多價值。對在經(jīng)營部門工作的過程中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時進行升級告警，避免今后的類似錯誤。216。 遠翔公司要為提拔的中層管理者提供必要的資源，給予信任和支持，并做好溝通工作，協(xié)調(diào)工作，協(xié)助員工盡快度過轉(zhuǎn)型期，進入快速成長期，進而進入成熟期。4)具體而言，對從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠翔公司應(yīng)做好如下工作：216。 尊重他們，并給予信心。從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，都想做出一番事業(yè)，有強烈的工作熱忱，公司應(yīng)發(fā)揮其工作熱忱，并同時讓他們明白必須面對現(xiàn)實的殘酷環(huán)境。公司要尊重他們的專業(yè)優(yōu)勢，對他們有信心，多鼓勵他們進行工作創(chuàng)新來解決實際存在的問題。不應(yīng)因他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，心高氣傲，而貶低和埋沒他們。所以在安排工作時，要考慮到這種實際情況，和他們做好溝通工作，讓他們形成正確的心理預(yù)期，再據(jù)此對工作崗位進行安排，并對其今后的職位升遷指明方向和途徑。為他們創(chuàng)造好環(huán)境后，就看他們自己的能力，有能者上。216。 進行生產(chǎn)培訓(xùn)。因為剛畢業(yè)，缺乏制造企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝方面的基礎(chǔ)知識。但是這些是可以通過實際的生產(chǎn)培訓(xùn)獲取的。公司應(yīng)明確告訴這些高材生，對生產(chǎn)流程和工藝的了解作為對他們的一個考核指標(biāo)。這樣，為讓他們在基層進行一段時間的管理工作做好鋪墊。讓學(xué)生形成務(wù)實的工作作風(fēng)。216。 協(xié)助學(xué)生融入公司。比如，給他們介紹員工和同事認(rèn)識，介紹公司的經(jīng)營情況，多對學(xué)生的工作情況進行關(guān)心，協(xié)助他們解決遇到的問題等等。久而久之，他們就能適應(yīng)公司的環(huán)境，并正常開展工作，優(yōu)秀的人才自然會脫穎而出了。我想，只要做到上面所說的內(nèi)容，遠翔公司面臨的中層管理者缺失的問題就可以很好的解決了。作業(yè)三一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。P203A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責(zé)任大小B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度D．勞動貢獻大?。担疄榱耸雇患寄芏鴮嶋H勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)Ａ．崗位工資B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績效工資制B．崗位工資制 C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)Ａ．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)Ａ．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。Ａ．勞動差別B．勞動價值 C．勞動條件D．勞動責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A．紙筆測驗B．量表法 C．投射測驗．D．儀器測量法三、問答題(40分)１．薪酬制度設(shè)計的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。２．勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。３．我國社會保障制度改革的原則。答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。(6)管理服務(wù)社會化。(7)管理法制化。４．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么? 答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢５．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些? 答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。四、案例分析題(20分)一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下：公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資—公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資—柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：1．該百貨公司實行什么類型的工資制度? 2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：提示，僅舉有兩種回答: 第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86())6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115()8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138())10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟人B．社會人巳自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源B．成本C．工具D．物體4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精