【正文】 以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課。⑷培訓(xùn)效率評(píng)估。４．簡(jiǎn)述指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。答: ⑴指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟 ①內(nèi)容設(shè)計(jì)。包括考評(píng)要素的擬定、考評(píng)標(biāo)志的選擇與考評(píng)標(biāo)度的劃分。②歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并及篩選。③量化。量化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計(jì)量規(guī)定。④試用。包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。⑤檢驗(yàn)。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對(duì)指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計(jì)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。①要素?cái)M定。包括對(duì)象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會(huì)聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說明書查閱法。②標(biāo)志選擇。包括對(duì)象表征選擇、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇、區(qū)分點(diǎn)特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分?？荚u(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。５．簡(jiǎn)述員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容。答：⑴實(shí)施程序。績(jī)效考評(píng)的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施的先后順序和步驟，包括制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序?？?jī)效考評(píng)一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。⑵考評(píng)執(zhí)行者?？荚u(píng)執(zhí)行者有五類，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自身、所隸屬的下級(jí)以及外界的人事考評(píng)專家或顧問。⑶考評(píng)的時(shí)間?？荚u(píng)時(shí)間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評(píng)周期一般是兩個(gè)月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。⑷考評(píng)的信度和效度。所謂信度是指考評(píng)的一致性(不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評(píng)的因素有四方面：考評(píng)者的判斷、與被考評(píng)者的關(guān)系、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。⑸考評(píng)后的面談。只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，考評(píng)便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評(píng)面談。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。理由如下：1)從公司內(nèi)部提拔中層管理者的做法在好多知名公司都做得很好。遠(yuǎn)翔公司是制造型公司，內(nèi)部嚴(yán)格選拔人才的思路也是非常正確的。遠(yuǎn)翔公司很快就發(fā)現(xiàn)了被提拔到中層管理者的基層員工缺乏相應(yīng)的技能，這也是正常的合理的。但是，遠(yuǎn)翔公司認(rèn)為這個(gè)現(xiàn)象是不合理不正常的，這就是遠(yuǎn)翔公司存在的觀念上的問題。正確的做法是，遠(yuǎn)翔公司對(duì)中層管理者加以培育，提供資源和幫助以使其適應(yīng)并勝任中層管理者的崗位工作。2)從公司外部招募專業(yè)的企業(yè)管理高材生，也是一個(gè)正確的做法。讓企業(yè)管理高材生在基層管理職位先進(jìn)行鍛煉，也是正確的思路，畢竟他們?nèi)狈ο鄳?yīng)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理高材生在2天之內(nèi)就離開了該公司，這是不正常的，說明遠(yuǎn)翔公司的預(yù)期和這些高材生的預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。這就是問題所在，在于遠(yuǎn)翔公司沒有對(duì)這些高材生做好工作安排。因此而否認(rèn)從公司外部招募專業(yè)企業(yè)管理高材生的做法是錯(cuò)誤的，這種觀念是不對(duì)的。3)遠(yuǎn)翔公司又回到從前的政策，問題依舊，自然沒有效果。，有如下建議：1)從公司內(nèi)部提拔中層管理者，以及從公司外部招募專業(yè)的企業(yè)管理高材生，這兩種做法都可取。但是對(duì)不同的情況，遠(yuǎn)翔公司要作不同的處理。2)遠(yuǎn)翔公司要轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)從公司內(nèi)部提拔中層管理者要有耐心，不能因暫時(shí)的不勝任而否認(rèn)人才，否認(rèn)提拔人才的方式。對(duì)從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠(yuǎn)翔公司要有信心，并提供一個(gè)較好的發(fā)揮才能的環(huán)境，這樣才能留住人才。3)具體而言，對(duì)從公司內(nèi)部提拔中層管理者，遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好培育工作，具體如下：216。 轉(zhuǎn)變中層管理者的觀念，讓其從“做事者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺墒抡摺?，也即“管事”。做基層員工時(shí)，你只需要管理好自己與完成自己的工作即可。但是，現(xiàn)在你成為中層管理者，你需要帶領(lǐng)所有的部屬共同完成所承擔(dān)的工作與責(zé)任。因此，你應(yīng)該為他們分配任務(wù)、建立必要規(guī)范、以及確立單位內(nèi)同仁的相互配合方式，并致力于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的凝聚與整合。216。 中層管理者的另一個(gè)重要工作是“理人”。以前是同事關(guān)系，現(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，這是一個(gè)轉(zhuǎn)變。中層管理者應(yīng)該盡快適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，將員工團(tuán)結(jié)好，一起完成公司下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)。另外，還有組織好自己工作能力。216。 中層管理者還要學(xué)會(huì)從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)進(jìn)行工作的開展，做好本部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到本部門，在此基礎(chǔ)上做好本部門的工作計(jì)劃，推進(jìn)工作以達(dá)成計(jì)劃，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。對(duì)在經(jīng)營(yíng)部門工作的過程中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時(shí)進(jìn)行升級(jí)告警，避免今后的類似錯(cuò)誤。216。 遠(yuǎn)翔公司要為提拔的中層管理者提供必要的資源，給予信任和支持，并做好溝通工作，協(xié)調(diào)工作，協(xié)助員工盡快度過轉(zhuǎn)型期，進(jìn)入快速成長(zhǎng)期，進(jìn)而進(jìn)入成熟期。4)具體而言，對(duì)從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好如下工作：216。 尊重他們，并給予信心。從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，都想做出一番事業(yè)，有強(qiáng)烈的工作熱忱，公司應(yīng)發(fā)揮其工作熱忱，并同時(shí)讓他們明白必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)的殘酷環(huán)境。公司要尊重他們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，對(duì)他們有信心，多鼓勵(lì)他們進(jìn)行工作創(chuàng)新來(lái)解決實(shí)際存在的問題。不應(yīng)因他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，心高氣傲，而貶低和埋沒他們。所以在安排工作時(shí)，要考慮到這種實(shí)際情況，和他們做好溝通工作，讓他們形成正確的心理預(yù)期，再據(jù)此對(duì)工作崗位進(jìn)行安排，并對(duì)其今后的職位升遷指明方向和途徑。為他們創(chuàng)造好環(huán)境后，就看他們自己的能力，有能者上。216。 進(jìn)行生產(chǎn)培訓(xùn)。因?yàn)閯偖厴I(yè)，缺乏制造企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝方面的基礎(chǔ)知識(shí)。但是這些是可以通過實(shí)際的生產(chǎn)培訓(xùn)獲取的。公司應(yīng)明確告訴這些高材生，對(duì)生產(chǎn)流程和工藝的了解作為對(duì)他們的一個(gè)考核指標(biāo)。這樣，為讓他們?cè)诨鶎舆M(jìn)行一段時(shí)間的管理工作做好鋪墊。讓學(xué)生形成務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。216。 協(xié)助學(xué)生融入公司。比如，給他們介紹員工和同事認(rèn)識(shí)，介紹公司的經(jīng)營(yíng)情況，多對(duì)學(xué)生的工作情況進(jìn)行關(guān)心，協(xié)助他們解決遇到的問題等等。久而久之，他們就能適應(yīng)公司的環(huán)境，并正常開展工作，優(yōu)秀的人才自然會(huì)脫穎而出了。我想，只要做到上面所說的內(nèi)容，遠(yuǎn)翔公司面臨的中層管理者缺失的問題就可以很好的解決了。作業(yè)三一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。P203A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資 2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)P203 A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動(dòng)責(zé)任大小B．勞動(dòng)條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大?。担疄榱耸雇患寄芏鴮?shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(B)Ａ．崗位工資B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動(dòng)工資６．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績(jī)效工資制B．崗位工資制 C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?(C)Ａ．超額獎(jiǎng)B．成本獎(jiǎng)C．員工持股計(jì)劃D．合理化建議獎(jiǎng)8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配?(A)Ａ．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9．工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。Ａ．勞動(dòng)差別B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)A．紙筆測(cè)驗(yàn)B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn)．D．儀器測(cè)量法三、問答題(40分)１．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。２．勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。答：我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。３．我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則。答：我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面：(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。(4)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。(6)管理服務(wù)社會(huì)化。(7)管理法制化。４．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么? 答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢５．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些? 答：⑴通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；⑵通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；⑶通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。四、案例分析題(20分)一家百貨公司的工資制度我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評(píng)定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下：公司對(duì)商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤(rùn)工資—公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤(rùn)工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額X提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30％，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50％。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資：營(yíng)業(yè)員銷售額工資+營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資—柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資：個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：1．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度? 2．分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：提示，僅舉有兩種回答: 第一種：該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營(yíng)業(yè)員的銷售額以及利潤(rùn)額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤(rùn)；二是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營(yíng)業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營(yíng)業(yè)員的積極性；四是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對(duì)服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績(jī)不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86())6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。P115()8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138())10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?（A）P19 A．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源B．成本C．工具D．物體4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精