【正文】 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，%，其中碩士研究生、%%。（3）由個(gè)體流失演變?yōu)榧w流失近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務(wù)副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報(bào)道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統(tǒng)近10個(gè)高級經(jīng)銷商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬人的團(tuán)隊(duì)離開永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。隨著當(dāng)今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔(dān)越來越重要的責(zé)任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。高學(xué)歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點(diǎn)看，科研部門的科研人員因?yàn)橛袑I(yè)特長，從業(yè)機(jī)會選擇余地大，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時(shí)候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。性別：一般而言，男性的流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長機(jī)會等；個(gè)人因素包括年齡、工齡、學(xué)歷等。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。（1）國家的政策法規(guī)改革開放以來，國家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時(shí)，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。（2）地理位置我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實(shí)。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個(gè)網(wǎng)站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。（4）人才市場供求狀況勞動力供求關(guān)系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產(chǎn)率、國 6家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時(shí)，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當(dāng)人才供小于求時(shí)，市場上相關(guān)人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機(jī)會就比較多，形成人才流動。（5）其他企業(yè)對人才的爭奪隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。?jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時(shí)，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏內(nèi)部公平性，薪酬機(jī)制不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)時(shí)，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報(bào)。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部。可銳職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進(jìn)行了一次年終“大盤點(diǎn)”。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個(gè)季度。優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會，施展自己的才華，當(dāng)感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機(jī)會的時(shí)候，員工的工作積極性就會降低，甚至?xí)x擇離開。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。一個(gè)企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，會經(jīng)歷一個(gè)彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來發(fā)展。（2）缺乏公平合理的晉升制度在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個(gè)人的能力，而是取決于人際關(guān)系。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯(cuò)，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹行沫h(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎(jiǎng)、薪酬提供重要依據(jù)。公正、合理的績效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤?？冃Э己说墓叫?、合理性關(guān)系到員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認(rèn)為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報(bào)。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核無反饋目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進(jìn)行考核之后，并沒有進(jìn)行及時(shí)有效的反饋。主要基于以下兩個(gè)方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進(jìn)行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實(shí)的表達(dá)自己的看法。（2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評“最好”。通常人們認(rèn)為沒有人會認(rèn)真地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。（3）考核指標(biāo)不合理目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標(biāo)不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標(biāo)與員工工作的職責(zé)不相關(guān)，并不能完全的反應(yīng)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯(cuò)了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系復(fù)制過來。（4）績效考核體系不科學(xué)績效考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個(gè)人私利角度考慮的主觀評價(jià)行為。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工有不同的影響。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務(wù)的效率，而忽略了關(guān)心團(tuán)隊(duì)中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)中員工之間的社會心理距離較大，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。（2）對員工缺少鼓勵(lì)對于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定。實(shí)際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個(gè)工作過程。（3）缺少與員工之間的溝通溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個(gè)層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時(shí)引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時(shí)與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識無法派上用場，結(jié)果導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，必須與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項(xiàng)沒有足夠能力應(yīng)對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個(gè)方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力增大，進(jìn)而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上增加了勞動強(qiáng)度，再加上工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時(shí)員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。員工個(gè)人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。對于人才流失的個(gè)人因素，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）年齡國外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關(guān)系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。（2）工齡據(jù)有關(guān)調(diào)查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務(wù)年限與人才流動之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動率越高。（3）學(xué)歷人事部對用人單位的職位需求進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，職位大多面向高學(xué)歷人才，%，%，%，學(xué)歷高的人，他們擇業(yè)的機(jī)會更多，因此流動性越強(qiáng)。（4）家庭因素家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進(jìn)行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強(qiáng)烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對新環(huán)境具有較好的適應(yīng)能力，流動欲望會很強(qiáng)烈。（5）深造學(xué)習(xí)比如時(shí)下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機(jī)會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時(shí)間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學(xué)習(xí)深造來充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。（人才流失的危機(jī)管理體系）人才流失危機(jī)預(yù)警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測并及時(shí)發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測技術(shù)對危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實(shí)施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對可能引起危機(jī)的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進(jìn)行監(jiān)視。建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)只是整體社會的一個(gè)子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關(guān)注，并及時(shí)做出相應(yīng)的反應(yīng)，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。（1）市場的波動市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動?！傲记輷衲径鴹?，企業(yè)產(chǎn)品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個(gè)人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當(dāng)今社會，掌握市場變化和經(jīng)濟(jì)波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營績效都是大有裨益的。（2）科技的進(jìn)步科技進(jìn)步可能導(dǎo)致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自