【正文】 形成更大戰(zhàn)斗力的。因此，加強學(xué)生干部團隊文化建設(shè)，對新時代高職院校的學(xué)生管理團隊文化建設(shè)是緊迫和必要的。一、高職院校學(xué)生干部團隊文化建設(shè)的內(nèi)涵及實踐價值廣義的團隊文化是指一種特殊的文化體系，是團隊所創(chuàng)造的精神財富、文化氛圍和物質(zhì)形態(tài)；狹義的團隊文化則指被團隊成員所共同認(rèn)可遵守和建立起來的準(zhǔn)則、態(tài)度和價值觀念。學(xué)生干部團隊文化,是指一個團隊在不斷發(fā)展進步的過程中,由團隊領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo),團隊成員積極響應(yīng),逐步形成的價值觀念、道德規(guī)范、工作方式和行為準(zhǔn)則等的總和。團隊文化本質(zhì)上是一種精神、一種力量,是團隊成員通過共同的信仰、價值觀、行為規(guī)范凝聚而來的一種合力,是團隊的靈魂。團隊文化代表一個團隊的理想、信念和價值觀,能夠強化團隊成員的精神力量和集體意識,提高團隊的整體工作效能,推動團隊不斷向前發(fā)展。二、高職院校在學(xué)生干部團隊文化建設(shè)上存在的問題1．流動性較大，影響團隊建設(shè)的目標(biāo)確立受學(xué)制及培養(yǎng)方式的限制，限于高職教育的特殊性，學(xué)生在校讀書的時間是分階段的，在校一般為兩年或兩年半，一屆干部一年干事，一年部長流動性較大，人員變更周期較短，直接影響團隊建設(shè)的目標(biāo)確立。由于換屆頻繁，也增加了考察干部的難度，加之本身高職學(xué)生學(xué)習(xí)的自我約束能力略差，有部分學(xué)生干部疲于日常事務(wù)，花在學(xué)習(xí)上的時間就受到了限制，在學(xué)習(xí)上成績就不理想，有的學(xué)生干部沒有堅強的意志，只是短時間內(nèi)表現(xiàn)良好，對自己長遠(yuǎn)成長要求不高，有的干部表現(xiàn)的非常好但心理素質(zhì)較差，一旦工作過程中出現(xiàn)困難和挫折，就會方寸大亂，缺少組織領(lǐng)導(dǎo)能力。2．高職院校學(xué)生干部本身作為主體，主動參與團隊文化建設(shè)與積淀的意識不強，互助協(xié)作的原動力不足現(xiàn)階段的高職院校學(xué)生，年齡基本集中在“2000”年前后，且大部分是獨生子女，備受家庭成員的呵護與溺愛。隨著現(xiàn)階段社會經(jīng)濟的發(fā)展，很多家庭經(jīng)濟基礎(chǔ)很好，對學(xué)生的日常物質(zhì)訴求盡量滿足，別人有的我要有，別人沒有的我要榮耀一下，自我為中心的意識濃厚，分享與互助的意識不足，團隊協(xié)作的原動力不足，不愿意主動去加入，更多的是被動的參與，這就導(dǎo)致積極建言的主動性較弱，組織引導(dǎo)的領(lǐng)袖氣質(zhì)不突出，形成不了合力。有時個別學(xué)生出于自身的嫉妒心理，還會做一些破壞團結(jié)的事情，影響整體文化氛圍的構(gòu)建。3．高職院校學(xué)生干部主動創(chuàng)新意識淡薄，落實工作執(zhí)行力不夠高職院校的現(xiàn)階段招生層次與數(shù)量均參差不齊，學(xué)生個體之間差距很大，這就導(dǎo)致學(xué)生干部之間的差距也很大，畢竟優(yōu)秀的個體相對較少，有些學(xué)生干部主動創(chuàng)新意識淡薄，對本職工作的思考不夠主動，被動的接受和督促下的完成往往較普遍，缺乏創(chuàng)新精神與創(chuàng)造力，缺乏創(chuàng)新意識，導(dǎo)致落實工作時執(zhí)行力不夠，很多時候只是作為老師的傳話筒，簡單死板的傳達(dá)，沒有與學(xué)生實際相結(jié)合，沒有起到學(xué)生干部應(yīng)具備的解讀、組織、學(xué)習(xí)的作用。在日常檢查中仍有徇私舞弊的現(xiàn)象，督導(dǎo)不力，檢查不嚴(yán)、不實時有發(fā)生。4．高職院校學(xué)生干部在角色定位中不夠明確，自我提高的精神不強因為高職院校學(xué)生的個體差異較大，導(dǎo)致學(xué)生干部隊伍本身差異也較大，絕大多數(shù)的學(xué)生干部，本著自我提高的態(tài)度，進入到學(xué)生干部的隊伍中來，這一部分學(xué)生干部中很多人會積極主動的工作，但也有心有余而力不足的，導(dǎo)致在日常工作中疲于應(yīng)付而收不到良好的效果，還影響了自身的學(xué)習(xí)。還有一少部分學(xué)生，本身在學(xué)生干部隊伍中，就抱有極其強烈的目的性，想在各個方面用干部的身份換取，評優(yōu)、入黨獎助學(xué)金評定方面的優(yōu)勢，甚至在學(xué)生面前賣弄手段，利用職務(wù)之便，搞小團體利益，在學(xué)生中缺少影響力，沒有足夠的威信來開展工作，這一部分學(xué)生的存在也大大影響了，學(xué)生干部團隊文化的建設(shè)。三、高職院校學(xué)生干部團隊文化建設(shè)的有效途徑1．健全學(xué)生干部團隊文化建設(shè)體系在對干部隊伍進行使用之前，要有系統(tǒng)的團隊文化內(nèi)容，要在文化內(nèi)涵、建設(shè)制度、保障措施等多個方面做好積極的準(zhǔn)備。學(xué)生干部選拔結(jié)束后，不能急于使用，急于出成績，急于放出去單干，而是要先系統(tǒng)的學(xué)習(xí)團隊文化各個方面，是每一個環(huán)節(jié)的內(nèi)涵深入學(xué)生心中，要進行思想大討論，把團隊文化的豐富意蘊送到學(xué)生干部心中，引導(dǎo)學(xué)生干部用正確的價值觀去做事、待人、創(chuàng)新，文化深入人心，學(xué)生干部才能主動地提高自主學(xué)習(xí)的能力，才能修身自律，才能開拓創(chuàng)新；用文化引領(lǐng)培養(yǎng)學(xué)生干部的大局觀，學(xué)生干部才能主動與老師看齊，與院系學(xué)工書記看齊，才能與國家思政政策看齊，所以，優(yōu)秀的學(xué)生干部團隊文化建設(shè)是一項長期而艱巨的工程，是高職院校思政教育的重要一環(huán)。2．確立團隊建設(shè)目標(biāo)，帶動學(xué)生干部團隊文化建設(shè)一種文化的行成，一定是一屆一屆優(yōu)秀學(xué)生干部積累下來的，在一屆學(xué)生會干部醞釀出來后，要及時確定這一屆學(xué)生干部團隊建設(shè)的目標(biāo)和發(fā)展方向，傳達(dá)各個方面的優(yōu)秀文化內(nèi)涵，并讓每一個層面的干部團隊，都要確定自身的文化內(nèi)容，院、系、班都要有明確的文化導(dǎo)向，班級干部團隊要有班級口號，班級標(biāo)志，班級旗幟，院系層面也要有，在這個過程中讓每一名學(xué)生干部都提出自己的意見及建議，這樣每一個人都有一種參與感和歸屬感，團隊文化建設(shè)的主動性會大大增強，干部自身的文化層次也會得到大大的提升。3．充分發(fā)揮新媒體的作用，建立無距離的交流平臺利用好網(wǎng)絡(luò)平臺，建立學(xué)生干部，不再按傳統(tǒng)的開會形式宣傳文化內(nèi)容，而把一些文化意蘊豐富的內(nèi)容發(fā)到群中，讓每一個學(xué)生干部，無論在哪都能學(xué)習(xí)、討論、交流文化建設(shè)的方案，學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)中也可以暢所欲言，會大大的增加參與感。利用好微信公眾號的力量，建設(shè)符合各個學(xué)生干部團隊的文化平臺，積極推送文化導(dǎo)向的文章與制度等各方面建設(shè)的文章，及時反映出各個團隊文化的特色，增強團隊文化的透明度，增加了學(xué)生干部接受團隊文化的渠道，增進了師生之間的互信。至上而下，至下而上的互動才能更好的體現(xiàn)團隊文化建設(shè)的導(dǎo)引性。4．在學(xué)生干部團隊意識培養(yǎng)上，要充分發(fā)揮以老帶新的學(xué)徒模式，促進新學(xué)生干部的快速發(fā)展充分發(fā)揮好高年級學(xué)生干部帶低年級學(xué)生干部的優(yōu)勢，老的學(xué)生干部在經(jīng)過一個階段的工作洗禮后，經(jīng)驗和方法都會大大的得到提升，學(xué)生的業(yè)務(wù)能力和對團隊文化的理解，更會得到大大的進步，這個時候采用“學(xué)徒制”的途徑，各個部門的干部定各個部門的干事，一對一的幫助提高，會縮短新學(xué)生干部成長的周期，并能在日常具體工作中得到有針對性的指導(dǎo)，使其在實踐中快速成長，減少不必要的彎路和疑惑。5．要建立良好可行的保障機制學(xué)生干部團隊文化建設(shè)的目的就是要使每一名干部，保持住長久的工作積極性與高昂的工作熱情，在這一點上良好的監(jiān)督與激勵機制建立是關(guān)鍵。如何激勵，前提是要明確每一個學(xué)生干部崗位的工作職責(zé)，讓每一個學(xué)生理解熟知自己的崗位準(zhǔn)則，應(yīng)該做什么，怎么做都要先讓個體知曉。這樣才能是每一個干部明白自己應(yīng)該怎么做，針對各個崗位制定出合理的考核指標(biāo)，才能使想做事、能做事，會做事的干部脫穎而出，才能把責(zé)任心更強，執(zhí)行力更堅決的干部用好。堅持“能者上，庸者下”的原則，為學(xué)生干部與工作部門考核起到激勵推進作用。如何監(jiān)督，要落實學(xué)生干部日常工作準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)，注重日常規(guī)范的教育，明確好處罰的的條文和尺度，有了明確的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生干部才會自主的約束自己的行為規(guī)范，使每一個學(xué)生干部才能注意自己的一言一行、一舉一動，培養(yǎng)集體意識是每一個都會注意到自己會都影響著他人，也會影響團隊的聲譽。第三篇：高職學(xué)生干部培養(yǎng)探究高職學(xué)生干部培養(yǎng)探究鄔維佳 南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇南京 210046 摘 要：高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)對我國造就21世紀(jì)高素質(zhì)應(yīng)用性人才具有重大的影響。本文結(jié)合高職院校實際情況，分析了我院學(xué)生干部群體中存在的普遍問題；對這些問題進行了客觀而深刻的探討，尋找到產(chǎn)生這些問題的根源；最后，本文從學(xué)生干部的選拔機制、培養(yǎng)機制、管理機制等方面提出了解決此問題的方法和措施。關(guān)鍵詞：學(xué)生干部 高素質(zhì)應(yīng)用型人才 選拔與培養(yǎng)機制一、引言高校是培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要陣地，高職院校是高等教育組成的重要一部分，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重責(zé)。知識經(jīng)濟時代的到來對高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提出了更高的要求,培養(yǎng)和造就適應(yīng)21 世紀(jì)需要的高素質(zhì)創(chuàng)造性人才, 已成為當(dāng)代中國高等教育改革的主旋律。高校學(xué)生干部應(yīng)當(dāng)成為這種人才中的先鋒隊，但在現(xiàn)實中，由于種種主客觀因素的影響，一些不良的思想和風(fēng)氣開始在學(xué)生干部中蔓延，成為影響他們飛得更高、更遠(yuǎn)的障礙，同時也深刻影響了我國高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。二、存在問題探究缺乏學(xué)習(xí)意識青年人從中學(xué)生到大學(xué)生的過程,其實是一個由被動學(xué)習(xí)向主動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變的過程。由于自身素質(zhì)的差異，許多青年人在進入大學(xué)后都或多或少地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)上的不適應(yīng)。一方面是沒有把專業(yè)學(xué)習(xí)放在首位。他們認(rèn)為組織協(xié)調(diào)能力、管理能力和社交能力是當(dāng)代大學(xué)生的必備素質(zhì)，而忽視了業(yè)務(wù)素質(zhì)特別是思維素質(zhì)方面的學(xué)習(xí)和實踐。另一方面不能正確處理專業(yè)學(xué)習(xí)和社會工作的關(guān)系。當(dāng)二者發(fā)生矛盾時,他們想到的首先是專業(yè)學(xué)習(xí)為社會工作讓路，從而拉下了步子。在我院中就存在此類現(xiàn)象，一方面忙于學(xué)生組織或者班級工作的安排，并且取得了很多成績，而另一方面卻因為工坐的繁忙導(dǎo)致了學(xué)習(xí)成績的下降。最終不利于這些學(xué)生的成長。缺乏表率意識 在實踐中，許多學(xué)生干部特別是非主要干部,對自己要求不嚴(yán)，思想上不求上進，行動上不求先進，學(xué)習(xí)上不求優(yōu)秀。有的學(xué)生當(dāng)了干部，就覺得高人一等，在同學(xué)面前擺架子、指手劃腳；在工作面前，說得多、做得少，缺乏腳踏實地干工作的精神；在榮譽面前，存在“非我莫屬”的思想；在日常生活和學(xué)習(xí)中，搞特殊化，讓廣大同學(xué)很反感。服務(wù)學(xué)生的觀念不強主觀上有為學(xué)生服務(wù)的想法，但客觀上圍繞上級精神和自己主觀想法轉(zhuǎn)得多，真正以學(xué)生為主體開展的活動少，積極主動地為學(xué)生辦實事、辦好事的更少。而且缺乏主觀能動性的培養(yǎng)，不知道該做什么、該怎么去做。缺乏機遇意識有許多同學(xué)當(dāng)不上干部千方百計想辦法爭，當(dāng)上了但不是把它看作鍛煉自己的舞臺，而是出入于各種應(yīng)景場合，陶醉于學(xué)生干部的頭銜。還有一些不能正確對待配角。只想當(dāng)主要學(xué)生干部，不甘心唱配角。更多的是看重學(xué)期末的綜合測評的加分，從而導(dǎo)致了部分學(xué)生開始拉幫結(jié)派，來達(dá)到目的。三、問題根源分析針對當(dāng)前高校學(xué)生干部存在的這些問題，通過分析研究，得出以下結(jié)論：認(rèn)識偏差