【正文】 是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對其培養(yǎng)計劃進行說服。鑒于本人經(jīng)驗有限，關于離職面談總結經(jīng)驗如上，敬請?zhí)岢鲋笇б庖?！如何做好離職面談現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當提問：“為什么辭職?！比缓蟾鶕?jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當?shù)谋磉_一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。，但一些小的細節(jié)，比如這個人提出辭職時，你應注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態(tài)度及業(yè)績等。有了這些準備才能做好一次免談。：1，提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；繼續(xù)堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態(tài)等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。第二篇：離職面談：離職面談（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。第三篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因為試用期為三個月，我會抽調該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個月前提出離職申請，其主管可以先進行面談，當單提交到人力資源部時，HR需及時了解離職人員近年來的考評，同該員工進行面談，優(yōu)秀的員工想辦法留下，包括調崗或調一點工資，都可以考慮，當然，在離職單交總經(jīng)理審批之前，也不能讓員工把離職作為調薪的籌碼。，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進的方向，達成人性化管理目標，更好地留住人才。，員工離職率同