【正文】 ，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對(duì)方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。如果平時(shí)沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問題。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。第一篇：如何進(jìn)行離職面談如何進(jìn)行離職面談?dòng)浀萌ツ甑滓驗(yàn)椴恢廊绾闻c一個(gè)公司辭退的員工進(jìn)行離職面談曾上網(wǎng)求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時(shí)間成功說服兩名準(zhǔn)備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經(jīng)驗(yàn)與心得，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系一直沒有時(shí)間整理，這兩天我的直接領(lǐng)導(dǎo)出差了，就整理一下，純屬個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對(duì)于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對(duì)另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。我曾經(jīng)談過的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。這對(duì)于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。進(jìn)行離職面談之前要想好對(duì)于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語對(duì)應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對(duì)，比如同樣是因?yàn)橛X得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說反正就是想離職??你應(yīng)該想想你要如何勸服。在進(jìn)行離職面談過程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會(huì)很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過的。傳統(tǒng)的認(rèn)為只有犯了錯(cuò)的員工才會(huì)被公司淘汰的觀念已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多公司產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，被淘汰的員工并不是不優(yōu)秀，只是相對(duì)于別人落后了一下，沒有犯錯(cuò)，沒有違反公司紀(jì)律，但是因?yàn)楦簧瞎镜哪_步被淘汰。一般的員工被公司辭退對(duì)于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會(huì)有很大的爭執(zhí)，當(dāng)然也會(huì)有個(gè)別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現(xiàn)公司強(qiáng)硬的立場。鑒于本人經(jīng)驗(yàn)有限，關(guān)于離職面談總結(jié)經(jīng)驗(yàn)如上，敬請?zhí)岢鲋笇?dǎo)意見！如何做好離職面談現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。所以職工自然不可能去和一個(gè)沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。面談什么人最合適呢。如果需要挽留這個(gè)人才，那么需直接了當(dāng)提問：“為什么辭職。但避免拖拖沓沓講什么公司對(duì)你如何如何好，這種話，真要對(duì)人家好的不得了，人家會(huì)辭職嗎？所以只能引起人家的反感。：1，提前一個(gè)月向上級(jí)主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報(bào)告；繼續(xù)堅(jiān)持日常工作不得因?yàn)樘岢鲛o職就把工作不當(dāng)一回事；悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動(dòng)法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點(diǎn)非常重要，是保護(hù)自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；如果沒有任何動(dòng)靜（比如主管約談挽留或者口頭表態(tài)等）隔段時(shí)間提醒一下領(lǐng)導(dǎo)你的辭職問題；提交辭職報(bào)告滿一個(gè)月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請勞動(dòng)仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。對(duì)于主管級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。為了解管理中存在的問題，每季度進(jìn)行一次員工調(diào)查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括員工對(duì)直接上級(jí)的滿意度、工作的建議、對(duì)其他部門的意見等。第三篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因?yàn)樵囉闷跒槿齻€(gè)月，我會(huì)抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評(píng)分，主管評(píng)語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時(shí)可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認(rèn)真面談，了解員工離職的真正原因，針對(duì)原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，持術(shù)骨干，由于其個(gè)原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強(qiáng)聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機(jī)會(huì)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。這種猜疑對(duì)雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。“誰”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。根據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。任何面談都