【正文】 就必須要有萬全的準(zhǔn)備?！?自我表現(xiàn)性格分析　　每個(gè)人都有“自我表現(xiàn)欲”，當(dāng)然這種現(xiàn)象并無男女之分，但是女性在這方面的向比較強(qiáng)烈。　　自我表現(xiàn)欲簡單地說，就是以“我”為中心的表達(dá)方法。所以表現(xiàn)欲愈強(qiáng)，當(dāng)然就會引起別人的反感。但事實(shí)上，這種自我表現(xiàn)欲可以視對象的不同，而能善加靈活運(yùn)用的話，反而會有意想不到的效果。例如研究開發(fā)企劃的工作，這種自我表現(xiàn)欲就是不可欠缺的重要因素。　自我表現(xiàn)欲大致有下列的舉動(dòng)：　　　　例如穿著華麗的服裝，或是在成員中有一鳴驚人的舉動(dòng)或言詞，還有如在大眾面前做出奇怪的舉止，或是表現(xiàn)出很性格的模樣等等?！　—ァ　　八_賓士車的話，我就開BMW的汽車”。這就表示做什么事都不愿輸給別人。不過這種好勝的態(tài)度運(yùn)用不當(dāng)?shù)脑?，例如別人加班七十小時(shí)，你就非得要加班八十小時(shí)。這豈不是愚蠢的競爭嗎?　　　　這是最普遍的表現(xiàn)，若是別人也跟你一樣擁有相同事物時(shí)，你心里一定覺得很不舒服。若是有兩人恰好同時(shí)穿著相同的服裝，不知不覺之中一定希望與對方保持距離。特別是女性，這種表現(xiàn)特別強(qiáng)烈。甚至有些女性，因?yàn)檎脙扇舜┝讼嗤ㄉ姆b，因而就恨不得飛奔到化妝室去把它脫掉。　　以上大致是表現(xiàn)欲的基本模式。　　公司的女職員若是表現(xiàn)欲太強(qiáng)，通常很難與周圍的人融合在一起。如果A小姐有一只相同樣式的路易士威頓皮包，你可能就不會買那種皮包。又如平日你原本就很討厭的經(jīng)理，夸獎(jiǎng)你今天穿的襯衫很漂亮，回到家之后，你一氣之下就把衣服撕得稀爛。這是因?yàn)槟阌憛捤?，所以認(rèn)為經(jīng)理的審美觀念很差，而他居然也會稱贊你的衣服漂亮，但是你卻不表示認(rèn)同。所以經(jīng)理的贊美，反而傷了你的自尊心。從另一方面看，為什么要穿漂亮的衣服?這是女性特有的表現(xiàn)欲心理，總認(rèn)為這樣會比別人出色。　　這么說來，上司或哈佛經(jīng)理對女職員的稱贊，若不得要領(lǐng)的話，很可能就會導(dǎo)致出乎意料之外的后果，所以身為主管者更應(yīng)三思而行。但是話又說回來，稱贊別人是策動(dòng)他最好的方法。不過對女性職員在自我表現(xiàn)欲方面的稱贊應(yīng)謹(jǐn)慎小心才是。例如對服裝、裝飾品、攜帶物品等貼身之物的贊美方式應(yīng)當(dāng)費(fèi)點(diǎn)心思?！?欲望階段心理分析　　工作了十年之久，自然地會把工作視為自己的人生目標(biāo)。即使放假在家無所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場上揮桿，相信滿腦子里仍然離開不了工作。若到了這種地步，真可說是患了工作中毒癥。　　即使在強(qiáng)調(diào)工作與生活是完全不同層次的現(xiàn)代，這種現(xiàn)象絕非僅限于少數(shù)幾個(gè)人，或許有八～九成以上的公司職員，多多少少都有這種傾向。　　所謂的工作，它原本是指獲得生活的糧食，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)自我夢想的手段。然而，近來這種關(guān)系已經(jīng)瓦解了。　　就拿研究開發(fā)來說，它是個(gè)“夢想具體化”的職業(yè)，因此也可以說工作=人生的目標(biāo)。但站在公司的立場，提高營業(yè)額才是人生目標(biāo)。這兩者豈不是相互矛盾嗎?因此，工作=生活糧食=實(shí)現(xiàn)自我夢想的關(guān)系無法成立，這也是自然的道理。　　當(dāng)然有人會提出反論說：“只要好的產(chǎn)品在市場上受到廣大消費(fèi)者歡迎，我就很滿足了?！比欢?，人類是具有崇高理想、欲望無窮的動(dòng)物。所以從剛才的反論看來，這又與自己的夢想、理想，有著十萬八千里的差距。　　1工作目的　　那么，對一個(gè)人而言，工作的目的到底是什么?在此簡單地分析整理如下。　　(1)獲得生活糧食；　　 (2)從事社會性工作、造福人類；　　 (3)有所作為的話，還可在公司的歷史上名垂千古。　　2馬斯洛的“欲望五階段說”　　人類欲望的構(gòu)造，可以馬斯洛的“欲望五階段說”來解釋。　　馬斯洛主張人類只要滿足一個(gè)欲望之后，隨著就會產(chǎn)生另一個(gè)欲望，并且依此類推逐漸往上升高，其最終的欲望是“自我實(shí)現(xiàn)的欲望”。　　達(dá)到這個(gè)階段，人就會把工作視為自己生存的意義，進(jìn)而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作，要比什么都來得重要。到最后則毫不猶豫地與名利、金錢連結(jié)在一起，把一味地工作當(dāng)著人生目標(biāo)。　　雖然埋頭于工作中，然而這種熱衷工作的行動(dòng)，是基于自我表現(xiàn)欲望的行為，這時(shí)個(gè)人已不在乎所得的結(jié)果是什么了。 　　工作上表現(xiàn)良好的人，多半就是本著這種態(tài)度而工作。所以他抱著隨時(shí)遞辭呈的心理準(zhǔn)備，為堅(jiān)持自己的原則而與上司爭論到底，甚至有時(shí)候會毫不經(jīng)意地就有這種的舉動(dòng)。如果處理時(shí)間緊迫的話，或許會更激烈。相反的，情況若不是很急迫，他也會周旋到底，無論花多少時(shí)間，他時(shí)時(shí)刻刻都會與上司進(jìn)行交涉。掌握每一分每一秒，適時(shí)地做最完善的抉擇與判斷。　　像這樣把工作當(dāng)作自我表現(xiàn)手段的人，他的人生一定很燦爛。然而事實(shí)上，這并非人生的全部。但話說回來，你能想像一個(gè)人沒有工作是怎樣的人生嗎?就目前的現(xiàn)況而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯有把工作當(dāng)作生存的意義的人，他的人生才會大放異彩。　　然而，即使你勤奮工作有所成就，你還是會碰到人際關(guān)系方面的障礙。　　馬斯洛欲望五階段說的精髓：　　生理的欲望→安全的欲望→社會的欲望→自我的欲望→自我實(shí)現(xiàn)。□ 愛憎擴(kuò)散效果分析　　要評判一個(gè)人并非難事，但世界上的確有各式各樣的人，要選擇一句適合本人的容詞，這卻格外的困難。　　在試圖掌握一個(gè)人的性格時(shí)，最容易使人陷入一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象，我們稱之為“暈輪效果(halo effect)”。　　所謂的暈輪是指太陽或月亮周圍的“光氣”，因?yàn)樵谔柣蛟铝了闹苡泄馊@，所以本體會顯得朦朧不清。而若用于形容對人事方面的評估的話，則引申為歪曲一個(gè)人的評估。也指對一個(gè)人應(yīng)有的整體評價(jià)，卻變成了局部的評價(jià)，或是以某一局部的評價(jià)代表整體。　　我們常看到某人衣冠不整，于是就認(rèn)為他的做事方法也好不到哪里。若是有人連日報(bào)表、月報(bào)表都草率書寫就認(rèn)為他平日做事也一定很草率……相信我們都曾經(jīng)如此任意地對別人下過評語?；蚴牵?yàn)樗郧霸?jīng)有過失敗的經(jīng)歷，所以才會……等推斷。這種行為等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏頗的信息來下定論。日本古代江戶時(shí)代，有位學(xué)者名叫荻生徂來。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長處與短處，沒有一個(gè)人是只有缺點(diǎn)的。那么，該如何發(fā)掘一個(gè)人的長處呢?就是找一件事交給他辦?！?　　我們從一個(gè)人的做事方法中，可以觀察并發(fā)掘此人的能力。如此一來，對此人的評價(jià)也就不會產(chǎn)生太大的差距了。　　我們應(yīng)該遵循的座右銘是“不要有先入為主的觀念，避免感情用事”，也就是要確實(shí)地分辨一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，這同時(shí)也是做人的基本態(tài)度。因此，要對他人下評語之前，必須先將對于對象的認(rèn)知，恢復(fù)到空白的狀態(tài)，然后再以自己親眼所觀察的事實(shí)作為評價(jià)此人的依據(jù)。所以凡事不應(yīng)有任何的存疑，而且要小心謹(jǐn)慎，避免以部分事實(shí)來評估全部，或是以全部來判斷部分的事物。□ “X、Y”理論分析　　站在領(lǐng)導(dǎo)別人立場的哈佛經(jīng)理，他用人(屬下、成員、同事)的方式會影響到其他人的工作態(tài)度。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個(gè)人具有影響他人的能力?！　Q個(gè)方式來說，哈佛經(jīng)理的用心會直接地轉(zhuǎn)達(dá)給對方。也即哈佛經(jīng)理如何對待他人(屬下、成員)，他人就會怎么對待你。　　在一位嚴(yán)格的上司領(lǐng)導(dǎo)之下，自己在無意識中會培養(yǎng)這種嚴(yán)格的觀念。一且自己發(fā)覺之后，卻早變成一位與自己上司完全相似的人?！　∧敲吹降走\(yùn)用人才有沒有固定的模式?應(yīng)該采取什么樣的措施呢?可歸納成兩種。那就是馬格雷葛()主張的“X、Y理論”。下面將簡單地分析X理論與Y理論。 當(dāng)哈佛經(jīng)理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應(yīng)。　　X理論的管理者各個(gè)都是嚴(yán)格的哈佛經(jīng)理。相反的，Y理論的管理者，則將重點(diǎn)放在讓屬下或成員，如何發(fā)揮個(gè)人的自主性來為公司工作。　　采取X理論的管理者，對屬下或成員的行動(dòng)特別警覺，對他們的一舉一動(dòng)也都非常敏感。若是屬下未遵照管理者的意見去做，所得到的責(zé)罰可能多于夸獎(jiǎng)。結(jié)果就是不給你有任何甜頭，反而巧妙地安排一些懲罰。當(dāng)然這些是不會很明顯地表現(xiàn)出來的?？偠灾?，他只會要求屬下或成員一味地工作。　　另一方面，采取Y理論的管理者會制定一個(gè)目標(biāo)，而其達(dá)成的過程，則全部委任給屬下或成員，并也讓大家分享成果。如此一來，可以共同為明確的成果而努力，保持整體感的人際關(guān)系，并謀求團(tuán)體精神的和諧運(yùn)作?！?誘導(dǎo)理論的分析　　別人若問你：“你對公司的不滿是什么?”你會怎么回答?　　在大部分的企業(yè)里，總會有人抱怨“公司工資太少了!”、“人手不足，忙死了!”。 抱怨工資太少是任何一家公司都有的問題。但若提高工資，例如增加兩倍的話，你就會加倍的賣力嗎?答案是‘不會’，不妨問問自己就知道。收的多，支出的少，這是人類基本的態(tài)度?！—ピ阡浻萌藛T時(shí)，工資的高低是確保錄取人員的決定性要件。這就好比釣魚時(shí)的“撒餌”，釣到的魚若給它雙份的餌吃，它也不會因此而長成雙倍大，甚至還可能會吃壞肚子。同樣的，工資的給付也可以這么來說。因此，不能用工資當(dāng)作誘導(dǎo)的條件。那么到底該以什么當(dāng)作誘因比較好呢?我們可以根據(jù)赫茲柏格()所主張的“衛(wèi)生、誘導(dǎo)理論”來解說。　提高一個(gè)人在工作上的干勁，并非以上述增加工資的方式就可以達(dá)成。工資只是一種衛(wèi)生因素，人們認(rèn)為拿工資是理所當(dāng)然的事，而所領(lǐng)的工資不足或不合理，就會造成心中的不平與不滿。這種不合理的情況愈厲害，領(lǐng)取的人愈會覺得收下來是應(yīng)該的。他們不會因?yàn)槎嗄昧隋X而加倍為公司效力。諸如這類引起從們不滿的原因，在此就稱為衛(wèi)生因素。它包括下列因素：　(1)公司的政策與管理方法；　　 (2)上司、管理者本身的魅力；　　 (3)良好的人際關(guān)系；　　 (4)工作條件；　　 (5)工資條件；　　 (6)福利待遇。　　那么，本質(zhì)上可以誘導(dǎo)屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什么呢?就是如下誘導(dǎo)因素：　(1)工作的成就感；　　 (2)被肯定；　　 (3)工作本身的魅力；　　 (4)升遷的可能性。　　在此舉個(gè)具體的例子加以說明。　　人類是尊重自主性的動(dòng)物，總認(rèn)為自己的意見或想法重要，而且具有無比的價(jià)值。別人問你：“你的意見呢?”或是“你如何處理這件事?”大多數(shù)的人都會答：“沒問題，交給我就行了。”　　從另一個(gè)角度來看，就是不希望受到別人牽制。別人若以命令的語氣說：“這件事應(yīng)該這樣做才對!”你心里就會產(chǎn)生一種反感，認(rèn)為“誰要照你的話去做!”這是人之常情。　　關(guān)于這點(diǎn)，不妨聽聽巨人隊(duì)藤田監(jiān)督的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)藤田先生還擔(dān)任球隊(duì)教練的時(shí)候，曾向川上監(jiān)督提出兩項(xiàng)投手計(jì)劃方案。然而川上監(jiān)督看了之后，似乎覺得不滿意就駁回提案。為什么呢?原來在這個(gè)提案中沒有任何的自主性，也就是說沒有自己的主張與意見，這也難怪被退回來了。　　于是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性(自己的意見)，結(jié)果當(dāng)然也就很順利地通過了。這則故事不但讓