【正文】 下崗職工也給予了大力幫扶。我們一是給他們創(chuàng)造提供技能性培訓、重返崗位的機會；二是開辦職工生活扶貧基地。兩年我們已組織50多名下崗職工及家屬到市場集中經(jīng)營或是在社會上分散經(jīng)營，為他們開展生活自救投入扶貧貸款和扶助資金40多萬元。目前這些下崗的特困職工都已脫貧，有一部分人已經(jīng)走上了致富之路。三、合法、及時、公正地參與勞動爭議的協(xié)商。根據(jù)《勞動法》和《條例》的規(guī)定．勞動爭議發(fā)生后當事人雙方可以協(xié)商解決。在這項工作中我們做到把握角色．及時參與，顧全大局，圓滿解決。（一）接受職工當事人請求參與協(xié)商勞動爭議發(fā)生后，作為當事人一方的職工由于與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系，往往處于相對弱勢，加之一些職工當事人缺乏解決矛盾的經(jīng)驗和能力，心存顧慮，更需要工會或調(diào)委會的支持和幫助，他們大多希望并請求工會或調(diào)委會出面來代表自己與企業(yè)交涉，通過協(xié)商來解決問題。2002年初，檢驗處在機構(gòu)調(diào)整過程中，41分廠檢驗工劉紹林因沒被上收而成為下崗人員。劉找到調(diào)委會，擺了許多實際困難，希望能替他與檢驗處領(lǐng)導協(xié)商，讓他繼續(xù)上崗。經(jīng)過研究，調(diào)委會接受了他的請求。通過調(diào)查了解到，劉紹林女兒患紅斑狼瘡，多次到外地醫(yī)治，老父親年近百歲，妻子病故，二婚的妻子又鬧著離婚，確實是困難重重。但同時也了解到，劉紹林經(jīng)常請事假，僅2001年事假累計7個多月，工作表現(xiàn)一般。檢驗處領(lǐng)導一再說明，檢驗處人員上收是本著“精簡、選擇”的原則進行的，按劉紹林的表現(xiàn)，沒上收他，也是有理有據(jù)的，如果在他這破例，對其他下崗人員就不好做工作了，所以在最初兩次與檢驗處領(lǐng)導接觸時，沒能取得任何進展，協(xié)商陷入僵持。于是，我們采取迂回戰(zhàn)術(shù)：一、對其他下崗的11人的生活狀況一一進行了調(diào)查，沒有一個比劉生活更困難，排除攀比；二，做41分廠工作，讓他們同意接收；三、做主管廠長和勞資處的工作，給檢驗處駐41分廠檢驗室增加一名定員。這些工作都做完，我們又找檢驗處領(lǐng)導反復做工作，希望他們出于對特困職工的關(guān)懷，出于對百歲老人和重病女兒的同情，對劉紹林的工作給以適當安排，同時也談了 劉紹林對今后工作的打算和決心。經(jīng)過近一個月的努力，終于在相互信任和尊重的基礎(chǔ)上達成協(xié)議，使劉紹林回到了原崗位。事以至此，本可以告一段落。但我們又考慮到劉紹林上班后，能不能還經(jīng)常耽誤工作，給41分廠的工作帶來影響，引起副作用呢？所以我們又從維護企業(yè)利益的角度，幾次到分廠了解劉紹林的工作情況，找劉紹林談心，詢問有什么困難，鼓勵他努力工作。劉紹林對此非常感動，表現(xiàn)一直很好。(二)發(fā)現(xiàn)勞動爭議后主動參與。實際工作中，一些矛盾不太突出，爭執(zhí)不太激烈的勞動爭議發(fā)生后有些當事人往往不重視積極解決，而采取消極抗衡的態(tài)度，致使貽誤解決時機，釀成不良后果。我們平時在深入基層做其他工作時，也注意了解有沒有勞動爭議的事情發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，主動介入，自覺代表職工當事人與企業(yè)進行協(xié)商，使爭議及時化解。有一次我們一位調(diào)解員到醫(yī)院看病，聽到一位手臂骨折的患者正在罵單位領(lǐng)導，就走近前打聽怎么回事兒，原來患者名叫闞吉興、14分廠車工，不久前由于操作不慎造成工傷。分廠不但不給解決醫(yī)藥費，還把他視為放假人員只開50％工資，且不超過六個月。聽了情況。我們這位調(diào)解員也很生氣，回來后馬上向委員會進行了匯報。調(diào)委會立即派員到14分廠了解情況，結(jié)果情況屬實。當我們向分廠領(lǐng)導指出他們的作法違背了《勞動法》和《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》時，分廠領(lǐng)導虛心承認由于制定政策時考慮不周，沒好好學習有關(guān)法規(guī)．給職工感情上造成傷害，馬上予以糾正，不到一小時，事情就得到圓滿解決。在參與勞動爭議協(xié)商的過程中，我們始終堅持這樣兩條原則：一是把握角色，替職工說話辦事。能通過協(xié)商解決的，我們就以職工代言人的角色出現(xiàn)，提出切實可行的和解方案．使職工的合法權(quán)益在法律、法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)得到充分、有效的維護；雙方當事人同意調(diào)解的，我們就以第三人的角色出現(xiàn)，依法公正調(diào)解，維護雙方當事人的合法權(quán)益。二是顧全大局，互諒互讓。解決勞動爭議的目的，在于協(xié)調(diào)和穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的發(fā)展。因為，職工利益的獲得，最終取決于企業(yè)經(jīng)濟的 發(fā)展。這就要求我們在參與勞動爭議協(xié)商中，既要尊重事實，分清是非．代表職工提出合理要求，又要以大局、全局為重，充分考慮企業(yè)的實際狀況和承受能力，力爭在互諒互讓的基礎(chǔ)上達成和解，化解矛盾。在14分廠闞吉興工傷待遇爭議協(xié)商中，我們既提出工傷待遇應按國家規(guī)定執(zhí)行，同時考慮到14分廠月月開不滿資的實際情況，所以提出闞吉興在醫(yī)療期內(nèi)，工資按分廠月平均工資水平發(fā)放的方案，使雙方達成了協(xié)議。四、貫徹“預防為主、防調(diào)結(jié)合”方針，開展勞動爭議的調(diào)解工作。通過企業(yè)勞動爭議調(diào)解，把大量的勞動爭議解決在企業(yè)，消滅在萌芽狀態(tài)，利于社會的安定團結(jié)，利于企業(yè)建立良好的勞動關(guān)系、調(diào)動職工生產(chǎn)積極性、促進經(jīng)濟發(fā)展，同時可減少勞動仲裁委員會和人民法院管理勞動爭議案件的壓力，也便于企業(yè)調(diào)解委員會掌握產(chǎn)生勞動爭議的一般規(guī)律，有針對性地開展預防工作，減少和避免爭議的發(fā)生。（一）勞動爭議的預防做好勞動爭議的預訪，把爭議解決在萌芽狀態(tài)，是減少或發(fā)生爭議的關(guān)健，我們在減少和避免勞動爭議的發(fā)生過程中通過多種途徑，貫徹“預防為主”的方針，做了許多工作，減少了勞動爭議的發(fā)生。一是加強勞動法規(guī)的普及宣傳教育，為預防勞動爭議創(chuàng)造前提。勞動法規(guī)既是企業(yè)依法治廠準則，也是保護職工合法權(quán)益的依據(jù)。過去由于對勞動法規(guī)的宣傳教育不夠，致使一些職工對勞動法規(guī)知之甚少，職工對自己的權(quán)利、義務、責任以及應遵守的勞動紀律不明確。企業(yè)領(lǐng)導方面，有的也存在勞動法規(guī)觀念淡薄，處理職工重罰輕教的問題。對此我們從加強勞動法規(guī)的宣傳教育入手，提高領(lǐng)導和職工的法制觀念，為預防勞動爭議開展多形式、多層次、全方位的勞動法規(guī)宣傳教育活動。(1)運用編發(fā)學習材料、廠報、廣播、黑板報等形式宣傳勞動法規(guī)。(2)舉辦勞動法規(guī)培訓班，對企業(yè)干部、兩級調(diào)解員、職工代表組長進行培訓，提高執(zhí)行勞動法和依法進行工作的法制觀念。(3)全體調(diào)解員無論以何身份到基層做何工作，不失時機地宣傳勞動法規(guī)、解答職工提出的問題。二是增強企業(yè)領(lǐng)導者的法律意識，使之正確行使獎懲權(quán)，是預防勞動爭議的重要環(huán)節(jié)。2002年初，14分廠、16分廠職工工傷待遇引發(fā)的勞動爭議，引起調(diào)委會的重視，著手對全廠所有獨立經(jīng)營單位的工資分配方案進行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)30個單位中，有7個單位的有關(guān)工傷待遇的規(guī)定違背國家勞動法規(guī)。均屬單位領(lǐng)導法制觀念淡薄、片面強調(diào)集體利益和長遠利益，而忽視勞動者的個人利益和目前利益所致。由于我們及時介入及時糾正，避免了勞動爭議的發(fā)生。三是發(fā)現(xiàn)爭議苗頭，及時疏導化解，把勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。2002年12月初，我們聽說招待所部分職工罷工了，到那兒一了解得知，由于招待所經(jīng)營效益不好，將全部客房及設備租賃給齊齊哈爾金泉娛樂有限公司、同時提供六名服務員和兩名洗衣工，繼續(xù)在原崗位工作。這八名同志嫌名聲不好，拒絕上崗。找到了問題的癥結(jié)所在，我們開始有針對性地做疏導化解工作。我們會同單位領(lǐng)導多次找這些同志談，并到家里做工作，幫助他們轉(zhuǎn)變觀念．將在新單位了解到的工資待遇、勞動時間、保證他們原崗位不變等情況一一交底，使他們很快消除了抵融情緒，愉快地回到崗位。這一爭議的解決，不僅維護了職工的合法權(quán)益，也維護了企業(yè)領(lǐng)導者的威信，同時使廣大職工得到一定教育。（二）勞動爭議的調(diào)解一是完善勞動爭議處理辦法和工作機制，實現(xiàn)調(diào)解工作制度化，規(guī)范化，法制化。首先隨著企業(yè)勞動制度改革的不斷深化，國家新的法律、法規(guī)的相繼頒布實施，企業(yè)依據(jù)國家的勞動法律法規(guī)相應制定了包括勞動報酬、勞動保險福利、勞動保護、獎罰等方面的實體性規(guī)章制度，使勞動爭議的處理有了法律依據(jù)。其次依照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，在北方機器公司一屆一次職代會上討論通過了《北方機器公司勞動爭議處理細則》?！都殑t》對企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的適用范圍、受理種類處理機構(gòu)及程序、受理及處理時限、當事人雙方的權(quán)利義務以及公司調(diào)委會、分廠調(diào)解小組組成辦法等都作了全面具體的規(guī)定，為妥善處理企業(yè)勞動爭議提供了重要保證。再次為了更好地開展工作，調(diào)委會全體委員共同研究制定了《勞動爭議調(diào) 解委員會工作制度》、《勞動爭議調(diào)解員守則》和《接待公約》，并全部掛在辦公室顯要位置。同時按照上級要求設置齊全文書簿本：《接待登記簿》、《勞動爭議調(diào)解會議記錄本》、《勞動爭議調(diào)解申請書》、《勞動爭議調(diào)解協(xié)議書》和《勞動爭議調(diào)解意見書》。工作中，調(diào)解員嚴格執(zhí)行工