【正文】 養(yǎng)計劃，引進與就地培養(yǎng)相結(jié)合，按照固定程序做好人才引進和培養(yǎng)工作，才能防患于未然。第三，在中層干部隊伍建設(shè)方面，應(yīng)當(dāng)注重綜合能力的培養(yǎng)。礦黨政十分重視選拔和起用年輕干部，保持了干部人才隊伍的活力，廣大職工十分擁護。隨著加入華能集團，本職工作和外部環(huán)境都對干部素質(zhì)提出了新的更高的要求。當(dāng)隊長的也要學(xué)習(xí)班組核算知識，干政工的也要學(xué)習(xí)生產(chǎn)經(jīng)營知識，搞經(jīng)營的也應(yīng)當(dāng)深入了解生產(chǎn)工藝知識，等等，這就涉及到綜合管理能力的問題。將來的干部要面向華能、甚至面向全行業(yè)、全國，我們不僅要會干，而且也要會寫、會說，干理工的不寫文章不行，走出華煤不講普通話不行，事業(yè)達到一定的高度不會面對記者的鏡頭也不行，這就涉及到交流溝通能力的問題。我想我們都應(yīng)該重視這個問題，用一個不恰當(dāng)?shù)谋扔?，就是?yīng)該做“上得了廳堂，下得了廚房”的干部，可能這樣我們干部的職業(yè)生涯才能走得更高更遠。第四，在技能型人才隊伍建設(shè)方面，應(yīng)當(dāng)建立嚴格的考核獎懲促學(xué)制度。我們在工人技能培訓(xùn)方面，想了很多辦法，投入了很多人力、物力、財力，但是由于培訓(xùn)效果提高很慢，加上新工人不斷增加，工人技術(shù)素質(zhì)下降的危機并未消除，甚至還有倒退趨勢。今年第七屆技能大賽上，有一部分工種、很大一部分職工的考試成績令人擔(dān)憂。這種情況下，必須將技能成績的提高直接與工資獎金掛鉤，與招工、轉(zhuǎn)正考核掛鉤，實行嚴厲的獎懲措施，才能起到扭轉(zhuǎn)作用。三、對集團公司人才工作的建議以下幾條問題，是我通過在專業(yè)人員中調(diào)查了解，需要向上級反映，由集團公司出面才能協(xié)調(diào)解決的問題。第一，應(yīng)當(dāng)合理解決煤炭系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)職稱得不到政府認可的問題。目前，我們有很大一批老專業(yè)技術(shù)人員持有煤炭系統(tǒng)有效的專業(yè)技術(shù)任職資格，這些同志在多年的工作實踐中為企業(yè)作出了不可磨滅的貢獻，但是隨著煤炭局撤銷，職稱工作改革，這些同志的職稱資格不能在全省乃至全國通用，導(dǎo)致了各種不合理現(xiàn)象發(fā)生。高級職稱退休后不能享受職稱津貼，中級以下職稱人人面臨重考重評的問題，尤其是隨著工作崗位變化，需要跨專業(yè)平職轉(zhuǎn)評的人員更是遭到了不公正待遇。對此，廣大專業(yè)技術(shù)人員意見頗為強烈。煤炭局本身就是政府組成部門，煤炭局認定的專業(yè)職稱就應(yīng)該是政府認定的專業(yè)職稱，況且當(dāng)年煤炭系統(tǒng)職工取得專業(yè)職稱只有這一條路子，不存在省內(nèi)有效、全國有效等通道，這個道理顯而易見，但在省上，這一問題得不到公正合理的解決，全省煤炭企業(yè)中這種現(xiàn)象比比皆是，有人戲稱“工作干得越久，職稱的含金量越低”，嚴重侵害了廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，傷害了他們的工作積極性。只有集團公司層面向省上為民請命、強力交涉，才有希望改變這一不合理狀況。第二，應(yīng)當(dāng)加強科學(xué)技術(shù)協(xié)會工作，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，分門類開展技術(shù)攻關(guān)，在煤炭行業(yè)創(chuàng)出自己的天地。多年前，集團公司成立過一個叫“職工科協(xié)”的機構(gòu)，但當(dāng)時僅僅是為了與政府機關(guān)的業(yè)務(wù)歸口有一個對應(yīng)機構(gòu)，屬于事實上的“虛擬機構(gòu)”，沒有發(fā)揮實際作用?？v觀國內(nèi)煤炭行業(yè)一些先進的大企業(yè)，大多建立了科學(xué)技術(shù)協(xié)會，“十一五”期間，煤炭行業(yè)承擔(dān)了國家863計劃、973計劃和自然科學(xué)基金等科研項目31項，重點科研課題336個，實施國家科技大型示范工程項目13個，建成國家認定的企業(yè)技術(shù)中心12個，全行業(yè)獲得國家科技進步獎30項，獲得專利授權(quán)182件，在煤炭資源開發(fā)利用關(guān)鍵性技術(shù)難題攻關(guān)獲得了許多歷史性成就。我們?nèi)A煤集團在《人才工作規(guī)劃》中提出，要進一步加強集團公司技術(shù)中心建設(shè)，到2013年達到國家級技術(shù)中心標準，力爭建立起博士后工作站，這個方向十分正確，我認為還應(yīng)當(dāng)依托技術(shù)中心這個管理平臺，利用管理資源，加強職工科技協(xié)會建設(shè)，整合科技力量，廣泛凝聚科技人才，立足高遠，面向尖端技術(shù)，開展科研實踐和協(xié)作開發(fā)，創(chuàng)出一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心科技成果，使我們的科技成果不但能解決自己的生產(chǎn)經(jīng)營問題，還能變成知識產(chǎn)品，換取轉(zhuǎn)讓交易成果，產(chǎn)生最大的效益。第三，應(yīng)當(dāng)把政工專業(yè)人員納入“星級員工”評選序列。政工人員的重要性近幾年得到了一定程度的承認和重視，但在管理和激勵機制上還比較缺乏，目前制定的一些政策，比如“拔尖人才”、“星級員工”、“技術(shù)能手”、“優(yōu)秀華煤職工”等評選活動中，沒有為政工專業(yè)人員設(shè)臵進入的渠道，只有從事高層管理崗位的政工人員才能進入“百千萬”人才序列，這就大大挫傷了職工從事基層政工崗位的積極性，有人戲稱：政工崗位是“下任務(wù)時重要，給待遇時次要，提拔時不要”，雖然有點偏頗，但確實還沒有從根本上扭轉(zhuǎn)這種局面，這種情況不符合我們的人才理念。希望集團公司從整體上進行政策調(diào)整和完善，給政工人員一片施展才干的天地。第二篇：人才工作座談會材料市委組織部人才工作調(diào)研座談會材料科技興院 人才強院 推動醫(yī)院跨越式發(fā)展我院始建于*************，是集醫(yī)療、急救、科研、教學(xué)、預(yù)防保健為一體的三級綜合性醫(yī)院和********醫(yī)院。**年的發(fā)展歷程，醫(yī)院為***乃至周邊地區(qū)老百姓生命健康及***醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，作出了歷史性貢獻。一、人才隊伍基本情況近年來，我院在加大硬件設(shè)施建設(shè)的同時，把人才培養(yǎng)、員工整體素質(zhì)的提升和人才引進作為謀求醫(yī)院發(fā)展的重要措施，大力推進“科技興院，人才強院”戰(zhàn)略，以“筑巢引鳳，引進人才；量體裁衣，培養(yǎng)人才；優(yōu)化環(huán)境，尊重人才；創(chuàng)新機制激，激勵人才”的方式，加快高層次人才的引進工作。醫(yī)院擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，現(xiàn)有職工1418人，其中: 衛(wèi)生技術(shù)人員1124人,醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員412人,護理專業(yè)技術(shù)人員561人,藥劑人員50人,其他技術(shù)人員101人。從職稱分類上看,在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中,具有高級職稱234人（其中正高65人、副高169人）,中級職稱251人,初級職稱639人。%、%、%。從學(xué)歷層次看,在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中,具有研究生以上學(xué)歷96人,本科學(xué)歷479人,?？茖W(xué)歷549人,%、%、%。目前醫(yī)院有高級技術(shù)職稱的人員234人，有博士研究生6人（***、***、***、***、***、***）、碩士研究生導(dǎo)師5人，碩士研究生90人。有5人擔(dān)任了**省各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會的副主委、103人在**省各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會任委員、常務(wù)委員、理事、常務(wù)理事等職。11人任市各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會的主任委員、38人任市各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會的副主任委員。造就了一批政治素質(zhì)好、專業(yè)水平高、科研能力強、臨床經(jīng)驗豐富、有一定影響力的“名醫(yī)”團隊，努力把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為技術(shù)優(yōu)勢、服務(wù)優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢，推動了醫(yī)院又好又快地發(fā)展。二、人才隊伍建設(shè)的瓶頸與障礙從我院目前專業(yè)技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀來看，高層次人才十分短缺，人才的匱乏已經(jīng)制約了醫(yī)院的發(fā)展，很難適應(yīng)醫(yī)療市場日益激烈的競爭。主要問題有：一是專業(yè)技術(shù)人員整體學(xué)歷仍然偏低。%，專業(yè)技術(shù)隊伍整體學(xué)歷偏低，特別是高學(xué)歷人才比例過低，在很大程度上制約了醫(yī)院學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展二是缺乏有影響力的學(xué)科帶頭人，學(xué)術(shù)水平也不夠高。我院部分學(xué)科帶頭人學(xué)歷不高、職稱偏低，學(xué)術(shù)水平比較低，科研能力欠缺。醫(yī)院缺乏在省市內(nèi)有一定知名度的學(xué)科帶頭人，重點?？坪吞厣珜？浦攸c不突出，沒有優(yōu)勢品牌，直接影響了我院的綜合實力。三是醫(yī)學(xué)人才隊伍建設(shè)發(fā)展緩慢。主要是醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律：培養(yǎng)周期長，成熟緩慢。一般地講，醫(yī)學(xué)院本科畢業(yè)生要經(jīng)過810年臨床鍛煉才能成長為一個合格大夫，才能獨當(dāng)一面地工作，要成為一個優(yōu)秀的臨床專家得要1520年的功夫。這是醫(yī)學(xué)教育的規(guī)律，因為醫(yī)學(xué)是一個實踐性非常強的學(xué)科，醫(yī)生的水平主要靠實踐經(jīng)驗的積累。沒有長期的刻苦磨練，就不可能成為優(yōu)秀的大夫。這就決定了醫(yī)學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)沒有速成班。三、醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的優(yōu)惠政策一是提供一個發(fā)展平臺。醫(yī)院堅持量才而用、任人唯賢的原則，注重根據(jù)各類人才的特長和特點，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現(xiàn)