【正文】 崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標準規(guī)范。(三)規(guī)范和創(chuàng)新招聘流程，建立和運用符合民營企業(yè)的招聘模式民營企業(yè)可按照“確定招聘策略——采用STAR面試原則——延長工作試用期”的招聘 流程，結合企業(yè)實際情況，建立起既適合民營企業(yè)自身特點又符合具體工作需要的“三 步模式”。其過程和效果，在一定程度上，可解決當前一些民營企業(yè)在招聘工作中存在 的相關問題。，加強企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對性。例如，對于從事服務行業(yè)的民營企業(yè)，在招聘人員時應注重以技能為主，避免人才 高消費；對具有高科技含量的民營企業(yè)，在招聘時則應采用以年輕人為主、中年人為輔的招聘策略。結合民營企業(yè)具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。，加強招聘面試工作的實用性。面試工作是招聘活動中一項理論性和技術性都很強的工作。很多民營企業(yè)在招聘面試 時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。為在最大程度上提高民營 企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實用性，建議民營企業(yè)在面試時采用STAR面試法開展 工作。，以增強錄用人員的準確性。這樣可使企業(yè)與應聘者有一個溝通、評價的過程，可減少因員工錄用失誤給公司帶 來的損失，也有利于增強員工在正式錄用后的工作穩(wěn)定性。但延長或增加試用期，必須符合國家法律法規(guī)對試用期方面的特別規(guī)定。(四)提高招聘人員的綜合素質(zhì)。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高 的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣I(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。民營企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的 吸引力和競爭力。(五)國家政策應進一步加大私營企業(yè)人才和智力服務力度。加強法制建設，規(guī)范人才和用人單位行為，保護雙方合法權益；進一步優(yōu)化政策環(huán)境，促進人才向私營企業(yè)合理流動；引導各類人才特別是高層次人才，到私營企業(yè)中建功立業(yè)；完善人才儲備制度，鼓勵儲備人才創(chuàng)辦企業(yè)；進一步完善人事代理制度，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境；加強信息交流，建立與私營企業(yè)定期聯(lián)系制度，認真解決私營企業(yè)反映的問題。。進一步改進服務方式，設立“綠色通道”，為私營企業(yè)提供及時、有效的人才信息服務。開展人才素質(zhì)測評服務，為企業(yè)用人提供保障。大力開展人事診斷業(yè)務，幫助私營企業(yè)建立人才管理體系、績效和薪酬管理體系等有效的人才管理機制。四、結束語企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國私營企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。私營企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。企業(yè)如何獲得高質(zhì)量的人力資源對保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發(fā)而動全身。企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應該盡快走出誤區(qū)，建立科學而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進行全面而科學考評，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。參考文獻:[1]秦志華．人力資源總監(jiān)[M]．北京：中國人民大學出版社，2004.[2]徐林發(fā)．中小企業(yè)改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]、[M].北京：科學出版社，2004[4]、[J].學術論壇2006（3）第二篇：我國私營企業(yè)人力資源存在的問題及對策我國私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。而中小私營經(jīng)濟是我國經(jīng)濟中的重要組成部分之一,由于其自身特點,中小私營企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。本文試圖就其中幾個問題進行分析,并找出其相應對策。關鍵詞:私營企業(yè)人力資源管理問題對策改革開放以來,我國私營企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國社會主義市場經(jīng)濟不可或缺的重要組成部分。私營企業(yè)依靠其產(chǎn)權清晰、機制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟全球化的加快及行業(yè)競爭的加劇,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復雜,諸多私營企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場風險能力較小、家族式管理等特點,這些特點都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。一、我國中小私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）缺乏科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃隨著經(jīng)濟的市場化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。（二）機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)私營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，對人力資源管理沒有配備相應的人員，已設置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說了算，由于多數(shù)私營企業(yè)的管理理念、風格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少私營企業(yè)缺乏細微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實，企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時，機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。（三）私營企業(yè)的培訓機制不健全許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻，許多企業(yè)不愿再人員培訓方面下功夫，一方面他們認為人是成本，舍不得對人員配置進行投資。另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務，再一方面，私營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓機制的不健全使私營營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。（四）私營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難有資料表明，我國私營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制在中小型私營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企