【正文】 理解改革、積極參與改革。同時，要保障職工的民主權(quán)利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關(guān)心職工生活，特別要關(guān)心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩(wěn)定。（三）有關(guān)部門要支持企業(yè)推進內(nèi)部改革。各地經(jīng)貿(mào)委和人事、勞動保障等部門要積極配合，加強對改革的指導(dǎo)，對改革中出現(xiàn)的一些突出問題要及時溝通研究對策，認真做好組織工作，主動為企業(yè)的改革創(chuàng)造條件，在全社會營造良好的改革氛圍。要深入企業(yè)，幫助解決實際問題。認真總結(jié)和推廣成功的典型經(jīng)驗，以推動企業(yè)三項制度改革不斷深入。本意見適用于國有及國有控股工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)參照執(zhí)行。國家經(jīng)貿(mào)委月十三日勞動保障部人 事 部 二○○一年三第二篇：企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(精)中國北方機車車輛集團公司 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見（討論稿）為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改［2001］230號)、國務(wù)院《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》(國辦發(fā)［2000］64號)以及國家勞動和社會保障部《關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號)等文件精神，結(jié)合中國北方機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見。第一章指導(dǎo)思想一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，深化對勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。按照“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動職工能動性的分配機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內(nèi)要具公平性。第二章遵循的基本原則一、企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。企業(yè)應(yīng)在集團公司監(jiān)督指導(dǎo)下，結(jié)合自身實際情況自主分配。二、遵循嚴格定崗定編，科學(xué)進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標準要在科學(xué)定崗、定量測評的基礎(chǔ)上確定。三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)途徑和方式。四、效益決定工資原則職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。五、工資隨勞動力市場價格調(diào)節(jié)的原則根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定各類人員工資水平，工資標準要根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位和勞動力市場的供求關(guān)系進行調(diào)節(jié)。六、重在工作成果，按業(yè)績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，根據(jù)考核結(jié)果，按照工作業(yè)績和實際貢獻支付報酬。七、執(zhí)行國家有關(guān)工資分配政策企業(yè)中最低工資標準不低于當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T規(guī)定的最低工資標準。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當?shù)卣?guī)定的最低生活費標準。第三章建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。一、崗位工資制崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成?；A(chǔ)工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項物價補貼?；A(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%70%之間確定。工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業(yè)累計貢獻的報酬。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。效益工資，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營效益來確定的內(nèi)獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級，它意味著認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，以達到長期激勵的目的。企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實行一崗一薪。(二)崗位工資標準的確定：以工作為導(dǎo)向，工作價值為基礎(chǔ)，設(shè)計崗位工資。崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過評估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結(jié)果和實際貢獻為依據(jù)，以完成的工作價值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動而變動。依據(jù)工作評價結(jié)果，確定崗位工資等級。工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。以薪酬設(shè)計為目的的工作評價應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評價的起點是工作分析。(1)為便于評價可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 導(dǎo)崗位、經(jīng)營管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當?shù)脑u價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內(nèi)崗位等級數(shù)目可在5～15個之間選取。采取部門工作與崗位工作評價相結(jié)合的方式。(1)根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作。可視部門崗位設(shè)置情況確定標尺類工作崗位及數(shù)量。(3)參照本部門中標尺類工作崗位的評價結(jié)果，采用比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內(nèi)，進行崗位初步排序工作。(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標尺類工作崗位的評價結(jié)果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。確定崗位工資等級標準：(1)崗位工資等級標準的差距可依據(jù)如下幾個原則確定： ? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。? 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。? 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜；? 同一崗位人員因能力、經(jīng)驗、資歷不同，～。? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。? 技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高；經(jīng)營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。(2)按照工作評價結(jié)果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。(3)對于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結(jié)果，對照標尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。(4)具體工資標準可參照附件設(shè)計。(三)新錄用的人員在試用期內(nèi)不實行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位確定。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。二、結(jié)合人力資源特點，采取多種分配形式(一)對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(wù)(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。在知識經(jīng)濟條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調(diào)動技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項目，對技術(shù)開發(fā)人員實行項目工資。(1)項目工資是在項目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后，對小組按約定標準或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2)項目經(jīng)費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責(zé)人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。(3)對實行項目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項目，要規(guī)范立項程序。對項目的技術(shù)水平、工作難度、市場前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評