【正文】 有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。崗位設置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調整?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。編輯本段“三定”的實施步驟(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內(nèi)設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。(二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據(jù)各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。(三)資格審查。各單位依據(jù)定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。(四)考核考試。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。(五)民主測評。各單位在一定范圍內(nèi)對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。(六)決定任命。發(fā)放聘任書，并簽訂崗位責任書和勞動合同。編輯本段影響基本要素影響企業(yè)定崗定編的基本要素有以下幾個方面：1． 企業(yè)戰(zhàn)略遠景、使命：采用不同的競爭戰(zhàn)略，需要設計不同的業(yè)務組合方式，并配置相應的資源，如組織協(xié)調權利、人員配置等，聯(lián)通以前曾實施的大運維管理模式就賦予了運維部門較大的協(xié)調權利，而目前聯(lián)通側重與移動業(yè)務的戰(zhàn)略目標也給予移動相關部門以相當?shù)闹С郑?． 組織架構：戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要相應的組織機構予以支持，如部門職能的設計，管理的幅度，權利的架構等等，聯(lián)通是通信運營商中第一個設立大客戶部門的，這種設置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶；3． 業(yè)務流程：業(yè)務流程包括技術流程，業(yè)務流程，監(jiān)控流程等等，流程的設計與企業(yè)整體運行效率，與企業(yè)的定崗定編具有較大的關聯(lián)，工作流程的科學合理，可以對目前浙江聯(lián)通的因人設崗現(xiàn)象以避免。浙江聯(lián)通目前的工作流程存在著一定問題，如公司正在推行的ERP系統(tǒng)由于缺少業(yè)務流程的預先優(yōu)化，并沒有對企業(yè)的工作效率起到明顯改善，反而對一部分工作的效率起到的相反的作用。4． 信息系統(tǒng)：管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統(tǒng)的完善，將對公司業(yè)務的規(guī)范與人員的精簡起到很大的作用。第三篇：定崗定編原則定崗定編定義定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據(jù)企業(yè)當時的業(yè)務方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術條件下,本著精簡機構,節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于：－ 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務規(guī)?；A上進行；－ 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎上進行；－ 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；－ 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現(xiàn)人力資源的合理配備。定編定員與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質要求的確定崗位任務是由崗位職責和崗位工作流程組成的。崗位任務是崗位在業(yè)務流程中的位置和作用決定的。崗位價值是指對崗位的認識。由崗位設計者在設計過程中對崗位將要發(fā)揮的價值的認知開始，由任職者在完成崗位任務的過程中體現(xiàn)。對崗位任務的理解不同，或自身素質的不同，崗位價值就不同。崗位任務與事和方法有關，崗位價值與人和態(tài)度有關。一、定崗的原則因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。要根據(jù)職責設崗，而不是因人設崗；崗位和人應該是設置和配置的關系。但很多企業(yè)都是因人設崗，找不到合適的人就不設某崗位這種做法是錯誤的，這樣會導致職能缺失或者職責混淆，職責不清的后果。整分合原則。企業(yè)應通過整體規(guī)劃來實現(xiàn)崗位的明確分工，且在分工基礎上有效地綜合，使崗位間職責明確且上下左右之間又能同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。在節(jié)約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。要規(guī)范制定各崗位名稱及職責范圍。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調留有創(chuàng)新的余地。客戶導向原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。二、定編的原則以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關系；合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則定編是一項專業(yè)性、技術性較強的工作，它涉及到業(yè)務技術和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。定崗定編工作的原則以戰(zhàn)略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。以現(xiàn)狀為基礎，強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心，強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質與個人特點；體現(xiàn)職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調與有機融合以分析為手段，強調對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對職責、任務、業(yè)績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內(nèi)在關系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關系等。定崗定編的誤區(qū)、原則與方法歲末年初，很多企業(yè)又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、人力資源的有效配置?？茖W合理的定崗定編既可以提高企業(yè)效率，又可以有效降低企業(yè)的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。盡管定崗定編的方法對每個人力資源管理者來說并不陌生，但真正要在實踐中恰當?shù)剡\用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對企業(yè)的整體情況有深入的了解，大到企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務目標，小到每個崗位的具體工作等等。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。那么，關于定崗定編工作都有哪些誤區(qū)，科學定崗定編的原則和方法又該如何掌握呢？定崗定編的六大誤區(qū)筆者多年來參與了數(shù)個企業(yè)定崗定編項目，在與客戶的接觸過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的HR對于定崗定編往往存在諸多誤區(qū)，總結起來主要體現(xiàn)在如下六大方面：誤區(qū)一：定崗定編重現(xiàn)狀，輕長遠定崗定編工作因為其影響因素復雜、多變，在實際執(zhí)行過程中往往沒有固定模式，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段來確定不同的實施方法，這也就要求企業(yè)的人力資源管理人員必須密切結合企業(yè)的實際來開展這項工作。定崗定編強調現(xiàn)狀無可厚非，但很多企業(yè)卻過分強調現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，這就走入了誤區(qū)。定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個“事”就是建立在現(xiàn)實基礎上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，需要我們在定崗定編工作中充分考慮企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展，方案既要兼顧現(xiàn)在，又要為企業(yè)的長遠發(fā)展做好謀劃。從這一點來講，定崗定編既考慮企業(yè)現(xiàn)狀又考慮企業(yè)長遠目標，兩者并不矛盾。誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因為這項工作往往伴隨著人員和崗位的變動，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項工作的難度可想而知。面對這些難題，有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡單的“一刀切”的方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質差異，統(tǒng)一按照一個標準進行調整，最終必然導致定崗定編工作給企業(yè)帶來很大的負面影響。比如前些年，有些國企在改制過程中盲目裁員，沒有對企業(yè)人員素質和勝任能力做深入調研，采取“一刀切”的方式按照統(tǒng)一標準強制裁員，致使部分富有工作經(jīng)驗和專業(yè)技能的人員過早流失。其實這種“一刀切”的方案不但使企業(yè)人才流失，而且導致企業(yè)人才梯隊建設斷層，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。制定一個科學的、符合企業(yè)實際情況的定崗定編方案，需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略，熟悉各部門的職責、業(yè)務流