【正文】 誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因為這項工作往往伴隨著人員和崗位的變動，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項工作的難度可想而知。其實這種“一刀切”的方案不但使企業(yè)人才流失，而且導致企業(yè)人才梯隊建設斷層，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。不同部門崗位管理的問題與管理依據、發(fā)展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規(guī)劃都有關聯。誤區(qū)四：定崗定編工作就是裁員一提定崗定編，很多人就想到了裁員，其實定崗定編絕不是簡單的裁減人員、降低成本，而是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對原有崗位和職責的梳理及再分配，目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務目標，制定合理的崗位設置和人員配置方案，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，提高組織效率。誤區(qū)五：定崗定編盲目對標和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開展過程中也往往需要借鑒行業(yè)標準或同類企業(yè)的定崗定編標準。但是經過項目組的外部調研發(fā)現，標桿企業(yè)的管理模式、設備水平和企業(yè)文化與該國企大相徑庭，以設備為例，標桿企業(yè)由于剛成立不久，均采用自動化水平較高的國外進口設備，本來在這家老國企需要五個人、兩個崗位做的事情，在標桿企業(yè)由于設備自動化水平大幅提高，僅需一人即可。但實際上，往往會發(fā)現這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。所以，在確定崗位的過程中要遵循如下基本原則：因事設崗原則。企業(yè)階段性地采用“因人設崗”可能存在一定的道理，但“因人設崗”并不具備普遍性和可持續(xù)性。最少崗位數原則。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時，工作互相協作，既能最大限度地保障銷售高峰期不增加顧客等待時間，確保服務質量，又大大提高了人員利用率，減少了人員編制。因此，在分工基礎上有效地整合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。定編的四大方法定崗定編是看似簡單，實則操作相當困難的一項工作。但是在實際操作過程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎的工作，距離實際應用還有很大一段距離。只有這樣才不至于走入各種誤區(qū)，給企業(yè)帶來不必要的損失。定崗包括的活動主要有任務分析、流程分析和工作設計，定崗的產品有作業(yè)指導書、任務標準及規(guī)范、工作說明書、指令下達線路和匯報線路。二 定員，根據任務對人的要求，確定與工作承擔者(Task undertaker)相關的因素：指工作承擔者完成工作必須了解的事實、數據、信息、程序、概念、定義和標準：指工作承擔者完成工作必須具備的活動方式、工具使用方式、判斷推理方式、決策方式和人際溝通方式：指工作承擔者完成工作必須具備的生理特征、情緒特征、判斷推理特征、邏輯思維特征、精神特征和人際溝通特征。這兩種方法各有利弊，管理側重點不盡相同。直接決定崗位編制的因素有兩個，一是崗位職責，二是勞動生產率。另外，受新技術、新方法以及管理者觀念、風格的影響，崗位的作業(yè)流程、工作方式等也會經常發(fā)生變化，導致崗位工作量的變動，崗位編制也必然隨之改變。分析這些因素，確定組織需要哪幾類人，總共需要多少人，每類人數之間有何種數量關系，以及每類人劃分幾個層級，層級之間有什么數量關系；進而，將每類人分布到相應部門，以支持部門有效承擔組織賦予的價值要求。第四篇：定崗定編流程定崗定編流程：定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。其實，定崗定編的基本依據是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。定崗定編的目的是實現“ 人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“ 人盡其才、才盡其用”的目標。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。三、定崗定編應從業(yè)務人員著手企業(yè)的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。表1是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關崗位數據的統(tǒng)計。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內會有很高的效率。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“ 寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加?；趫F隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態(tài)。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內總是有限的。第一章 總 則第一條為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》第二條本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編管理。第四條組織體系 人力資源部是公司定崗與定編的主導部門，主要負責以下事項： 1）負責確定公司定崗與定編方法，設計定崗與定編工具與模板。2）根據經批準的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。公司應在組織結構整體規(guī)劃實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜 1合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發(fā)揮最大的公司效能。第六條 定崗主要包括以下幾種方法，公司在進行定崗時應根據各種因素選擇其中一種或多種方法進行崗位設計與調整。關鍵使命法是僅集中于對公司的成功起關鍵作用的崗位的設計。、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內部職責分工。6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。：匯報關系、權限、協調關系等。公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。2）根據公司的歷史數據，將員工數與業(yè)務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。其要點是部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得信息確定崗位編制的方法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，并參照行業(yè)最佳案例來制定本公司的定編方案。、業(yè)務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。第四章 定崗與定編實施管理第十二條 基于公司經營環(huán)境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過后在執(zhí)行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批范圍之內。第十五條 各部門在進行人力資源需求預測時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，并按照公司招聘管理辦法填寫相關表格，履行審批手續(xù)。第十九條 本管理辦法自公布之日起施行。第五章 附 則第十七條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。業(yè)務部門應按照留有余量的原則根據業(yè)務發(fā)展狀況動態(tài)調整崗位設置及人員編制。、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整，并根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。，并盡可能收集本行業(yè)相對應財務指標。通過內部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數目。2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。3）環(huán)境因素：如技術，地點，組織結構等。3．職責/分工估算法職責/分工估算法是根據職責或業(yè)務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。第十條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：公式31：勞動效率法（產量定額）定編人數＝計劃期生產任務總量/(員工勞動定額出勤率)公式32：勞動效率法（時間定額）定編人數＝生產任務時間定額/(工作時間出勤率)業(yè)務數據分析法就是根據公司的歷史數據和戰(zhàn)略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。第三章 定編方法與程序第九條 定編的原則 為了保證公司業(yè)務發(fā)展，打造優(yōu)化的主營業(yè)務鏈條，公司應為業(yè)務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業(yè)務環(huán)境的不確定性。：設置該崗位所要達成的目標。4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據意見對原有方案進行修改。關鍵使命法主要適用于由于時間限制、對整個公司的崗位設計不可行的情況時。其首先從整個公司的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型；然后根據具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。崗位名稱及職責范圍應規(guī)范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。第二章 定崗方法與程序第五條 公司定崗的原則： 公司定崗應保持崗位和人應是設置和配置的關系，“以事定崗、以崗定人”。3）根據公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定?，F在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。由于員工個人的表現難以象其于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監(jiān)督和評估。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。有些發(fā)達國家的政府部門經常對各行業(yè)的關鍵指標進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。其次，企業(yè)內各種