【正文】 時候，可能產(chǎn)生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結(jié)果進行總體分析，并最終確定。至此，定員全過程基本完成。定員的注意事項，為定員提供支持。行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應(yīng)特別注意相關(guān)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。，爭取企業(yè)高層的重視和支持。在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。，使各部門充分發(fā)表意見。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢視之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關(guān)部門發(fā)表意見的機會，使之被動接受定員結(jié)果。人力資源部門應(yīng)當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為公開博弈。，使各部門具有自我約束動力。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。比如，對于銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當?shù)匿N售額提成比例，由其內(nèi)部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。對于諸如人力資源部等難以實現(xiàn)獨立核算的部門，也應(yīng)從定員增長與工資增長幅度之間的制約關(guān)系上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，年度工資增長幅度必須相對調(diào)低，或者只能和上年度持平，除非企業(yè)規(guī)模擴張階段下的定員自然增長。定員絕對不可能完全量化，主觀經(jīng)驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調(diào)整的，因此沒有一勞永逸的定員標準，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)企業(yè)狀況適時調(diào)整。定崗定員是世界各種組織中普遍存在的問題，它沒有固定的模式，也沒有統(tǒng)一的標準，只有適用的才是最好的，因此，這是一個不斷探討、常談常新的問題。來源：《人力資源管理》 作者：朱國成 2008（2）第二篇：企業(yè)如何定崗定員企業(yè)如何定崗定員？朱國成（中國人事科學(xué)研究院，北京）很多人力資源經(jīng)理都頭痛的一個問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，但從公司高層到人力資源部門卻又很難拿出一個具絕對說服力的方案，于是最后演變?yōu)橐惠営忠惠喌挠憙r還價，部門人員規(guī)模不斷膨脹，結(jié)果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業(yè)在定崗定員問題上面臨的現(xiàn)狀。定崗定員是一項最為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問題就是各部門內(nèi)崗位設(shè)置以及崗位人員數(shù)量的問題，只有在崗位設(shè)置確定后工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎(chǔ)性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應(yīng)該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？本文將逐一介紹。一、定崗定員的含義（一）定崗定員的基本含義定崗定員是指在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定的條件下，采用科學(xué)方法確定企業(yè)崗位設(shè)置和各崗位人員數(shù)量的過程。在實際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內(nèi)容卻隨情況不同而有變化。比如，在1998年中央政府機構(gòu)改革中“三定”是指定機構(gòu)、定職能、定編制；而在企業(yè)中“三定”內(nèi)容一般包括定崗、定編、定員；此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。這里將這些相關(guān)概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。（二）定崗定員的本質(zhì)織結(jié)構(gòu)確定之后，如何實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的高效運作和部門職責的有效達成稱謂首要問題，專業(yè)化分工則是實現(xiàn)這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務(wù)固定的由一個或一組人完成。定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎(chǔ)上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)的集合。亞當斯密在其不朽著作《國富論》中所描述的制作別針問題生動的表明了分工與定崗之間的關(guān)系：如果每個工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針；而如果將全過程分成若干工序，每個工人完成一個工序，則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個整體分解為若干部分，然后將性質(zhì)相同或類似的任務(wù)合并為一個崗位。每一組相同或類似任務(wù)構(gòu)成一個崗位，但構(gòu)成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務(wù)可能需要多個人完成，有的一組任務(wù)則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統(tǒng)籌各項工作之間的比例關(guān)系，這時就產(chǎn)生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應(yīng)的工作人員，并保持各個崗位之間工作進度的協(xié)調(diào)?？梢?，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實際情況（包括業(yè)務(wù)流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等）進行設(shè)計的，正是由于這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構(gòu)成了一個普遍性難題。（三）我國企業(yè)定崗定員工作的發(fā)展過程在計劃經(jīng)濟階段，企業(yè)定崗定員工作是由國家行政命令進行規(guī)范的。這一時期主要學(xué)習(xí)了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動定額管理機構(gòu)，企業(yè)也設(shè)置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了很好的基礎(chǔ)。但是，這一時期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強的行政色彩，突出強調(diào)一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點。在改革開放后相當長的時間，企業(yè)改革的重點在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎(chǔ)和成果都喪失殆盡。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更是經(jīng)常上演本文開頭的一幕。二、定崗的影響因素和原則定崗的本質(zhì)在于分工，因此企業(yè)在確定了組織結(jié)構(gòu)之后，對部門層級以下的崗位設(shè)置，就是將部門職責和業(yè)務(wù)流程中相同或類似的任務(wù)合并同類項，確定為一個崗位，這是基本的原則?？梢姡◢徶饕腔趯I(yè)化的經(jīng)驗式?jīng)Q策方法。定崗應(yīng)考慮如下影響因素和原則：（一）主要影響因素業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)流程是企業(yè)實現(xiàn)價值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。在不同企業(yè)，某一部門職責相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導(dǎo)致崗位設(shè)置不同。比如，一家企業(yè)的售后服務(wù)部原來的業(yè)務(wù)流程是售后服務(wù)接待人員接聽客戶維修電話后，將信息分類后傳遞給技術(shù)人員，由于信息傳遞存在時間延遲，導(dǎo)致大客戶不滿；后來該公司將客戶按照規(guī)模分類，大客戶可直接聯(lián)系售后服務(wù)技術(shù)人員，在第一時間進行技術(shù)服務(wù)。工作流程的變化直接影響到售后服務(wù)部門的崗位設(shè)置。同時，定崗也是重新檢討業(yè)務(wù)流程的良好時機，企業(yè)重新審定崗位時，都要對業(yè)務(wù)流程進行若干優(yōu)化。技術(shù)水平。技術(shù)水平是崗位設(shè)置的一個重要影響因素。比如，在機場辦理登機手續(xù)時，采用原來的人工辦理方式，則需要設(shè)置大量的辦理員；隨著機場采用登機自助辦理設(shè)備，將逐漸減少這類崗位。技術(shù)在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷出現(xiàn)，比如市場部門和人力資源部門的出現(xiàn)則有賴于市場營銷理論、人力資源理論的發(fā)展和完善?？蛻粜枨??？蛻粜枨髮徫辉O(shè)置產(chǎn)生影響，比如，隨著銀行推出花樣繁多的理財服務(wù)產(chǎn)品，很多客戶在辦理業(yè)務(wù)時都有茫然無措的感覺，也增加了客戶辦理業(yè)務(wù)的時間，于是各銀行在大堂設(shè)立了大堂經(jīng)理，專門負責解答客戶的各種問題，既方便了客戶，擴大了業(yè)務(wù)，也提高了業(yè)務(wù)辦理效率。尤其是對于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應(yīng)客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素。員工能力。理想的狀況是，崗位設(shè)置只考慮規(guī)范化的情況，即應(yīng)該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設(shè)置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實可能滿足的狀況。成本壓力。大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因為成本優(yōu)勢是小企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運營成本。有人力資源管理專家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢必影響崗位設(shè)置。競爭對手的做法。即競爭對手的崗位設(shè)置是怎樣的，這也就是所謂的標桿法，競爭對手的崗位設(shè)置經(jīng)驗是現(xiàn)成的老師。（二）定崗的基本原則因事設(shè)崗。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責范圍設(shè)定，而不能顛倒。很多企業(yè)也存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，因人設(shè)崗也并非絕無可取之處，但因人設(shè)崗只能針對少部分高端人才或國有企業(yè)為改革減少阻力而做出的戰(zhàn)術(shù)安排等特殊情況，而不是普遍狀態(tài)。協(xié)作原則。崗位設(shè)置強調(diào)專業(yè)化分工，但各崗位間有效的協(xié)調(diào)也尤為重要，因此，在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短