【正文】 干多與干少、干壞與干好的關(guān)系，既要體現(xiàn)多勞多得，又要搞好和諧；既要體現(xiàn)公平，又要激勵先進(jìn)。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時也有利于我們在今后的工作中進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校規(guī)范管理，分析教師在績效工資逐步規(guī)范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。我們要不斷調(diào)節(jié)好教師的工作狀態(tài)，既鼓勵教師之間的競爭，又增強(qiáng)教師之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。讓績效工資制度真正促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展。響水縣海安集實(shí)驗(yàn)學(xué)校 2012年3月3日第三篇：績效考核工作總結(jié)2015績效考核工作總結(jié)一、考核工作開展的整體情況?？冃Э己藢?shí)施以來，醫(yī)院的員工的整體風(fēng)貌有了很大的改觀，一些管理中不銜接、不協(xié)調(diào)的因素得到有效改進(jìn)，從下面5各方面概述績效管理的成效。①領(lǐng)導(dǎo)重視，全員發(fā)動參與?？冃Э己藢?shí)施以來，得到到衛(wèi)計(jì)委各位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，通過每季度的縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)對我院實(shí)施的績效考核給予了多方面的建議和指導(dǎo)，為我們進(jìn)一步開展好這項(xiàng)工作樹立了巨大的信心，同時，王院長也在百忙之中親自帶隊(duì)組織醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感辦、保健科、全質(zhì)辦等相關(guān)科室深入臨床一線幫助和指導(dǎo)科室開展考核工作，并抽空參加臨床科室的考核會，了解科室考核工作的動態(tài)，幫助大家解決實(shí)際問題；各位主管院長、部主任也積極參與，每月參加科室的考核小結(jié)會，針對分管工作給予點(diǎn)評和指導(dǎo)，通過這樣的形式，為全院全員參與績效考核營造了良好的氛圍，樹立明確的目標(biāo)和導(dǎo)向，是我們能夠確保績效考核工作長期開展下去的堅(jiān)實(shí)動力和強(qiáng)大保障。②通過確定考核權(quán)重指標(biāo)，逐步取消了管理的盲區(qū)。15年元月，通過整合5各部的業(yè)務(wù)管理體系，調(diào)整各科室的考核權(quán)重，逐步取消了管理的盲區(qū)，大家都知道，醫(yī)院在實(shí)施績效管理之前各職能科室的質(zhì)控重點(diǎn)，大部分僅停留在病區(qū)科室的監(jiān)管上，門診科室和醫(yī)技科室相對薄弱，并且質(zhì)控運(yùn)用比較成熟的科室也只是醫(yī)療、護(hù)理、院感、藥事和綜合監(jiān)督這幾方面，其他的雖然也有實(shí)施監(jiān)管工作但總體均不系統(tǒng)、不完善，績效考核實(shí)施以來，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各職能科室負(fù)責(zé)人共同討論通過了針對全院各個考核單元的考核指標(biāo)，并要求所涉及科室必須修訂相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)醫(yī)院各個監(jiān)管環(huán)節(jié)之間的無縫隙對接，達(dá)到以考核促管理；以管理促質(zhì)量；以質(zhì)量促工作的目的。7—11月份臨床科室主任綜合考核得分低于98分人員情況：病區(qū)科室主任綜合考核得分在98以下人數(shù)，5個月累計(jì)7名，%；門診保健科室綜合考核得分在98以下人數(shù)：5個月累計(jì)8名，%；醫(yī)技保障部科室綜合考核得分在98以下人數(shù)：5個月累計(jì)14名，%。通過相關(guān)數(shù)據(jù)分析，職能科室針對門診醫(yī)技科室的考核項(xiàng)目雖不及病區(qū)科室相對完善和成熟但在下工作計(jì)劃中，各科室均已在修訂相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，力爭在新的內(nèi)有跨步提升。③通過員工對科室主任、護(hù)士長滿意度測評，使醫(yī)院管理縱橫交錯，維度有序，更具科學(xué)化?？冃Ч芾聿粌H橫向要體現(xiàn)科主任、護(hù)士長對員工工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、勞動紀(jì)律的監(jiān)管，縱向要體現(xiàn)員工針對科室主任、護(hù)士長管理的滿意度評價，通過職工對科室主任、護(hù)士長的滿意度測評，使科室主任護(hù)士長能夠通過這樣的途徑，了解到日常工作中存在的問題和不足，并通過分析問題進(jìn)一步完善工作中缺陷，為查找短板，查漏補(bǔ)缺提供了很好的平臺，另外，日常工作中，員工針對科室主任護(hù)士長的管理即使存在想法也不好意思當(dāng)面提出，通過這個平臺，使問題明朗化不致梗阻，并且能夠得到及時的改正，通過一年的磨合沉淀，在針對科主任、護(hù)士長的滿意度測評中提出問題較多的科室，都通過自我的反省和沉淀，階段性有效規(guī)范和糾正了很多問題，為促進(jìn)醫(yī)院管理的規(guī)范化進(jìn)程，奠定了基礎(chǔ)。④科主任主動靈活運(yùn)用，促進(jìn)科室管理的科學(xué)化、規(guī)范化。1年來，在各位科主任的努力下，從最先的機(jī)械性按照績效公司提供的模式執(zhí)行，到目前各位科主任的開創(chuàng)性靈活運(yùn)用，得到了絕大部分職工的熱烈擁護(hù)，尤其是工作量量化指標(biāo)的運(yùn)用，使員工有了“看得見、摸得著”的工作目標(biāo)，在確保工作數(shù)量的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)工作質(zhì)量的優(yōu)劣，也就是通俗的講，僅僅突飛猛進(jìn)注重?cái)?shù)量的提高，而不監(jiān)管質(zhì)量的進(jìn)步，只能體現(xiàn)的“小打小鬧式”發(fā)展格局；單位或團(tuán)體若有大的發(fā)展，必須在注重?cái)?shù)量的前提下，狠抓質(zhì)量和技術(shù)的提升。了解到手術(shù)室1名員工2015的帶薪年休假未休，12月份時，科主任適時安排員工休息，但這名員工很中肯的說：“主任，我不休息了，上個月我的工作量差出其他人好多，我想利用這些時間趕上來”；體檢科的個別員工在實(shí)施績效考核之前，有些人工作總是處于被動督促的狀態(tài)，在工作量量化后，有效調(diào)動了工作的積極性，每當(dāng)單位團(tuán)體體檢時，均爭先恐后的完成科主任分配的工作任務(wù)。⑤全員綜合考核結(jié)果與年終評先評優(yōu)相結(jié)合，增加醫(yī)院管理透明度。員工每月的綜合考核得分納入員工醫(yī)技檔案管理，同時也與年終的評先評優(yōu)相結(jié)合，各科室主任針對員工綜合考核得分的評價體現(xiàn)該名員工工作整體狀況的優(yōu)劣，因此總考核得分較高者，年終評先評優(yōu)要優(yōu)先考慮，同時科室主任的綜合考核得分也納入年終評優(yōu)評先的參考依據(jù)，更加體現(xiàn)了醫(yī)院管理的公正、公平、公開化和透明度?？冃Ч芾硎轻t(yī)院科學(xué)化管理的一種體現(xiàn)形式，通過實(shí)施績效考核，使醫(yī)院的管理工作更加具體化、規(guī)范化、科學(xué)化。雖然目前也存在一些問題，但通過大家的團(tuán)結(jié)一致，共同努力，科學(xué)制定工作目標(biāo)，下一定會有跨步提升。二、2016考核工作計(jì)劃（1）測算臨床科室主任護(hù)士長綜合考核得分?jǐn)?shù)據(jù)，制定獎懲辦法。我院實(shí)施臨床科室主任考核已試運(yùn)行5個月，通過5個月的修訂完善，目前所考核項(xiàng)目及分值基本能夠體現(xiàn)績效管理的科學(xué)、公平、公正、合理性，為進(jìn)一步推動考核工作穩(wěn)步開展，通過對5個月的數(shù)據(jù)測算、分析，多方征求意見，制定臨床科主任獎懲實(shí)施細(xì)則：①綜合考核得分98分以下人員按階段比例給予扣分，即9798分，每分扣除20元；9697分，每分扣除30元；9596分，每分扣除40元，9095分以下，每分扣除50元；8090分以下，每分扣除80元；80分以下，每分扣除100元。②按照考核項(xiàng)目相似的3個類別科室（住院部科室、門診保健科室、醫(yī)技部科室）評分比較，分別3個月平均分值第一名的，獎勵臨床科室負(fù)責(zé)人個人500元（休假1月以上人員不參與當(dāng)季度的評比獎勵）。③此獎懲規(guī)定自2016年元月份實(shí)施。（2）多方面征求意見，擬定考核職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)。在規(guī)范開展各臨床科室考核工作、臨床科室