【正文】 干多與干少、干壞與干好的關系，既要體現(xiàn)多勞多得，又要搞好和諧；既要體現(xiàn)公平，又要激勵先進。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時也有利于我們在今后的工作中進一步加強學校規(guī)范管理，分析教師在績效工資逐步規(guī)范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。我們要不斷調(diào)節(jié)好教師的工作狀態(tài)，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績效工資制度真正促進學校和諧發(fā)展。響水縣海安集實驗學校 2012年3月3日第三篇：績效考核工作總結2015績效考核工作總結一、考核工作開展的整體情況?？冃Э己藢嵤┮詠?，醫(yī)院的員工的整體風貌有了很大的改觀，一些管理中不銜接、不協(xié)調(diào)的因素得到有效改進，從下面5各方面概述績效管理的成效。①領導重視，全員發(fā)動參與。績效考核實施以來，得到到衛(wèi)計委各位領導的大力支持，通過每季度的縣級公立醫(yī)院績效考核指標對我院實施的績效考核給予了多方面的建議和指導，為我們進一步開展好這項工作樹立了巨大的信心，同時，王院長也在百忙之中親自帶隊組織醫(yī)務科、護理部、院感辦、保健科、全質(zhì)辦等相關科室深入臨床一線幫助和指導科室開展考核工作，并抽空參加臨床科室的考核會，了解科室考核工作的動態(tài)，幫助大家解決實際問題；各位主管院長、部主任也積極參與，每月參加科室的考核小結會，針對分管工作給予點評和指導，通過這樣的形式，為全院全員參與績效考核營造了良好的氛圍，樹立明確的目標和導向，是我們能夠確?？冃Э己斯ぷ鏖L期開展下去的堅實動力和強大保障。②通過確定考核權重指標，逐步取消了管理的盲區(qū)。15年元月，通過整合5各部的業(yè)務管理體系，調(diào)整各科室的考核權重，逐步取消了管理的盲區(qū)，大家都知道，醫(yī)院在實施績效管理之前各職能科室的質(zhì)控重點，大部分僅停留在病區(qū)科室的監(jiān)管上，門診科室和醫(yī)技科室相對薄弱，并且質(zhì)控運用比較成熟的科室也只是醫(yī)療、護理、院感、藥事和綜合監(jiān)督這幾方面，其他的雖然也有實施監(jiān)管工作但總體均不系統(tǒng)、不完善，績效考核實施以來，醫(yī)院領導班子及各職能科室負責人共同討論通過了針對全院各個考核單元的考核指標，并要求所涉及科室必須修訂相應的考核標準，從而促進醫(yī)院各個監(jiān)管環(huán)節(jié)之間的無縫隙對接，達到以考核促管理；以管理促質(zhì)量；以質(zhì)量促工作的目的。7—11月份臨床科室主任綜合考核得分低于98分人員情況：病區(qū)科室主任綜合考核得分在98以下人數(shù)，5個月累計7名，%；門診保健科室綜合考核得分在98以下人數(shù)：5個月累計8名，%；醫(yī)技保障部科室綜合考核得分在98以下人數(shù)：5個月累計14名，%。通過相關數(shù)據(jù)分析，職能科室針對門診醫(yī)技科室的考核項目雖不及病區(qū)科室相對完善和成熟但在下工作計劃中，各科室均已在修訂相應的考核標準，力爭在新的內(nèi)有跨步提升。③通過員工對科室主任、護士長滿意度測評，使醫(yī)院管理縱橫交錯，維度有序，更具科學化?？冃Ч芾聿粌H橫向要體現(xiàn)科主任、護士長對員工工作質(zhì)量、服務滿意度、勞動紀律的監(jiān)管，縱向要體現(xiàn)員工針對科室主任、護士長管理的滿意度評價，通過職工對科室主任、護士長的滿意度測評，使科室主任護士長能夠通過這樣的途徑，了解到日常工作中存在的問題和不足，并通過分析問題進一步完善工作中缺陷，為查找短板，查漏補缺提供了很好的平臺，另外，日常工作中，員工針對科室主任護士長的管理即使存在想法也不好意思當面提出，通過這個平臺，使問題明朗化不致梗阻，并且能夠得到及時的改正，通過一年的磨合沉淀，在針對科主任、護士長的滿意度測評中提出問題較多的科室，都通過自我的反省和沉淀，階段性有效規(guī)范和糾正了很多問題，為促進醫(yī)院管理的規(guī)范化進程，奠定了基礎。④科主任主動靈活運用，促進科室管理的科學化、規(guī)范化。1年來，在各位科主任的努力下，從最先的機械性按照績效公司提供的模式執(zhí)行，到目前各位科主任的開創(chuàng)性靈活運用，得到了絕大部分職工的熱烈擁護，尤其是工作量量化指標的運用，使員工有了“看得見、摸得著”的工作目標，在確保工作數(shù)量的基礎上，體現(xiàn)工作質(zhì)量的優(yōu)劣，也就是通俗的講，僅僅突飛猛進注重數(shù)量的提高，而不監(jiān)管質(zhì)量的進步，只能體現(xiàn)的“小打小鬧式”發(fā)展格局；單位或團體若有大的發(fā)展，必須在注重數(shù)量的前提下，狠抓質(zhì)量和技術的提升。了解到手術室1名員工2015的帶薪年休假未休，12月份時，科主任適時安排員工休息，但這名員工很中肯的說：“主任，我不休息了，上個月我的工作量差出其他人好多，我想利用這些時間趕上來”；體檢科的個別員工在實施績效考核之前，有些人工作總是處于被動督促的狀態(tài)，在工作量量化后，有效調(diào)動了工作的積極性，每當單位團體體檢時，均爭先恐后的完成科主任分配的工作任務。⑤全員綜合考核結果與年終評先評優(yōu)相結合，增加醫(yī)院管理透明度。員工每月的綜合考核得分納入員工醫(yī)技檔案管理，同時也與年終的評先評優(yōu)相結合，各科室主任針對員工綜合考核得分的評價體現(xiàn)該名員工工作整體狀況的優(yōu)劣，因此總考核得分較高者，年終評先評優(yōu)要優(yōu)先考慮，同時科室主任的綜合考核得分也納入年終評優(yōu)評先的參考依據(jù)，更加體現(xiàn)了醫(yī)院管理的公正、公平、公開化和透明度?？冃Ч芾硎轻t(yī)院科學化管理的一種體現(xiàn)形式，通過實施績效考核，使醫(yī)院的管理工作更加具體化、規(guī)范化、科學化。雖然目前也存在一些問題，但通過大家的團結一致，共同努力，科學制定工作目標，下一定會有跨步提升。二、2016考核工作計劃（1）測算臨床科室主任護士長綜合考核得分數(shù)據(jù)，制定獎懲辦法。我院實施臨床科室主任考核已試運行5個月，通過5個月的修訂完善，目前所考核項目及分值基本能夠體現(xiàn)績效管理的科學、公平、公正、合理性，為進一步推動考核工作穩(wěn)步開展，通過對5個月的數(shù)據(jù)測算、分析，多方征求意見，制定臨床科主任獎懲實施細則：①綜合考核得分98分以下人員按階段比例給予扣分，即9798分，每分扣除20元；9697分，每分扣除30元；9596分，每分扣除40元，9095分以下，每分扣除50元；8090分以下，每分扣除80元；80分以下，每分扣除100元。②按照考核項目相似的3個類別科室（住院部科室、門診保健科室、醫(yī)技部科室）評分比較，分別3個月平均分值第一名的，獎勵臨床科室負責人個人500元（休假1月以上人員不參與當季度的評比獎勵）。③此獎懲規(guī)定自2016年元月份實施。（2）多方面征求意見，擬定考核職能科室的考核標準。在規(guī)范開展各臨床科室考核工作、臨床科室