【正文】 方式考察相關(guān)的文獻(xiàn)l 通過現(xiàn)行的重要信息和問題的線索，提供客觀的證據(jù)l 資料容易獲得l 通常無(wú)法找到問題的原因和解決之道l 信息的時(shí)效性差1. 戰(zhàn)略/組織層面的分析1. 戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵戰(zhàn)略/組織層面的需求分析是指通過對(duì)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的支持?？梢姡瑢?duì)組織層面的需求分析通常由組織分析來(lái)完成，其目的是更好地認(rèn)識(shí)組織的特征，以確定什么地方需要培訓(xùn)，以及這些工作完成的背景條件。2. 戰(zhàn)略/組織層面分析的流程進(jìn)行組織分析時(shí)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手，才能為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目提供極其重要的信息：明確組織目標(biāo)。了解組織資源。確定組織氛圍?？紤]外在環(huán)境限制。3. 進(jìn)行戰(zhàn)略/組織層面分析時(shí)需要考慮的問題在進(jìn)行組織分析時(shí)我們可以利用下面的問題清單，來(lái)獲得有關(guān)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源方面的信息。 列舉了其中的部分問題。 進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的組織戰(zhàn)略問題組織所屬的行業(yè)是處在上升期還是穩(wěn)定期？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展態(tài)勢(shì)如何？組織在國(guó)內(nèi)外的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？和這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本組織的主要優(yōu)勢(shì)是什么？為什么組織能在過去取得輝煌的業(yè)績(jī)？組織準(zhǔn)備引進(jìn)什么新技術(shù)？如果在這方面已經(jīng)有所規(guī)劃，那么新技術(shù)將在什么時(shí)候正式投入使用？可以預(yù)見的將在未來(lái)出現(xiàn)的變革與創(chuàng)新將如何改變行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的格局？組織將在何時(shí)建立起什么樣的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？不論過去、當(dāng)前還是未來(lái)來(lái)看，是否存在影響組織戰(zhàn)略規(guī)劃的任何政府管制問題？為了實(shí)現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略，組織內(nèi)不同的單位或部門各自將采取什么樣的具體策略？為什么？他們將如何進(jìn)行規(guī)劃？ 進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的人力資源方面的問題本組織員工目前的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)？在工作流程、組織文化和員工的技能水平上必須實(shí)現(xiàn)那些改變？組織總體戰(zhàn)略的實(shí)施是否會(huì)造成裁員和員工跳槽現(xiàn)象？能夠預(yù)期對(duì)哪些人產(chǎn)生影響？從組織戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，需要重新修改哪些人力資源管理政策？組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作意味著什么？培訓(xùn)與開發(fā)工作將如何為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)？組織需要事實(shí)哪些具體的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)工作？組織本身是否有能力實(shí)施必要的人力資源開發(fā)項(xiàng)目？有沒有外界的專家可以幫助我們？這些專家是誰(shuí)？員工和管理層過去如何看待培訓(xùn)和人力資源開發(fā)工作的？他們對(duì)人力資源開發(fā)項(xiàng)目、培訓(xùn)師和其他人力資源開發(fā)人員的信任程度如何？對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目而言，投入產(chǎn)出比最大而且最可行的實(shí)施方案應(yīng)該如何制訂？當(dāng)前采用的是什么樣的培訓(xùn)效果評(píng)估方法？它能夠提供有關(guān)投資回報(bào)率的信息嗎？如果不能的話，這樣的評(píng)估方法對(duì)組織的戰(zhàn)略管理有幫助嗎？有無(wú)正式的工作程序可以確保目前的培訓(xùn)/開發(fā)活動(dòng)與組織新的發(fā)展戰(zhàn)略是一致的，或者說(shuō)，有無(wú)這樣的工作程序可以發(fā)現(xiàn)新戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)培訓(xùn)的需求？1除人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作以外，是否還需要考察其他的人力資源管理職能？是否有必要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)？培訓(xùn)與開發(fā)滿足戰(zhàn)略/組織層面的需求不是一成不變的，而是隨著組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移而及時(shí)地調(diào)整。培訓(xùn)本身的目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)、形式、組織架構(gòu)都應(yīng)該隨著組織本身的需求變化而轉(zhuǎn)換定位，以更好的滿足組織發(fā)展的需要。案例1 – 摩托羅拉大學(xué)在組織需求變化中的靈活定位企業(yè)大學(xué)的代表摩托羅拉大學(xué)，在定位自身的角色時(shí)，充分配合企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段的需求，按照企業(yè)的戰(zhàn)略要求規(guī)劃自身作為組織學(xué)習(xí)開發(fā)系統(tǒng)的工作目標(biāo)，輔助企業(yè)的在其所處的階段完成人力資源開發(fā)的要求。（見《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》）e) 戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來(lái)源 是可用于戰(zhàn)略/組織層面培訓(xùn)需求分析的信息來(lái)源，這些信息來(lái)源包括：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、技能儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等。 戰(zhàn)略/組織層面需求分析的信息來(lái)源組織層面分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)/開發(fā)的意義組織目標(biāo)、目的和預(yù)算通過評(píng)價(jià)組織目標(biāo)和實(shí)際績(jī)效的差距，確定培訓(xùn)重點(diǎn)，培訓(xùn)方向及經(jīng)費(fèi)預(yù)算人力資源儲(chǔ)備庫(kù)人力資源開發(fā)/培訓(xùn)需要彌補(bǔ)因退休、離職等引起的人力資源儲(chǔ)備不足，確定培訓(xùn)需求的大致范圍技能儲(chǔ)備庫(kù)包括以下信息：每一技能群體包含的員工數(shù)量、知識(shí)和技能水平的級(jí)別，每項(xiàng)工作所需的培訓(xùn)時(shí)間等?？梢杂纱斯浪愠鰧?duì)人力資源培訓(xùn)/開發(fā)的特定需求量，并有助于人力資源開發(fā)項(xiàng)目的成本收益分析組織氛圍指數(shù)（包括不滿情緒、缺勤率、離職率、生產(chǎn)率、態(tài)度調(diào)查、顧客投訴等）反映組織層面的“工作環(huán)境質(zhì)量”，有助于發(fā)現(xiàn)可能與人力資源培訓(xùn)/開發(fā)有關(guān)的問題，也有助于幫助管理者分析實(shí)際工作績(jī)效和理想工作績(jī)效之間的差距，從而設(shè)計(jì)出所需的培訓(xùn)方案，以及如何影響員工工作態(tài)度和行為方式效率指數(shù)分析（包括勞動(dòng)力成本、物料成本、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備利用率、運(yùn)輸成本、浪費(fèi)、交貨延遲等）這些成本會(huì)計(jì)概念在一定程度上可以代表實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效或標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間的差距系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化設(shè)備的更新?lián)Q代可能對(duì)人力資源開發(fā)或培訓(xùn)與開發(fā)工作提出了新的要求管理層的要求或指示這是最常用的分析人力資源開發(fā)/培訓(xùn)需求的指標(biāo)之一離職面談一些從其他途徑無(wú)法得到的信息常?？梢詮碾x職面談中取得，尤其是可以從中發(fā)現(xiàn)組織在哪些方面出現(xiàn)了問題以及需要對(duì)管理層進(jìn)行的培訓(xùn)是什么目標(biāo)管理或工作規(guī)劃與述職報(bào)告獲得工作績(jī)效總結(jié)、潛力評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面的信息。以不斷循環(huán)發(fā)展的觀點(diǎn)了解實(shí)際的工作績(jī)效，分析績(jī)效問題，并力求改進(jìn)資料來(lái)源：Adapted from . Moore amp。 P. Dutton (1978). Training Needs Analysis: Review and Critique. Academy of Management Review, 3, pp. 534535.2. 任務(wù)分析4. 任務(wù)分析的內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。5. 任務(wù)分析步驟一般說(shuō)來(lái)，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟：– 通過工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說(shuō)明書。– 確定工作中包含的具體任務(wù)是什么：。 描述工作中應(yīng)該做的事。 描述工作中實(shí)際在做的事– 分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征。– 指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的。– 對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。1. 任務(wù)分析的信息來(lái)源有關(guān)任務(wù)分析的信息資料可以從哪些方面獲得呢？ 明確指出了任務(wù)需求分析的信息來(lái)源。 任務(wù)需求分析的信息來(lái)源任務(wù)分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義1．工作說(shuō)明書描述此項(xiàng)工作的典型職責(zé)，有助于明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2．人員的任職資格要求列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所需要具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì)特征3．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確完成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)4．執(zhí)行具體的工作任務(wù)確定績(jī)效的一個(gè)更好的方式，通常級(jí)別越高的職位，實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效的差距越大5．觀察抽樣了解工作的實(shí)際情況6．查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實(shí)際的、特定組織環(huán)境或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法比較的情況7．訪談（任職者、主管人員、高層管理者）通過向組織成員詢問和工作有關(guān)的問題充分了解培訓(xùn)需求問題8．培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}討論會(huì)議可以提供一些關(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求9．分析工作中出現(xiàn)的問題明確工作中存在影響工作績(jī)效的阻礙因素和外在環(huán)境因素3. 人員分析2. 人員分析的內(nèi)涵人員分析指的是平谷執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況，如果希望進(jìn)一步改善員工的績(jī)效情況，就必須分析他所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力是否足夠，著重于分析組織成員目前所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力程度。3. 人員層面需求分析的構(gòu)成在實(shí)際工作中，我們將人員層面需求分析分為兩個(gè)部分，這兩個(gè)基本的組成部分包括判別性的人員分析和診斷性的人員分析。判別性人員分析用來(lái)判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平。通過從總體上評(píng)估個(gè)體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類。診斷性人員分析用來(lái)尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因。確認(rèn)導(dǎo)致員工行為的因素，了解員工的知識(shí)、技術(shù)和能力以及其他環(huán)境等因素怎樣結(jié)合在一起對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。4. 人員分析中的績(jī)效評(píng)估人員需求分析過程中必須涉及的一項(xiàng)重要的工作是針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估是進(jìn)行對(duì)個(gè)人分析的一個(gè)非常有價(jià)值的信息來(lái)源。績(jī)效評(píng)估并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，把績(jī)效評(píng)估作為需求分析的一種工具，需要經(jīng)理人員搜集各種各樣的信息并且做出一系列復(fù)雜的判斷。在個(gè)體需求分析過程中的績(jī)效評(píng)估模式應(yīng)該遵循下列步驟進(jìn)行（）：– 進(jìn)行全面準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估或獲取這方面的現(xiàn)有資料；– 確認(rèn)員工行為、特質(zhì)與理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距；– 確認(rèn)差距來(lái)源，可能涉及整合組織分析、任務(wù)分析和個(gè)體的技術(shù)能力方面的資料；– 選擇恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施以消除差距。評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預(yù)措施在行為和特質(zhì)上將該員工與其他或某種理想狀態(tài)進(jìn)行比較整合來(lái)自組織、任務(wù)和個(gè)人分析的信息內(nèi)部原因外部原因設(shè)備的問題、條件惡劣動(dòng)機(jī)不足知識(shí)、技能或能力不足 在人員分析過程中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的操作模型資料來(lái)源：G. R. Herbert amp。 D. Doverspike (1990). Performance appraisal in the training needs analysis process: a review and critique. Public Personnel Management, 19(3), .1. 人員分析的信息搜集途徑為獲得人員培訓(xùn)需求分析所需的資料， 列出的方法獲取信息。 人員需求分析可利用的信資源人員分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義 績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費(fèi)、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）從這些信息中可以看到員工在工作中的長(zhǎng)處和短處以及有待改進(jìn)的地方?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距。這些信息容易量化、便于分析，對(duì)確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助觀察工作樣本這個(gè)方法比較主觀，但其優(yōu)點(diǎn)在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果訪談員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過對(duì)員工進(jìn)行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來(lái)，從而增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)問卷調(diào)查問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進(jìn)行靈活的安排。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)，為此可能會(huì)導(dǎo)致一些偏差測(cè)驗(yàn)（工作知識(shí)、技能、成就）可以使用自行編制的測(cè)驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。需要注意的是，要確保測(cè)得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)態(tài)度調(diào)查針對(duì)個(gè)人進(jìn)行。有助于了解每個(gè)員工的士氣、動(dòng)機(jī)水平和滿意度評(píng)定量表必須確保對(duì)員工的評(píng)定是客觀的，有一定信度和效度的關(guān)鍵事件法觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)工作日志員工對(duì)自己工作的詳細(xì)記錄情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練習(xí)）某些知識(shí)、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來(lái)1診斷量表對(duì)診斷量表進(jìn)行因素分析1評(píng)價(jià)中心將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)方案1輔導(dǎo)類似于一對(duì)一的訪談1目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績(jī)效反饋。這樣可以將實(shí)際的績(jī)效水平與理想標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，看績(jī)效是上升了還是下降了。這種績(jī)效和潛能評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵資料來(lái)源：M. L. Moore amp。 P. Dutton (1978). Training Needs Analysis: Review and Critique. Academy of Management Review, 3, pp. 539540.（五）能力模型與培訓(xùn)開發(fā)能力是任何個(gè)人所具備的可以被測(cè)量的特質(zhì)，可以使表現(xiàn)平庸的和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工之間有明顯的區(qū)分。正如下圖所示的冰山模型，行為與舉止知識(shí)與技能態(tài)度與性格價(jià)值觀能力是指知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀，是個(gè)體潛在的深層次持續(xù)存在的特征，能預(yù)示個(gè)體的行為反應(yīng)方式，進(jìn)而影響工作績(jī)效。能力是可以通過培訓(xùn)和發(fā)展加以改善的。領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力核心能力，能力模型涵蓋三個(gè)方面的能力體系：1. 核心能力：為使組織成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都必須具備的組織核心行為能力；2. 專業(yè)能力：某一崗位職級(jí)或某一崗位所需要的特定的專業(yè)能力；3. 領(lǐng)導(dǎo)能力：不同職位/級(jí)別所需要的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。在培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，能力模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，已確定員工現(xiàn)有的能力，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些能力。能力模型也使員工根容易理解組織對(duì)他的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)與開發(fā)需求評(píng)估中，能力模型概念的導(dǎo)入是十分必要的，因?yàn)槟芰Φ目蓽y(cè)量性可以使評(píng)估過程更加標(biāo)準(zhǔn)化，而且使培訓(xùn)和開發(fā)的需求更加具體化。從總體上看，以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程包括以下幾個(gè)步驟 ：（1） 能力：包含各種明確的或較為抽象的能力（2） 能力標(biāo)準(zhǔn)：在評(píng)估計(jì)劃、方法或管理上具有明確的意義；（3） 能力的關(guān)鍵行為指標(biāo)：判斷能力水平的關(guān)鍵要素（4） 評(píng)估計(jì)劃：為課程開發(fā)過程或基準(zhǔn)設(shè)定的一部分（5） 測(cè)試過程：選擇開發(fā)技術(shù)、紀(jì)錄評(píng)估系統(tǒng)、管理評(píng)估過程；（6） 實(shí)施評(píng)估：進(jìn)行反思并運(yùn)用其他的評(píng)價(jià)技術(shù)，在評(píng)價(jià)過程中不斷修正評(píng)估手段；（7） 處理評(píng)估結(jié)果、記錄和報(bào)告結(jié)果：管理整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，重視評(píng)估結(jié)果的記錄與報(bào)告。例如美國(guó)聯(lián)邦人事管理局開發(fā)出的公務(wù)員勝任力矩陣（ 所示），說(shuō)明了公務(wù)員無(wú)論在