獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述-文庫吧
2025-10-11 14:08 本頁面
【正文】 RH——高計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。 例見教材148 ～149頁例72，表72。 思考：按照該計(jì)劃，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作（產(chǎn)品）的工資率如何變化？這種變化對(duì)員工和企業(yè)各有何影響？,（三）甘特的獎(jiǎng)金制 亦是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在保證員工獲得類似標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資的保障工資的基礎(chǔ)上，給予節(jié)約工時(shí)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)額度。計(jì)算公式： E=TR ①(完成工作的時(shí)間多于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)） E=SR+PSR ②(完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)） 式中：E——工人所得工資； S——標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間； T——實(shí)際工作時(shí)間； R——小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)； P——獎(jiǎng)金率。 例見教材149～150頁例73，表73。 思考：按照該計(jì)劃，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作（產(chǎn)品）的工資率如何變化？這種變化對(duì)員工和企業(yè)各有何影響？,三、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二——績效加薪,績效加薪（績效薪酬，績效工資，成就工資）：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?；咎卣鳎?其一，是對(duì)員工有價(jià)值的績效行為的確認(rèn)，它一般是對(duì)員工綜合績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反映。 其二，以這種確認(rèn)增加的基本薪酬具有永久性（累積性）。 其主要形式包括：,（一）僅僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪 加薪的唯一依據(jù)是績效評(píng)價(jià)等級(jí)的高低。例見教材151頁表74。 （二）以績效和和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪 其一，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的分布情況（內(nèi)部薪酬等級(jí)）確定加薪比率。例見教材151頁表75。 其二，根據(jù)企業(yè)外部薪酬水平的分布情況（外部薪酬比較比率）確定加薪比率。例見教材152頁表76。,四、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三——績效獎(jiǎng)金,績效獎(jiǎng)金（一次性獎(jiǎng)金，成就獎(jiǎng)金）：根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)給的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。它不象績效加薪那樣對(duì)基本薪酬進(jìn)行累積性增加，而常常是一次性支付一定數(shù)額的貨幣薪酬。 它也是對(duì)員工有價(jià)值的績效行為的確認(rèn)，但與績效加薪相比，獎(jiǎng)金發(fā)放更及時(shí)，在發(fā)放和管理上的彈性也更大。 由于其靈活性，它更有利于企業(yè)薪酬成本的控制。一次性獎(jiǎng)金與績效加薪對(duì)企業(yè)長期成本的影響分析，見教材153頁表77。,（一）績效獎(jiǎng)金的操作 支付時(shí)機(jī)。往往根據(jù)企業(yè)績效周期而定，通常選擇在績效考核后或企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)算日，以一年或半年為周期，也有以月度或季度為周期的。 支付形式。不僅可以現(xiàn)金方式支付，而且可以福利方式支付，例如購買保險(xiǎn)、發(fā)放交通卡、手機(jī)充值卡等，這樣做有利于降低成本，合理避稅。,分配辦法。包括計(jì)分法和系數(shù)法兩種。前者適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員，后者適用于管理人員。 （1）計(jì)分法。規(guī)定各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)條件的最高分?jǐn)?shù)，對(duì)員工按照任務(wù)完成或超額完成情況給予評(píng)分，將企業(yè)獎(jiǎng)金總額按個(gè)人考核得分進(jìn)行分配。 （2）系數(shù)法。在依據(jù)崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)，然后根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)情況按系數(shù)進(jìn)行分配。,（二）績效獎(jiǎng)金的主要形式 年度獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)） 是在年底一次性支付給員工的績效獎(jiǎng)金。是在我國企業(yè)較普遍運(yùn)用的一種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形式。 討論：目前我國許多企業(yè)年終獎(jiǎng)采取保密的“紅包”方式，其利弊如何？如何解決其公平性與激勵(lì)性之間的矛盾？ 月/季度獎(jiǎng)金 與年度獎(jiǎng)金的原理一致，但有其自身特點(diǎn)： 其一，與基本薪酬的聯(lián)系較為緊密； 其二，具有更強(qiáng)的及時(shí)性（及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)部門或員工績效）和靈活性（調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金數(shù)量，控制人工成本）。,常用的計(jì)算公式： （1）部門間季度獎(jiǎng)金平均單價(jià) （2）各部門應(yīng)得季度獎(jiǎng)金總額 （3）部門內(nèi)季度獎(jiǎng)金平均單價(jià) （4）員工應(yīng)得季度獎(jiǎng)金,五、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四——特殊績效薪酬,特殊績效薪酬（特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）：是指為那些作出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的績效認(rèn)可計(jì)劃。 （一）特殊績效薪酬的設(shè)計(jì)原理 以傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績效薪酬，是按即定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪酬支付。它難以避免以下弊端： （1）不能反映員工作出的超出績效標(biāo)準(zhǔn)范圍的貢獻(xiàn)； （2）不能激勵(lì)員工的“組織公民”行為。 特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃克服了傳統(tǒng)績效薪酬的這兩個(gè)弊端，其設(shè)計(jì)的主要目的在于兼顧對(duì)員工任務(wù)績效和周邊績效的綜合評(píng)價(jià)，承認(rèn)和鼓勵(lì)員工一切有利于企業(yè)生產(chǎn)率提高和業(yè)績?cè)鲩L的行為。,（二）特殊績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和內(nèi)容（見下表）,（三）特殊績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī) 特殊績效薪酬一般設(shè)計(jì)專項(xiàng)計(jì)劃或方案，主要采取貨幣與非貨幣薪酬兩種形式，并與一些具體的獎(jiǎng)勵(lì)手段相結(jié)合。 其獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)也要體現(xiàn)時(shí)效性，并需要隨時(shí)間推移和情況變化及時(shí)設(shè)計(jì)有新意的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。,,心中英雄獎(jiǎng),最高
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