【正文】 ，它的表現(xiàn)形式和支付方式也是多種多樣，不盡相同的，結(jié)構(gòu)如圖 所示： 薪酬 薪酬的表現(xiàn)形式 薪酬的支付方式 工資 獎金 福利 津貼與補(bǔ)貼 股權(quán) 貨幣形式 非貨幣形式 職業(yè)保障 學(xué)習(xí)機(jī)會 個(gè)人成就等 圖 2． 1 薪酬結(jié)構(gòu) 6 薪酬設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的問題及其原因分析 薪酬設(shè)計(jì)不僅是現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，它也是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用 。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出一套符合企業(yè)競爭發(fā)展的薪酬方案。然而，由于 我國的企業(yè)在薪酬制度、福利管理等方面的起步不是很早，沒有形成科學(xué)合理 的體系， 因此，在薪酬的設(shè)計(jì)過程中也出現(xiàn)了很多問題。 薪酬分配沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn) 薪酬的分配沒有明顯的差別，激勵(lì)性也存在嚴(yán)重的不足，在很多企業(yè)中，不同職位、部門之間的薪酬沒有嚴(yán)格的劃分標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來劃分，脫離了其崗位價(jià)值。同時(shí)也沒有準(zhǔn)確的了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法做到準(zhǔn)確定位該行業(yè)的整體水平，這給薪酬的設(shè)計(jì)帶來了很大的誤差。同時(shí)，這也影響了福利項(xiàng)目的設(shè)置，缺乏有效性和公平性。 不同的員工對薪酬的要求也不一樣，因此，對不同的員工要用不同的激勵(lì)措施，對于職位較低，技能要求不是很高的一般員工，他們 對工資及職業(yè)安全保障的要求更高，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在制定合理的工資報(bào)酬以及能對他們的工資績效給予及時(shí)的肯定。比如和這些員工簽訂比較穩(wěn)定并且期限較長的用工合同，使他們對所在公司產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。而對于管理和技術(shù)人員方面的人才，因?yàn)樗麄儽旧頁碛休^高的業(yè)務(wù)水平，比較豐富的人力資本，對于他們而言，生存和工作穩(wěn)定性已經(jīng)不再是第一需要，他們更注重的是自己的才能能否得到發(fā)揮，個(gè)人的成就能否得到實(shí)現(xiàn)。因此對于這些員工，公司要把他們的成長需要以及發(fā)展成就放在首位。把長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，平衡群體激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)之間的關(guān)系， 建立一整套的合乎員工多層次需要的激勵(lì)機(jī)制，而不能僅僅簡單的停留于加薪，應(yīng)從福利方面進(jìn)行深入考慮，通過制定不同的福利套餐來滿足員工的不同需求。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的不公平現(xiàn)象 在企業(yè)薪酬制度中，管理人員的薪酬與績效并不匹配，績效考核體系目前還不夠健全，業(yè)績優(yōu)秀、業(yè)績一般以及業(yè)績差的員工的薪酬水平基本沒有什么差別，獎金水平也基本一樣。尤其是有些相同崗位的管理人員的基本工資是相同的，不能體現(xiàn)出業(yè)績的優(yōu)劣，這極大地挫傷了員工的工作積極性，造成了人才的極大流失。 公司現(xiàn)有的薪酬體系缺乏公 平性和科學(xué)性，有很大的隨意性，和崗位價(jià)值的聯(lián)系不是很大。不合理的崗位價(jià)值評估體系會造成不同部門之間及同一部門員工間的 7 權(quán)利和責(zé)任不對稱，一些崗位職責(zé)小、勞動強(qiáng)度小與一些崗位職責(zé)大、勞動強(qiáng)度大的崗位薪酬基本沒什么差別，員工對公司所做的貢獻(xiàn)很難體現(xiàn)，會引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生， 因此建立一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評估模型是至關(guān)重要的。 崗位價(jià)值評估模型的設(shè)計(jì)流程一般可分為以下幾個(gè)步驟： （ 1） 成立評估小組。評估小組的成立要遵循公平公正的原則，其次還要保證小組成員對評估崗位的最終認(rèn)知是一致的。 （ 2） 崗位價(jià)值試評估。 在 人力資源部門 或?qū)＜?的指導(dǎo)下 先 選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評估。 （ 3）崗位價(jià)值正式評估。 在試評估的基礎(chǔ)上對其他崗位進(jìn)行評估，從而得出評估的數(shù)據(jù)。 （ 4）對評估得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。在核查并確定數(shù)據(jù)有效的前提下，對評估得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)過程中如果發(fā)現(xiàn)偏差，應(yīng)組織評估小組成員再次進(jìn)行核查確認(rèn)，最終確保統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，以達(dá)到評估的最優(yōu)效果。 （ 5） 對崗位價(jià)值評估出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行運(yùn)用。對崗位價(jià)值的評估可以為公司薪酬水平的劃分提供標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上拉開了各個(gè)崗位之間的薪資，使企業(yè)薪酬劃分更合理，更公平。對得出的數(shù)據(jù)進(jìn) 行分析，我們可以得出崗位 價(jià)值曲線圖 ，如圖3． 1 所示： 從圖中我們可以很清晰的發(fā)現(xiàn)，薪級與崗位價(jià)值之間成正相關(guān)關(guān)系，崗位價(jià)值越高，薪級越高。即所處的崗位所貢獻(xiàn)的價(jià)值越大，最后獲得的勞動報(bào)酬就越多，這是薪酬分配公平性的體現(xiàn)。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 崗位價(jià)值 評估分?jǐn)?shù) 圖 3． 1 崗位價(jià)值評 估曲線圖 薪 級 D A X C Y B 8 薪酬結(jié)構(gòu)過分單一，缺乏彈性，不同崗位的特點(diǎn)及工作性質(zhì)也不能被很有效的體現(xiàn)出來，員工的需求不能得到很好的滿足，個(gè)體發(fā)展受到了很大的限制。目前，崗位工資制仍然是很多公司所沿襲的制度，如果員工想得到更高的報(bào)酬，就必須要通過晉升來實(shí)現(xiàn)，這很可能會導(dǎo)致盲目競爭，對公司的發(fā)展極為不利。其次，從公司的內(nèi)部環(huán)境考慮，由于公司自身結(jié)構(gòu)及經(jīng)營方式的限制，員工依靠升職而獲得加薪的前景并不樂觀，這在很大程度上挫傷了員工的生產(chǎn)積極性，削弱了員工的工作熱情。除此之外，對于相同的崗位，公司也沒有建立出一套合理有效的薪酬結(jié)構(gòu)，不論員工做得好與不好，得到的薪酬基本沒什么差別。 在非物質(zhì)激勵(lì)方面，大多數(shù)企業(yè)沒有涉及這方面，此外，企業(yè)的非物質(zhì)性激勵(lì)幾乎完全空白，這對于已經(jīng)滿足基本生存需要的員工而言，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，他們更希望企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠更多樣化，應(yīng) 將物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)很好地結(jié)合起來。而大多數(shù)企業(yè)卻沒有意識到這一點(diǎn)，原有的簡單薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)越來越