人事專員轉(zhuǎn)正申請[推薦5篇]-文庫吧
2025-10-11 05:40 本頁面
【正文】 作環(huán)境。在本部門的工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真做好自己分內(nèi)的每一項工作。不懂的問題虛心向別人學(xué)習(xí)請教，不斷提高自己，希望可以為公司做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正；但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助，感謝你們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。轉(zhuǎn)眼間，在**已經(jīng)度過了三個整月。從剛到公司時對公司的一無所知，到現(xiàn)在的熟悉和熟練，我經(jīng)歷了從懵懂到成熟。老實說，我只是個初出茅廬的孩子，對社會、對企業(yè)都了解甚少。當(dāng)我頂著省級優(yōu)秀畢業(yè)生、省級優(yōu)秀學(xué)生干部等光環(huán)走出象牙塔時，我對自己未來的職業(yè)生涯無所畏懼；可是當(dāng)我踏上正式工作崗位時的那一刻起我才發(fā)現(xiàn)，外面的世界遠(yuǎn)比我原來想象中的更艱難。到了企業(yè)后對企業(yè)一無所知，書本上的知識很難聯(lián)系到，對公司也很難做出有建設(shè)性的貢獻(xiàn)，自己心里也有許多內(nèi)疚和無奈。出生在一個非常尷尬的年代，心里也有許多的不情愿。上學(xué)的時候親人們都對自己的前程抱著很大的期待，而現(xiàn)在卻經(jīng)常因為自己工作的問題讓父母操心，工資水平不及同齡的初中生，從不跟老家的同學(xué)、朋友和親戚說自己的收入水平，怕被別人嘲笑或看不起。雖說自己能接收現(xiàn)實，父母也沒指望我能幫到家里；但想想自己已經(jīng)到了成家立業(yè)的年齡，卻連自己都養(yǎng)活不了，心里非常的內(nèi)疚；傷心時也只能默默安慰自己現(xiàn)在是學(xué)習(xí)經(jīng)驗的階段。在我這個階段，領(lǐng)導(dǎo)您也知道，我很難給公司做出很大的業(yè)績，所以我也就只能按部就班的去熟悉、去摸索、去發(fā)現(xiàn)。雖然不能做出創(chuàng)造性的建議，但在這三個月的工作中，我也發(fā)現(xiàn)了一些問題?？赡苁俏也缓蠈嶋H，也可能是我不懂的經(jīng)營企業(yè)，但不管我的觀點正確與否，不管經(jīng)理您看完后會不會高興，我都想把我的觀點寫一下，因為我要對我的工作負(fù)責(zé)。暢通員工意見反饋渠道。目前我們公司員工的建議很難得到反饋，員工的心聲很難體現(xiàn)；可能有時一百個員工的建議也不見得有一兩條能有用，但可能就是那為數(shù)不多的一兩條就能給公司帶來很大的效益。許多人可能沒有較高的學(xué)識，也可能在工作中表現(xiàn)的比較平庸，但可能就是那些人，就能給我們的管理提出一條很好的意見。眾人拾柴火焰高，我們公司的管理需要集思廣益，我們公司的發(fā)展需要大家的建議。優(yōu)化人力資源管理體系。在人員配備上，我們倆人或是未受過專業(yè)訓(xùn)練，或是經(jīng)驗缺乏，工作只停留在了員工的檔案管理、績效和社保等日常事務(wù)性管理中。其次，由于各方面的原因，沒有較好地組織和協(xié)調(diào)“競聘—培訓(xùn)—任用”等規(guī)范化程序，造成管理上的精英少，掌握多種技能的復(fù)合性人才更少，內(nèi)部管理控制不協(xié)調(diào)，部分人才的價值得不到體現(xiàn)。同時，沒有建立長期的人才儲備機(jī)制，一味的調(diào)換人才，新員工數(shù)量過多，信用度偏低。建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，依據(jù)企業(yè)的實際要求，制定一套既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合實際的人力資源規(guī)劃。只有建立完善的人力資源管理規(guī)劃，才能提高企業(yè)的管理水平。在制定具體規(guī)劃時，首先應(yīng)通過職務(wù)分析明確所有員工的職位職責(zé)，發(fā)揮每個員工應(yīng)有的作用。同時，根據(jù)職務(wù)分析和企業(yè)實際運營情況確定企業(yè)人力需求狀況，制定科學(xué)合理的招聘策略，選擇合適的人才上崗，避免人力資本的浪費。例如我們的倉庫發(fā)貨員崗位，我們現(xiàn)在的情況是多一個不多，少一個不少，想招幾個招幾個，沒有經(jīng)過合理的崗位分析來確定崗位的人才需求，很容易造成人力資本的浪費。構(gòu)建全面、科學(xué)有效的激勵機(jī)制。我們企業(yè)雖然可以自己決定薪酬，但我們沒有重視基礎(chǔ)管理工作，沒有經(jīng)過嚴(yán)格的崗位分析和崗位評估，致使后勤人員薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng)，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，容易導(dǎo)致人才流失。企業(yè)要想建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，發(fā)揮激勵機(jī)制在人力資源管理中的功能，要努力做到以下幾個方面。（1）建立多維化的激勵手段。一方面，我們企業(yè)要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵，不能過分強(qiáng)調(diào)某一方。不可否認(rèn)，薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要，但他們絕不是完全為了這些而工作，更多的是為了實現(xiàn)個人
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