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正文內(nèi)容

人事專員轉(zhuǎn)正申請[推薦5篇]-文庫吧

2025-10-11 05:40 本頁面


【正文】 作環(huán)境。在本部門的工作中,我一直嚴(yán)格要求自己,認(rèn)真做好自己分內(nèi)的每一項工作。不懂的問題虛心向別人學(xué)習(xí)請教,不斷提高自己,希望可以為公司做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然,初入職場,難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正;但前事之鑒,后事之師,這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟,在處理各種問題時考慮得更全面,杜絕類似失誤的發(fā)生。在此,我要特地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助,感謝你們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。轉(zhuǎn)眼間,在**已經(jīng)度過了三個整月。從剛到公司時對公司的一無所知,到現(xiàn)在的熟悉和熟練,我經(jīng)歷了從懵懂到成熟。老實說,我只是個初出茅廬的孩子,對社會、對企業(yè)都了解甚少。當(dāng)我頂著省級優(yōu)秀畢業(yè)生、省級優(yōu)秀學(xué)生干部等光環(huán)走出象牙塔時,我對自己未來的職業(yè)生涯無所畏懼;可是當(dāng)我踏上正式工作崗位時的那一刻起我才發(fā)現(xiàn),外面的世界遠(yuǎn)比我原來想象中的更艱難。到了企業(yè)后對企業(yè)一無所知,書本上的知識很難聯(lián)系到,對公司也很難做出有建設(shè)性的貢獻(xiàn),自己心里也有許多內(nèi)疚和無奈。出生在一個非常尷尬的年代,心里也有許多的不情愿。上學(xué)的時候親人們都對自己的前程抱著很大的期待,而現(xiàn)在卻經(jīng)常因為自己工作的問題讓父母操心,工資水平不及同齡的初中生,從不跟老家的同學(xué)、朋友和親戚說自己的收入水平,怕被別人嘲笑或看不起。雖說自己能接收現(xiàn)實,父母也沒指望我能幫到家里;但想想自己已經(jīng)到了成家立業(yè)的年齡,卻連自己都養(yǎng)活不了,心里非常的內(nèi)疚;傷心時也只能默默安慰自己現(xiàn)在是學(xué)習(xí)經(jīng)驗的階段。在我這個階段,領(lǐng)導(dǎo)您也知道,我很難給公司做出很大的業(yè)績,所以我也就只能按部就班的去熟悉、去摸索、去發(fā)現(xiàn)。雖然不能做出創(chuàng)造性的建議,但在這三個月的工作中,我也發(fā)現(xiàn)了一些問題??赡苁俏也缓蠈嶋H,也可能是我不懂的經(jīng)營企業(yè),但不管我的觀點正確與否,不管經(jīng)理您看完后會不會高興,我都想把我的觀點寫一下,因為我要對我的工作負(fù)責(zé)。暢通員工意見反饋渠道。目前我們公司員工的建議很難得到反饋,員工的心聲很難體現(xiàn);可能有時一百個員工的建議也不見得有一兩條能有用,但可能就是那為數(shù)不多的一兩條就能給公司帶來很大的效益。許多人可能沒有較高的學(xué)識,也可能在工作中表現(xiàn)的比較平庸,但可能就是那些人,就能給我們的管理提出一條很好的意見。眾人拾柴火焰高,我們公司的管理需要集思廣益,我們公司的發(fā)展需要大家的建議。優(yōu)化人力資源管理體系。在人員配備上,我們倆人或是未受過專業(yè)訓(xùn)練,或是經(jīng)驗缺乏,工作只停留在了員工的檔案管理、績效和社保等日常事務(wù)性管理中。其次,由于各方面的原因,沒有較好地組織和協(xié)調(diào)“競聘—培訓(xùn)—任用”等規(guī)范化程序,造成管理上的精英少,掌握多種技能的復(fù)合性人才更少,內(nèi)部管理控制不協(xié)調(diào),部分人才的價值得不到體現(xiàn)。同時,沒有建立長期的人才儲備機(jī)制,一味的調(diào)換人才,新員工數(shù)量過多,信用度偏低。建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論,依據(jù)企業(yè)的實際要求,制定一套既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合實際的人力資源規(guī)劃。只有建立完善的人力資源管理規(guī)劃,才能提高企業(yè)的管理水平。在制定具體規(guī)劃時,首先應(yīng)通過職務(wù)分析明確所有員工的職位職責(zé),發(fā)揮每個員工應(yīng)有的作用。同時,根據(jù)職務(wù)分析和企業(yè)實際運營情況確定企業(yè)人力需求狀況,制定科學(xué)合理的招聘策略,選擇合適的人才上崗,避免人力資本的浪費。例如我們的倉庫發(fā)貨員崗位,我們現(xiàn)在的情況是多一個不多,少一個不少,想招幾個招幾個,沒有經(jīng)過合理的崗位分析來確定崗位的人才需求,很容易造成人力資本的浪費。構(gòu)建全面、科學(xué)有效的激勵機(jī)制。我們企業(yè)雖然可以自己決定薪酬,但我們沒有重視基礎(chǔ)管理工作,沒有經(jīng)過嚴(yán)格的崗位分析和崗位評估,致使后勤人員薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng),嚴(yán)重挫傷了員工的積極性,容易導(dǎo)致人才流失。企業(yè)要想建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制,發(fā)揮激勵機(jī)制在人力資源管理中的功能,要努力做到以下幾個方面。(1)建立多維化的激勵手段。一方面,我們企業(yè)要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵,不能過分強(qiáng)調(diào)某一方。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要,但他們絕不是完全為了這些而工作,更多的是為了實現(xiàn)個人
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