【正文】 海的審批在深圳實(shí)行“綜合工時制”，每日的工作經(jīng)常是從早晨 9 點(diǎn)多到深夜 12 點(diǎn)以后；每天都需要點(diǎn)貨，工作持續(xù)到次日凌晨3 點(diǎn)鐘也屬常態(tài)(這種情況是不計算工作時間的)。古馳深圳旗艦店沒有安保措施，已經(jīng)投了保險的昂貴奢侈品一旦丟失，全體店內(nèi)員工仍需連帶賠償。令人驚訝的是，古馳的旗艦店竟然沒有安保措施，據(jù)說轄區(qū)民警都感到震驚，但是古馳并不會因此有任何損失，甚至還可能因此獲利。這是因?yàn)楹芏嗌莩奁芬呀?jīng)投了保險，并且所有員工都須要為丟失的商品承擔(dān)連帶責(zé)任，也就是說古馳雙份獲賠，并因此獲利。最令人心酸的事情是，有的員工剛剛休完婚假或者產(chǎn)假，很多公司會給員工一個紅包，但是休假回到古馳，可能面對一大筆賠款。公司男領(lǐng)導(dǎo)竟然會在洗手間門口攔截女員工，進(jìn)行“訓(xùn)斥”懲罰。公司早會，實(shí)行“廁禁”，就是說期間禁止上洗手間，否則，如廁的女店員會遭遇守在洗手間門口的“大領(lǐng)導(dǎo)”訓(xùn)斥，要知道洗手間是一個很小的隔間，從里面外面的人可以相互聽到彼此的呼吸。公司的某些管理政策朝令夕改，領(lǐng)導(dǎo)喜怒無常，令員工無所適從。例如，某些領(lǐng)導(dǎo)今天可能說，中午休息，不得到周邊閑逛，有損公司形象；明天可能會說，為什么你們午休時間不到周邊去逛逛，增長一些見識呢？三、缺乏倫理下的企業(yè)管理弊端（一）、管理者與員工的溝通瓶頸有效的溝通是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，管理者缺乏倫理下進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，視角狹隘，重視維度少。簡單的管制生產(chǎn)，沒有建立良好的信息反饋平臺，只是單一的下行溝通，員工在生產(chǎn)制造過程中所遇到的問題沒有得到答復(fù)，挫傷員工自尊心，可能引起職工的怠工，從而阻礙生產(chǎn)力的提高。影響工作環(huán)境的建立和維護(hù)，缺少親和力。（二）、渙散的工作團(tuán)隊(duì)缺乏倫理下的管理，對于任務(wù)型組織來講，似乎還可以，但長久下去，消磨員工滿意度。而對于創(chuàng)新型的組織來講，只注重效力是不能勝任的，缺少人性設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)，等級森嚴(yán)，組織凝聚力潰散，團(tuán)隊(duì)容易形成離散個體，沒能發(fā)揮組織應(yīng)有的效用（三）、資源閑置機(jī)械式的生產(chǎn)，表面上可以提高資源的利用率，實(shí)際不然，工作負(fù)荷大，責(zé)任艱巨，易使員工過度勞累，身心健康受阻。從長遠(yuǎn)的目光來分析，是不利于組織的發(fā)展的。管理過程中，僅僅注重產(chǎn)量，營業(yè)額等，而沒有關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的自我實(shí)現(xiàn)難以得到滿足，增大員工流失量，加大資本投入的浪費(fèi)。從公平理論來講，員工得不到滿足，可能減少自己的勞動投入量或是唆使別人減少努力，從而使本人與他人的付出與報酬比率相等，結(jié)果公司雖然規(guī)模龐大，但是沒有發(fā)揮出員工的工作積極性，易形成資源浪費(fèi)。（四）、草根的組織文化企業(yè)文化反應(yīng)一個組織的精神面貌。缺乏管理倫理，企業(yè)可能只會抓緊生產(chǎn)，傾向產(chǎn)出量的大小，從而忽視對員工的關(guān)注。比如說較少的晉升機(jī)會，勞動報酬與體力腦力付出不成相關(guān)性，缺少培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工福利待遇不合理等，員工當(dāng)家作主的身份沒有被予以肯定。精神上沒有清晰明確的觀點(diǎn)來約束自己，企業(yè)組織文化模糊，不利于組織朝向既定的目標(biāo)努力。沒有形成自己本企業(yè)的價值觀，長期經(jīng)營過程中，易產(chǎn)生的草根文化，不具備競爭實(shí)力。四、當(dāng)前中國企業(yè)倫理管理出現(xiàn)問題的主要原因“利益相關(guān)人的權(quán)力”時代已經(jīng)來臨，它應(yīng)該為企業(yè)的核心戰(zhàn)略，來促進(jìn)產(chǎn)品革新和系統(tǒng)的提升，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)來支撐現(xiàn)在或?qū)淼慕?jīng)營計劃。[2]當(dāng)然我們所說的倫理管理失衡是相對于制度管理而言(制度指除倫理以外的其他正式約束)。由于中國在改革中太重視制度管理而相對忽略了倫理管理，使得企業(yè)在管理上出現(xiàn)“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)的非倫理化行為的滋生。當(dāng)前中國企業(yè)管理為什么出現(xiàn)倫理管理相對缺失的現(xiàn)象呢?這應(yīng)是外因和內(nèi)因相互作用的結(jié)果。(一)、企業(yè)倫理管理失衡的外部因素首先，中國傳統(tǒng)儒家主流文化中，歷來強(qiáng)調(diào)道德層面的社會責(zé)任，注重個人對他人的責(zé)任和義務(wù)，卻忽視了社會對個人權(quán)利的尊重、界定與保護(hù)。歷來強(qiáng)調(diào)“義在利先”，以治家之法治理企業(yè)，即以倫理道德作為治理企業(yè)的主要手段，而對制度手段卻沒有要求，這樣就造成我國長期以來企業(yè)傳統(tǒng)管理中制度手段的缺失。改革開放后，我們意識到這一失誤，便專一地學(xué)習(xí)西方制度管理手段，卻又忽視甚至拋棄了傳統(tǒng)管理中合理的倫理因素。其次，中國的道德傳統(tǒng)歷來強(qiáng)調(diào)動機(jī)和結(jié)果的重要，不重視手段而重視結(jié)果。為此也許有人會利用了不合法的手段或不道德的手段而達(dá)到暫時的好效果。如此這般，管理者為了企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而采用一些非常規(guī)的手段并因此而找到了合法外衣，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理中的倫理的部分缺失。第三，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型的大變革背景下，人們的價值觀念發(fā)生了多維度變化。市場在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里講求自由交換、功效和趨利避害原則，人們在適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的過程中，開始重視和肯定個體利益。在利益的驅(qū)使下，人們的倫理意識日漸淡薄，部分企業(yè)的道德自律性也正在喪失。第四，人們對企業(yè)倫理管理的錯誤認(rèn)識。人們通常認(rèn)為企業(yè)管理活動是一種經(jīng)濟(jì)行為，而對企業(yè)倫理道德建設(shè)及其與企業(yè)管理活動二者的關(guān)系產(chǎn)生了模糊甚至錯誤的認(rèn)識：一是“管理活動不容許干預(yù)論”，認(rèn)為企業(yè)管理作為一種經(jīng)濟(jì)行為要現(xiàn)實(shí)的發(fā)揮作用就要盡可能減少各種非經(jīng)濟(jì)因素的干擾。二是“企業(yè)倫理道德建設(shè)無用論”，認(rèn)為企業(yè)倫理道德建設(shè)是非經(jīng)濟(jì)行為，它不可能使企業(yè)萌發(fā)出任何利潤和好處，在沒有效益就沒有企業(yè)生存的今天，企業(yè)的倫理建設(shè)顯得多余。(二)、企業(yè)倫理管理失衡的內(nèi)部因素為員工提供足額的工資、良好的福利、恪守信用，嚴(yán)格按照勞動合同上的規(guī)定履行承諾，為員工提供足額的工資、良好的福利、充足的受教育時間，員工不僅能獲得生存的保障，而且還能有進(jìn)一步發(fā)展得可能。這樣一來，員工的積極性和創(chuàng)造性得到極大的發(fā)揮，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益因此而提高。[3]首先，由于競爭的壓力太大，以至只有基于明確的利潤追求，才能確保企業(yè)長期生存。即所謂競爭驅(qū)使企業(yè)通過放棄倫理原則來占據(jù)競爭優(yōu)勢。由于制度的不完善，在經(jīng)濟(jì)競爭中不遵循道德準(zhǔn)則的企業(yè)沒有受到相應(yīng)制裁反而在競爭中處于優(yōu)勢。于是，一旦事關(guān)企業(yè)的生死存亡，倫理道德便會被棄置腦后。制度的建立有其倫理標(biāo)準(zhǔn)，制度與倫理應(yīng)是辨證統(tǒng)一的，處理得好便處于良性循環(huán)中，否則便會使制度的作用失效，倫理意識淪喪。其次，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的局限性?，F(xiàn)代企業(yè)越來越專業(yè)化，分工也越來越細(xì)密。各人有各人的職權(quán)范圍，相互之間溝通很少，信息由此出現(xiàn)不對稱性，從而導(dǎo)致倫理管理的不能有效進(jìn)行。對于現(xiàn)代大企業(yè)的管理來說，管理過程的分散化，同樣影響了倫理管理的可監(jiān)督性。上級決策層通常規(guī)定某些框架條件，如業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)管理等，迫使下級管理層“為了良好的目的不擇手段”。最后，管理者的倫理道德意識淡薄。管理中最關(guān)鍵的是人的因素，包括管理者與被管理者。但倫理管理失衡的主要因素是各級管理者的道德素質(zhì)問題。企業(yè)倫理管理教育的缺失是很重要的一個原因。五、現(xiàn)代企業(yè)倫理管理制度指導(dǎo)下的工作環(huán)境設(shè)計措施制度創(chuàng)新并不是由人們意愿決定的，而是受制約千百條內(nèi)在的運(yùn)作規(guī)律程序。因此，有必要研究制度創(chuàng)新的成本和收益及其內(nèi)在所蘊(yùn)含的倫理價值。[4]企業(yè)的工作環(huán)境不僅包括實(shí)物上的，而且包含人文方面。居于古馳公司對員工的一系列事件。下面我們著重來分析和講解軟性的企業(yè)環(huán)境。（一）、居于員工需求的特色管理由于女員工的生理機(jī)能和身體結(jié)構(gòu)與男性員工有很大差異，企業(yè)有必要對女員工進(jìn)行特殊的勞動保護(hù)。[5]需求是居于員工在不同發(fā)展階段的各種表現(xiàn)。由于身體上的、職業(yè)規(guī)劃上的不一致性，員工在需求上各有所需。像古馳公司的員工，有的因?yàn)閼言?，需要適度的休息，以及補(bǔ)充相當(dāng)?shù)木S生素，比如說吃蘋果，而公司卻規(guī)定吃一個蘋果要記過，吃八個蘋果被解聘。企業(yè)在著重生產(chǎn)運(yùn)營的同時，應(yīng)不該忽視員工的生理需求，這些都是人類基本的需要。而企業(yè)不加思考地解雇員工，權(quán)利亂用、泛濫，一個對企業(yè)的招聘費(fèi)用的浪費(fèi)，二個是沒有對員工負(fù)責(zé)。(二)、合理的獎懲制度保健需求根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，保健包括生理、安全和情感的需求。在工作環(huán)境中，實(shí)在性的環(huán)境給定的情況下，對于員工的正常生理懷孕，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)身體發(fā)運(yùn)規(guī)律，制定人性化的飲食制度，更多的關(guān)系員工的身體健康。激勵需求激勵我們可以分為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。單純的基本工資，對于激發(fā)員工的工作積極性，只是表面上的功夫，長久的激勵和引導(dǎo)員工全心全意做正確的事情是恨艱難的。員工的需求是一個逐級的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工齡、職位等級，別具特色的設(shè)計符合個體需求的激勵措施。如此，可以降低企業(yè)內(nèi)部橫向的公平性危險，而卻還可以滿足不同需求的狀況。獎懲適度原則一個健全而科學(xué)的獎懲制度，不僅可以激勵員工的斗志激情，員工之間也會產(chǎn)生循環(huán)的競爭意識，相互學(xué)習(xí)，并爭取在各自的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，提高業(yè)績，向組織目標(biāo)前行。期間，若是過多的因?yàn)閱T工的犯錯而無邊界的懲罰，這就會嚴(yán)重打擊員工的工作熱情，雖然一定程度上可以警告后來者，但我們所說的是懲罰的分量。像古馳公司所作，店里丟失的包包，員工雙倍償還，從更深層次分析，公司不免因制度的亂定，而從員工身上壓榨。（三）、完善的批假管理公司應(yīng)該根據(jù)國際勞動法和人力資源法規(guī)的規(guī)定，建立健全的皮甲制度。比如工作日加班，企業(yè)按原來員工工資的150%支付加班費(fèi)，然而古馳公司以各種借口，克扣員工的加工費(fèi)。若是周末加班，按原工資的200%支付，國家假日按300%支付。再比如說，由于員工懷孕，長期的站立，已形成腰酸脊椎疼痛、骨骼變形、靜脈曲張、不孕和容易流產(chǎn)等疾病。所以有必要建立完善的批假制度，適合不同員工在特殊情況下的需要。（四）、人本管理的企業(yè)制度企業(yè)文化現(xiàn)狀的診斷與測量，是了解、控制、管理甚至改變企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作。[6]人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、6 興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時也為公司創(chuàng)造良好的工作環(huán)境?？梢詮囊韵聨c(diǎn)入手：注重人力資源人力資源是指認(rèn)所具有的對價值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。21世紀(jì)企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此有必要把人力資源看做企業(yè)的第一資源，經(jīng)過嚴(yán)密的人力資源規(guī)劃，甄選和錄用符合職位說明書的任職資格，通過專業(yè)的培訓(xùn)，進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，處理好員工之間的關(guān)系，再次進(jìn)行人力資源調(diào)度和整合，使企業(yè)以最少的人辦更多的事。在這一過程中，員工是極其受到企業(yè)的重視，有力于培育和諧良好的工作環(huán)境。員工的高度參與參與是反映員工對組織的承諾度體現(xiàn)，是員工身心投入的參考。高度的參與，提高工作積極性，易形成融洽的企業(yè)工作環(huán)境。在資源稀缺的條件下，可以節(jié)約成本，提高工作效率，增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（五）、協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略企業(yè)與員工是整體與局部的關(guān)系，兩者相互制約，相互影響。企業(yè)是員工的組成結(jié)果，員工是企業(yè)的重要組成部分。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，要充分考慮員工的個人目標(biāo)。因?yàn)閭€人目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的基礎(chǔ)，二者具有同時性、統(tǒng)一性。員工的需求得到滿足，容易形成和諧的企業(yè)環(huán)境氛圍。六、結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施以“和”為價值導(dǎo)向的倫理管理，就是要求管理者進(jìn)行倫理經(jīng)營，在經(jīng)營決策時自動考慮社會公認(rèn)、員工樂于接受的倫理規(guī)范。[7]企業(yè)的工作環(huán)境是員工進(jìn)行生產(chǎn)和研發(fā)的基地。企業(yè)管理者有現(xiàn)代的企業(yè)倫理管理制度，對企業(yè)的員工進(jìn)行監(jiān)督和管理。使“利”和“益”得到充分公平展現(xiàn)，運(yùn)用儒家三達(dá)德“智仁勇”協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的利益，繼承中國精髓的思想“禮儀廉恥”自我規(guī)范和指導(dǎo)他人。設(shè)計好硬性的工作場所外，還需待對人文環(huán)境的改善，是企業(yè)的工作環(huán)境處在一個和諧融洽的氛圍中，才能使員工全心全意投入到企業(yè)運(yùn)營中去，才能是企業(yè)處在“事得其人，人盡其才，人事相宜”的境界。環(huán)境是處在動態(tài)的過程中，所以要不斷的探索、發(fā)現(xiàn)并及時改善不良環(huán)節(jié)，使員工對企業(yè)的工作環(huán)境經(jīng)常保持滿意的態(tài)度，以達(dá)到員工更優(yōu)表