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如何加強檢察人才隊伍建設(范文)-文庫吧

2025-10-10 23:40 本頁面


【正文】 培養(yǎng)計算機網(wǎng)絡管理、法醫(yī)、司法會計等專業(yè)技術人才和優(yōu)秀公訴人、偵查能手等專家型人才,不斷提高隊伍的專業(yè)化水平。要堅持訓用結(jié)合,在掛職培訓上加大力度。要結(jié)合工作實踐,每年確定2到3名實績突出、群眾公認的先進典型作為重點培養(yǎng)對象,積極為其創(chuàng)造學習、深造的條件,要敢于將其放在不同的崗位上進行錘煉,力爭在3至5年內(nèi)培養(yǎng)出一批拿得出、叫得響的專門型檢察人才,并以此帶動干警整體素質(zhì)的提高。對特別優(yōu)秀的年輕干部,要敢于破格使用,讓其在一定的領導崗位上接受鍛煉和考驗;對有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部,要采取上派下掛、異地掛職、設臵助理等形式,讓他們在新的職位上開闊視野,增長才干,加快成長步伐。(三)、跟緊時代步伐,加大繼續(xù)教育的力度。鼓勵檢察干警通過在職學習,提升學歷層次,改善知識結(jié)構,提高能力水平。繼續(xù)抓好“續(xù)本”學歷教育,督促未取得本科學歷的檢察干警按要求完成“續(xù)本”任務。鼓勵已具備法律本科學歷的干警攻讀第二學歷學位,努力實現(xiàn)一專多能。積極選送優(yōu)秀干警參加在職研 究生學習,實行獎學制度,對單科成績優(yōu)秀、被評為優(yōu)秀畢業(yè)生或優(yōu)秀畢業(yè)論文的,分別給予一定的物質(zhì)獎勵,優(yōu)秀論文作為市檢察院閱覽室藏書收藏,提供干警學習、參考。要有計劃、有重點地選派主要業(yè)務部門的業(yè)務骨干到高校脫產(chǎn)進修,不斷提高能力和水平。(四)、實行分級負責,全面落實崗位責任制。是在業(yè)務工作上,推行并落實一系列規(guī)章制度,如錯案責任追究制度、涉檢信訪案件雙向問責制、舉報線索統(tǒng)一管理以及初查工作規(guī)定等各項工作規(guī)范,推行調(diào)查程序啟動制度及調(diào)查工作規(guī)范化工作機制,使干警在履行職務過程中嚴格按照各項規(guī)定正確履職,確保不出現(xiàn)違法違紀案事件,使執(zhí)法規(guī)范化建設進一步加強,確保檢察干警公正執(zhí)法,嚴格執(zhí)法。(五)、扎實開展干部人事工作,完善檢察人才選拔任用機制。建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度和領導干部任前公示制度,擴大群眾對干部選拔作用工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。繼續(xù)推行公開選拔、競爭上崗和雙向選擇制度,努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。加大選拔任用優(yōu)秀年輕干警的力度,要克服重培養(yǎng)輕使用的思想,樹立經(jīng)歷就是財富、使用是最好的培養(yǎng)、早壓擔子早成才的觀念,多給年輕干警創(chuàng)造施展才能的機會。把人才放到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧线M行鍛煉,是加快人才成長的一條有效途徑,只有給人才一個施展拳腳的舞臺,使之在其位、謀其政,通過潛心思考和探索磨 練,在獨立應對各種復雜疑難問題中才能不斷地開闊眼界,增長才干。通過正常的競爭渠道,增強其的危機意識,為檢察事業(yè)的健康發(fā)展積蓄一批合格的后備人才,同時也勢必給中、老層干警帶來壓力和挑戰(zhàn),從而形成相互競爭、相互促進、相互提高的良好氛圍,形成良性的人才梯次儲備。(六)、領導帶頭,樹立真確人才觀。加強檢察人才隊伍建設,一把手的作用至關重要。檢察人才隊伍建設的好與壞、成與敗與一把手的作用密不可分。首先,檢察長必須牢固樹立人才興檢、人才強檢的意識,尊重人才、支持人才、關心人才,能積極為人才創(chuàng)造一個靈活寬松、容易出成績的發(fā)展環(huán)境,能為人才成長創(chuàng)建完善的教育培訓機制和公平公正的競爭機制,能為人才提供強有力的后勤保障,解除人才發(fā)展的一切后顧之憂。其次,檢察長要牢固樹立自我成才意識,事事處處做干警的表率,自我加壓,深入學習,給干警樹立一個榜樣,以創(chuàng)建學習型檢察院為契機,在全院形成自我學習成長的良好氛圍。第三,檢察長要努力協(xié)調(diào)爭取寬松的人才建設政策,解決人才隊伍建設過程中出現(xiàn)的各種難題,直至使人才隊伍建設工作步入正軌。要把引進人才當做一項長遠的工作來抓,制訂科學合理的方案,要牢固樹立科學的發(fā)展觀和人才觀,強化人才興檢、人才強檢意識,未雨綢繆,早部署爭主動,放眼長遠。更要不拘一格引進人才, 打破陳規(guī),唯才是舉,只要適合檢察工作需要,對檢察事業(yè)發(fā)展有利的可塑之才都要大膽吸收引進,嚴把進口,杜絕“捷徑”堅持逢進必考、公開公平公正的原則,從思想水平、業(yè)務素質(zhì)、群眾基礎等多方面進行考察,培養(yǎng)一批政治過硬,業(yè)務精通、作風優(yōu)良、創(chuàng)新進取能力突出、解決問題能力較強的檢察人才隊伍。第二篇:2016檢察人才隊伍建設調(diào)研報告(xiexiebang推薦)2016檢察人才隊伍建設調(diào)研報告為進一步加強檢察人才隊伍建設,促進“十二五”時期檢察工作科學發(fā)展,服從服務于地方經(jīng)濟建設和社會事業(yè)發(fā)展,建設和諧社會,我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調(diào)研,現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下:一、檢察人才隊伍建設現(xiàn)狀縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門,行政編制個,在崗干警名,50歲以上人,4050歲人,3040歲人,30歲以下人,其中副處名,正科名,副科名,科員名。全部干警中黨員人,占比%,檢察官人,占比%,大專學歷人,占比%,本科學歷人,占比%,女干警人,占比%。二、檢察人才隊伍建設中存在的問題(一)學歷層次較低由于縣是山區(qū)小縣,經(jīng)濟相對滯后,福利待遇偏低,人才吸引力不強,因此該院檢察干警學歷層次較低,本科學歷只占全院檢察干警的%,且部分本科學歷是通過繼續(xù)教育所得,第一學歷為普通高等院校法律專業(yè)本科生的極少,大多為大專學歷及以下學歷。(二)專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才缺乏該院檢察干警學歷層次不高,因而缺乏專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才,具有較高專業(yè)理論水平、較強業(yè)務能力和實踐經(jīng)驗豐富,即精通法律、在其他專業(yè)領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。(三)無法律職務人員較多2002年國家統(tǒng)一組織司法考試以來,該院檢察干警參加司法考試者不多,參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多,與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠,存在檢察官斷檔現(xiàn)象。(四)檢察院的編制與所承擔的工作不相適應該院人少案多壓力大的問題較為突出,不能滿足實際檢察業(yè)務工作的需要。(五)檢察干警待遇偏低該院檢察干警待遇相比公安、法院較低,且職級晉升較慢,工作生活條件差,致使部分檢察干警不安心工作,選擇調(diào)離檢察機關,向發(fā)達地區(qū)或收入高、提拔快的單位流動。三、產(chǎn)生上述問題的主要原因(一)檢察院缺乏進人的自主權長期以來,由于檢察機關實行的是雙重領導體制,編制管理機制不配套,檢察院進人都是由當?shù)攸h委、政府研究確定,檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看,檢察院進人渠道比較雜亂,主要是來自軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部和當?shù)仡I導以及檢察院內(nèi)部檢察干警的子女,導致現(xiàn)有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立,部分干警由于司法考試難以過關,雖在長期執(zhí)法實踐中積累了較為豐富的工作經(jīng)驗,但并不具備執(zhí)法主體資格,造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調(diào),制約和阻礙了檢察工作的發(fā)展。(二)檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力由于縣的經(jīng)濟、文化相對落后,高等院校的畢業(yè)學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少,待遇差,工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作,部分干警子女就業(yè)有困難,不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內(nèi)外交流機會少,導致干警職級偏低,挫傷了工作積極性,一定程度影響了檢察干警隊伍的穩(wěn)定,不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入,還導致檢察院內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。(三)檢察院缺乏建設人才隊伍的機制檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大,檢察干警接受業(yè)務培訓的機會不多,少數(shù)干警沒有擇業(yè)壓力,業(yè)務學習重視程度不夠,法律素質(zhì)相對滯后,執(zhí)法能力整體較低,難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制,出口不暢,對于一些素質(zhì)低、不適合在檢察院工作的干警,難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約,符合條件的高素質(zhì)人才
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