【正文】 目標（C）即時目標（D）短期目標5和小石相比，小尹急需（A）。（A）明確自己的職業(yè)目標（B）更加勤奮努力（C）多參加實習活動（D）其他都不是5關(guān)于目標,下面的說法錯誤的是（C）。（A）SMART原則可以幫助我們制定合理的目標（B）典型的中期目標一般是三年到五年（C）目標越遠，就要越具體、越精確（D）長期目標代表了個人對未來的理想和期望5在決定以后的發(fā)展方向和目標前，我們可以先進行下自我評估，找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，下面方法可以幫我們進行自我評估的是（B）。（A）PEST法（B）SWOT法（C）頭腦風暴法（D）思維導(dǎo)圖法60、根據(jù)KOLB學習周期，小石暑假準備看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，這屬于從（D）階段開始學習的方法。（A）獲得經(jīng)驗（B）反思（C）應(yīng)用（D）理論化案例（三）： 徐先生2003年4月加盟東信公司擔任軟件實施顧問。他工作認真負責，服務(wù)態(tài)度極佳，輔導(dǎo)客戶上線成功率達100%，從未被客戶投訴過。2006年1月他調(diào)入業(yè)務(wù)部從事業(yè)務(wù)工作，從1月份至9月份，徐先生獨立做單20件，成交額達400萬元人民幣，是東信公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員之一。2006年10月，公司正值用人之際，徐先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓學校校長，負責管理5名老師、8名業(yè)務(wù)員。因為當時情況較為緊急，徐先生未經(jīng)過任何培訓就走馬上任了。上任后，徐先生立即著手打造一支高效的團隊。但是24歲的他以前并沒有管理經(jīng)驗，在成為經(jīng)理不到三個月就表現(xiàn)出與所在的團隊格格不入。員工的反饋顯示，徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié)，甚至于學校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負責監(jiān)督管理，這使得他所領(lǐng)導(dǎo)的老師及業(yè)務(wù)人員顯得極為清閑，工作熱情極為低下，也找不到成6案例中，徐先生曾經(jīng)是一名很優(yōu)秀的員工，但升為管理人員后，卻遇到了很多麻煩，造成徐先生目前局面的最大原因在于（A）。（A）他沒有實現(xiàn)好角色的轉(zhuǎn)變（B）他個人能力不強（C）他的員工們不配合他的工作（D）他的工作任務(wù)太艱 6徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié)，這使得他所領(lǐng)導(dǎo)的老師及業(yè)務(wù)人員顯得極為清閑，工作熱情十分低下，士氣十分低落且找不到成就感，甚至導(dǎo)致一些員工的離職。這說明徐先生（B）。（A）不會思考（B）不善于授權(quán)（C）不懂得掌握工作和生活之間的平衡（D）其他都不是6徐先生要想取得員工的信任，他需要（D）。（A）加強與員工之間的溝通（B）學會組織高效的會議（C）學會授權(quán)（D）其他都需要6徐先生的遭遇告訴我們，在團隊成員的角色發(fā)生改變時，公司可以通過（C）讓他們盡快適應(yīng)新的工作。（A）領(lǐng)導(dǎo)談話鼓勵（B）充分授權(quán)（C）對他們進行培訓（D）提高他們的福利待遇 6面對工作中出現(xiàn)的這些問題，你覺得徐先生應(yīng)該（A）。（A）正視自己的不足，加強學習（B）自暴自棄，辭去工作（C）向領(lǐng)導(dǎo)訴說工作中的困難，要求調(diào)職位（D）就這樣干下去，不理會員工的情緒案例（四）： 孔子的學生子賤奉命擔任某地方的官吏。當他到任以后，卻時常彈琴自娛，不管政事，可是他所管轄的地方卻治理得井井有條，民業(yè)興旺。這使那位卸任的官吏百思不得其解，因為他每天起早摸黑，從早忙到晚，也沒有把地方治理好。于是他請教子賤：“為什么您能治理得這么好？”子賤回答說：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛苦；而我卻是借助別人的力量來完成任務(wù)?！?從案例中可以看出子賤的領(lǐng)導(dǎo)方式是（B）。（A）命令（B）授權(quán)（C）說服（D）參與 6案例中卸任的官吏的領(lǐng)導(dǎo)方式最可能是（C）。（A）授權(quán)（B）參與（C）命令（D）協(xié)商6子賤的管理非常成功，他的成功最重要的原因是他（A）。（A）知人善任（B）踏實肯干（C）善于計劃（D）勤奮認真 6從領(lǐng)導(dǎo)者能力的角度來看，案例體現(xiàn)了子賤的（A）。（A）思維能力（B）社會能力（C）個人能力（D）溝通能力 70、子賤的例子發(fā)人深思，充分說明了一個好的管理者需要（B）。（A）勤勞肯干（B）信任下屬（C）事必躬親（D）以身作則 案例（五）：下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表：7根據(jù)工作優(yōu)先級，優(yōu)先級A的工作屬于（C）。（A）重要但不緊迫（B）不重要但緊迫（C）重要并且緊迫（D）不重要也不緊迫 7活動跟蹤表可以幫小張（B）。（A）很快贏得領(lǐng)導(dǎo)的賞識（B）了解自己的工作習慣，找出無效的工作（C）在工作中做到勞逸結(jié)合（D）能夠查清問題的主要負責人 7下面不屬于小張活動跟蹤表中存在的問題是（C）。（A）記錄了很多與工作無關(guān)的事項（B）對工作優(yōu)先級的分析是不必要的（C）記錄的時間不連續(xù)（D）內(nèi)容過于詳細7小張在工作期間上網(wǎng)瀏覽奧運會獎牌的情況屬于任務(wù)優(yōu)先級中的D，這意味著他的這一活動（B）。（A）重要而且緊迫（B）不重要也不緊迫（C）重要但不緊迫（D）不重要但緊迫 7對于活動跟蹤表上屬于A級的事務(wù)，小張應(yīng)該（A）。（A）立即加以關(guān)注，優(yōu)先處理（B）不急不慢地處理（C）等有時間了再處理（D）不處理 案例（六）：張鑫是移動某市分公司網(wǎng)絡(luò)運維部員工，他工作積極認真，一次偶然的機會，得到了省公司企業(yè)發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將張鑫從其所在市公司借調(diào)到省公司工作。張鑫工作十分努力，僅用了一年時張鑫現(xiàn)在很矛盾，究竟是回市公司網(wǎng)絡(luò)部去發(fā)展，還是堅持留在省公司呢？ 7從案例中可以推測出，胡經(jīng)理是個（D）。（A）處事果斷的人（B）積極進取的人（C）優(yōu)柔寡斷的人（D）專橫武斷的人 7張鑫現(xiàn)在處在一個十字路口上，他需要好好思考自己的目標，作出決定。下面能幫助他進行思考的方法是（B）。（A）PEST法（B）思維導(dǎo)圖法（C）五力模型（D）SMART原則 7胡經(jīng)理對下級工作十分挑剔，經(jīng)常固執(zhí)己見，聽不進下屬的建議，還常不分場合地批評屬下員工。下面對他的這種做法說法正確的是（D）。（A）不利于團隊內(nèi)部的溝通（B）不利于培養(yǎng)團隊成員間的融洽關(guān)系（C）不利于建立一個支持型的團隊環(huán)境（D）其他都對 7假如你是張鑫，面對目前的困難，最好的解決方法是（C）。（A）逃避，聽天由命（B）讓信任的同事替自己做出選擇（C）思考自己的職業(yè)目標，選擇一條最適合自己的道路（D）離開公司，另謀出路 80、胡經(jīng)理的員工們都不愿意和他進行溝通，這種溝通障礙主要出在溝通環(huán)節(jié)中的（A）。（A）發(fā)送者胡經(jīng)理（B）接受者員工（C）溝通過程（D）其他都不對 案例（七）： 張翔是某礦業(yè)公司露天礦機修車間的一位維修鉗工，手藝高，肯負責，人緣好，同事和上級都很喜歡他，車間主任老李更視他為骨干，常讓他代自己去礦上或公司開干部會，大家都說李主任的接班人非他莫屬。某個周一，分管人事的周副礦長來電話，說車間李主任重病住院，要張翔暫時代理車間主任，行使權(quán)力；還特別關(guān)注正在搶修的一臺裝載機,這臺裝載機對公司目前的一項工作非常重要。張翔答應(yīng)周四中午前一定修好交8案例中，張翔的問題主要在于（D）。（A）工作能力太差（B）工作不夠認真（C）思想包袱太重（D）沒有進行好角色轉(zhuǎn)換8張翔當上主任后，還和其他員工一樣去到處搶修機器，而忽略了自己是一個管理者。他的這種做法使他更像團隊角色中的（B）。（A）謀士（B）實施人員（C）領(lǐng)導(dǎo)（D）挑戰(zhàn)者8張翔每天工作很辛苦，但仍然沒有把工作做好，還受到領(lǐng)導(dǎo)抱怨。這說明他（C）。（A）不夠勤奮（B）技術(shù)水平太差（C）沒有分清事物的輕重緩急（D）不會討好領(lǐng)導(dǎo)8張翔要想在繁重的工作中理出頭緒，合理安排計劃，他可以運用（A）來確定任務(wù)的優(yōu)先級。（A）時間管理矩陣（B）頭腦風暴法（C）思維導(dǎo)圖法（D）X理論 8案例中，周副礦長特別關(guān)注的搶修裝載機的工作屬于任務(wù)優(yōu)先級中的（D）。（A）優(yōu)先級D（B）優(yōu)先級B（C）優(yōu)先級C（D）優(yōu)先級A 案例（八）： 天泰公司是國內(nèi)一家著名的醫(yī)藥公司，公司在不斷發(fā)展的過程中逐漸建立起一套獨特的培訓體系，靠著這套規(guī)范、系統(tǒng)、高水準的培訓體系，天泰公司造就了一支訓練有素的人才隊伍，公司也獲得了長足的發(fā)展。大跨越，其中一個很重要的因素就是培訓。也正因為如此，天泰公司贏得了“實踐中的大學”的美名。8培訓給天泰公司帶來了很多好處，下面幾種情況中，天泰公司需要對員工進行培訓的是（D）。（A）公司某團隊一批新成員開始工作前（B）公司某團隊的部分成員被調(diào)到一個新的團隊（C）公司某團隊的一些員工需要進行一個全新項目的研究（D）其他情況都需要 8培訓有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是（C）。（A）準備（B）解釋（C）思考（D）讓學習者操作 8案例中，天泰公司的管理層非常重視培訓，這說明他們很注重領(lǐng)導(dǎo)角色中的（A）。（A）個人發(fā)展（B）完成任務(wù)（C）建設(shè)團隊（D）事業(yè)發(fā)展 8學習和發(fā)展的方法可以分為脫產(chǎn)培訓和在職學習兩種，下面不屬于在職學習的是（A）。（A）研討會（B）工作觀摩（C）崗位輪換（D）伙伴工作 90、天泰公司通過培訓幫助員工更好地維持了（B）之間的平衡。（A）工作效率和工作效果（B）工作和維持工作能力（C）工作和生活（D）思考和行動 案例（九）：巴斯夫公司經(jīng)營著世界最大的化工廠，并在35個國家擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)以及各種工廠，擁有雇員13萬人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是：。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人來承擔。企業(yè)家的任務(wù)在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。每位職工都對公司做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關(guān)，如職工的教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等因素，但最主要的因素是職工的個人表現(xiàn)。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。，提高職工的工作能力，并從公司內(nèi)部選拔人才。公司習慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們有很高的積極性，而且知道有真正的晉升機會。巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立了很多汽車專用設(shè)施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司還建立了一大批安全設(shè)施，由專門的部門負責，例如：醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司各大樓中每一層還有一名經(jīng)過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。所有這些措施，使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感，感覺到在公司工作很放心。巴斯夫公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在處理人事關(guān)系中，激勵勞動力的最主要原則之一是抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法。上級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中開展合作。巴斯夫公司給領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近10年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場。根據(jù)以上案例，回答81~85題。9案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，讓公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使員工感覺到在公司工作很放心，根據(jù)需求層次理論，這樣做滿足了員工的（C）。（A）生理需求（B）自我實現(xiàn)的需求（C）安全需求（D）社會需求 9巴斯夫公司對表現(xiàn)好的員工增加報酬，這屬于績效激勵中的（B）。（A）第一級結(jié)果（B）第二級結(jié)果（C）第三級結(jié)果（D）第四級結(jié)果 9根據(jù)案例，巴斯夫公司的領(lǐng)導(dǎo)在面對公司內(nèi)部沖突時最可能采取的方式是（A）。（A）協(xié)作（B）回避（C）對抗（D）遷就9巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室，按照雙因素理論，這樣做可以（A）。（A）預(yù)防或消除員工的不滿（B）使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用（C）促進公司的飛速發(fā)展（D）打擊公司的競爭對手 9從案例中可以看出，巴斯夫公司非常重視（D）。（A）對員工的訓練和培訓（B）激勵員工（C）改善員工的工作條件（D）其他都是 案例（十）：創(chuàng)建于1939年、總部設(shè)在加州的惠普公司，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世。作為大公司，惠普有極強的凝聚力。到惠普的任何部門，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足，這公司認為，不管工程師用這些設(shè)備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。因為充分相信員工，公司員工與它有難同當、有福同享。歸根到底，這是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。9從案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（A）創(chuàng)始人的才干（B）管理人員的個人能力（C）對員工的重視和信任（D）其他都不對9惠普的創(chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。”這句話說明，休利特傾向于激勵理論中的（B）。（A）X理論（B）Y理論（C）需求層次理論（D）雙因素理論9在惠普的食堂，不到3美元就能吃到豐盛的午餐，根據(jù)雙因素理論，這種福利食堂屬于雙因素理論中的（A）。（A）保健因素（B）激勵因素（C）刺激因素（D）其他都不是 9案例中，惠普公司的團隊屬于團隊發(fā)展的（D）。（A）形成階段（B）波動階段（C）規(guī)范化階段（D）成熟階段 100、根據(jù)惠普公司的團隊所處的發(fā)展階段，團隊領(lǐng)導(dǎo)的精力應(yīng)主要放在（C）上。（A）團隊需求（B）個人需求（C）任務(wù)需求（D）集體需求第二篇：《個人與團隊管理》經(jīng)典《個人與團隊管理》課程模擬題一一、單項選擇題（1～80題，每題1分，共80分。請從四個備選答案中選擇一個最