【正文】 C)存在信任。(B)私下聊天 案例4：達立公司會議室里，徐總經(jīng)理和新進公司的技術(shù)人員正在進行對話。徐總經(jīng)理接著說：“這段時間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時我一直忙于處理事務(wù)性工作，沒有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。” 小胡接下去說：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知道試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元。，人的行為決定于（）。(B)自尊。(A)生理，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這說明他們的（）需求沒有得到滿足。(D)工作復(fù)雜化第三篇：個人團隊與管理個人團隊與管理1.(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。最早提出組織承諾的是(貝克爾)。(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。(外因)包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。社會學(xué)習理論的創(chuàng)始人是(班杜拉)。幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是(團隊任務(wù)職能)。領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是(關(guān)懷維度)。在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是(費德勒)。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是(路徑一目標理論)。(心理測量)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。(效度)是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。(外因)包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。.(團隊學(xué)習)是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是(團隊維護職能)。領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標的是(結(jié)構(gòu)維度)。在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風格的依賴條件，這一理論是(領(lǐng)導(dǎo)情境理論)。，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(參與模型)。心理測量的工具是(心理測驗)。(信度)又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有(感情承諾；繼續(xù)承諾；規(guī)范承諾)。組織公正與報酬分配的原則有(分配公平；程序公平；互動公平)。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有(要識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為；要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量；功能性分析；干預(yù)行為)。團隊過程的主要范疇是(ABCDE)。(要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結(jié)果的責任不請)。人際關(guān)系的發(fā)展階段是(ABCDE)。亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用(人際關(guān)系類；信息類；決策類)高度相關(guān)的角色來說明管理者。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有(費德勒的權(quán)變模型；領(lǐng)導(dǎo)情境理論；路徑目標理論；參與模型)。路徑—目標理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是(指導(dǎo)型；支持型；參與型；成就導(dǎo)向型)。心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?描述性測驗；個體性測驗；預(yù)測性測驗)。測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化的過程，包括的標準步驟有(選定所需要的測驗題；抽樣選定標準化樣本進行試測；施測程序標準化；從施測結(jié)果中建立常模)。心理測量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在(它是培訓(xùn)需求分析的必要工具；為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)；是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟)。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有(感情承諾；繼續(xù)承諾；規(guī)范承諾)。組織公正與報酬分配的原則有(分配公平；程序公平；互動公平)。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有(要識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為；要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量；功能性分析；干預(yù)行為)。團隊過程的主要范疇是(ABCDE)。(要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結(jié)果的責任不請)。人際關(guān)系的發(fā)展階段是(ABCDE)。亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用(人際關(guān)系類；信息類；決策類)高度相關(guān)的角色來說明管理者。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有(費德勒的權(quán)變模型；領(lǐng)導(dǎo)情境理論；路徑目標理論；參與模型)。路徑—目標理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是(指導(dǎo)型；支持型；參與型；成就導(dǎo)向型)。心理測驗按測驗的方式可分為(紙筆測驗；操作測驗；口頭測驗；情境測驗)。心理測驗的技術(shù)標準有(信度；效度；難度；標準化)。，策略選擇的種類有(擇優(yōu)策略；淘汰策略；輪廓匹配策略)。第四篇：個人與團隊管理《個人與團隊管理》練習題一、判斷題（正確的題打“√”，錯誤的題打“ⅹ”）公司銷售情況的報告一般應(yīng)該按照時間的順序來排列。（ⅹ）決策的通過有很多種方式，其中投票是一種最好的方式。（√）培訓(xùn)與訓(xùn)練的步驟是一致的，那么它們沒有什么本質(zhì)的區(qū)別。（ⅹ）SWOT分析只能用于個人，而不能用于組織。（√）所有的計劃都毫無例外地受到各種條件的限制和約束。（√）1對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，目標的制定就是指對未來組織的發(fā)展做出計劃。（√）1要增強自我認知的能力，就必須具有反思的能力。（ⅹ）1無論做什么事情，確定工作的優(yōu)先級都是很重要的。（√）1領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有本質(zhì)的區(qū)別，管理者的角色比領(lǐng)導(dǎo)者更具挑戰(zhàn)性。（√）1頭腦風暴法一般分為兩個階段，第一個階段是提出想法；第二個階段是批評、評估并對各種想法進行進一步的精煉。（ⅹ）對于個人來說，目標的制定就是指對未來事業(yè)的發(fā)展做出計劃。因為制定目標不僅是事業(yè)上的目標，也有生活上的目標。（）點評：√。Kolb的學(xué)習循環(huán)表明從實踐中學(xué)習是最好的學(xué)習方式。每個人都有不同的學(xué)習方式，只要是適合自己的就是最好的。（）點評：√。中、長期目標是可以改變的，短期目標一般來說不應(yīng)該改變。中、長期目標由于時間太長，其間所發(fā)生的事情很多，目標應(yīng)該做出調(diào)整。第五篇：個人與團隊管理“個人與團隊管理”課程考核題庫1 0，做法不正確的是（）。，關(guān)于這兩個階段，說法不正確的是（）。這個建議體現(xiàn)了頭腦風暴法的（）的特點。 ，但其也存在弊端，屬于它的缺點的是（）。屬于它的優(yōu)點的是（）。，但在（）的情況下，獲得的反饋是無益的反饋。不必深入思考 ，說法不正確的是（）。關(guān)于接受反饋的方法，說法不正確的是（）。，其中字母O代表（）。，SWOT分析可以分為兩部分，第二部分OT可以用來分析（）?！觿?，T——機會、生活及社會大環(huán)境進行分析的方法，其中OT是指對個人的（）進行分析。發(fā)現(xiàn)自己能夠應(yīng)付壓力，善于承擔責任，這屬于他的（）。，發(fā)現(xiàn)自己的部門主管常常將重要工作委派給他，這屬于他的（）。，“從實際出發(fā)考慮應(yīng)該怎樣做，然后對實踐進行總結(jié)和反思，最后進行理論化思考”是從（）階段開始學(xué)習。，“首先可能會發(fā)現(xiàn)自己正在實踐一些從未做過的事情，然后根據(jù)剛做過的事情進行反思”是從（）階段開始學(xué)習。，（）是無幫助的。（）。不需要同他人討論，公司計劃把小賀從銷售部調(diào)到行政部，為了盡快進入新的角色和適應(yīng)新的工作任務(wù)，他采用（的學(xué)習方式最合適 ，這屬于（）。4.“在任務(wù)或項目中進行一對一的指導(dǎo)和支持”是非正式學(xué)習中的（）。，不屬于學(xué)習障礙的是（）。但還是堅持每天4個小時的課程培訓(xùn) ，這是一種學(xué)習障礙，不屬于學(xué)習障礙的是（）。但仍堅持利用晚上和節(jié)假日的時間學(xué)習計算機知識，做法不正確的是（）。 ，就像管弦樂隊的指揮。、制訂計劃、組織人力、建立制度，以保證團隊按時完成任務(wù)，李某在團隊中扮演的角色為（）。，負責尋找并獲得信息、聯(lián)系方式和其他資源的團隊角色是（）。①S——明確的；②M——可衡量的；③A——可達到的；④T——有時間規(guī)定的?！ǎ?。 （）。、喝茶、打電話等活動不用記錄（）。，填寫活動跟蹤表的正確步驟是（）。，對克服拖拉推延沒有幫助的是（）。，（）不屬于不良的工作方式。 。“機動時間” ，說法正確的是（）。關(guān)于這二人的觀點，說法正確的是（）。計劃并不起作用 ，他的大部分工作都是為他人服務(wù)，或者在需要的時候做一些應(yīng)急的事情。，不正確的是（）（）。，為了提高工作效率，做法合適的是（）。，她列出了許多方法，其中不能幫助她的是（）。 ，你就會恰當?shù)乇磉_你的需求和情感，在（）的前提下爭取自己的權(quán)利。，還常常自責，且優(yōu)柔寡斷，這表明他是一個（）。成全他人，不屬于建立自信方法的是（）。不但要積極還要好斗 ，屬于自信的表現(xiàn)的是（）。在表示拒絕時，不合適的是（）。趙經(jīng)理最主要的溝通對象應(yīng)該是（）。溝通對象，信息內(nèi)容，方式方法，不屬于溝通目的的是（）。 ，說法不正確的是（）。，但收到的數(shù)據(jù)總是缺少幾個關(guān)鍵產(chǎn)品的銷售額，他不得不親自去相關(guān)部門詢問。，優(yōu)質(zhì)信息具有的特點不包括（）。，這是（）方式的一種應(yīng)用。除了個人洞察局面的能力外，個人的（）決定了談判能否成功。所以要盡量避免強硬的態(tài)度 ，把握談判基調(diào)是一種重要的溝通技巧。要熱情激昂，不能過于冷淡字說明，這不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的（）。，團隊召開會議的方式也變得多種多樣。，基于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的溝通方式越來越多，但不包括（）。、MSN、Skype等軟件進行溝通，屬于現(xiàn)代信息技術(shù)溝通方式中的（）。：不僅可以進行文字溝通，還可以實現(xiàn)圖像、視頻等交流,說法正確的是（）。最適于書面溝通方式的情況是（）。，它一般適用于（）。：，不能隨意改正或補充，必須清楚明了、準確無誤。、開門見山，它有著自己的特點，不屬于它的特點的是（）。、準確無誤；敘述簡明、條理清晰；,說法正確的是（）。，通過身體運動或特定姿態(tài)來進行溝通的方式是（）。，它大致可分為四類，不屬于身體語言溝通的是（）。身體語言溝通的有效性要差很多 ，這種溝通方式屬于（）。，通過聲音傳遞信息的方式屬于（）溝通形式。（）沒有體現(xiàn)出副語言溝通的運用。，說法正確的是（）。除傳統(tǒng)式辦公室設(shè)計外，常見的辦公室設(shè)計方式還有（）。關(guān)于開放式的辦公室設(shè)計的特點，說法不正確的是（）。關(guān)于辦公室設(shè)計，說法不正確的是（）。、邀請發(fā)言等形式鼓勵大家發(fā)表意見，對于“協(xié)助全組作出決定”階段，說明正確的是（）。、擴大縱深、激發(fā)思路、活躍氣氛、分類歸納、作出決定、關(guān)于各個階段的協(xié)調(diào)，描述和做法不對應(yīng)的是（）。繼續(xù)開會，正確的處理方法是（）。，銷售部經(jīng)理闡述了銷售部門的業(yè)績，并做了詳細介紹，幾乎占用了會議計劃的所有時間。其中不包括（）。，說法正確的是（）。，提出了自己對項目進展的一些看法，這種工作報告的形式屬于（）。，他很想知道哪種方法能幫他抓住聽眾的心理。，要抓住聽眾的心理，與之建立良好關(guān)系，就需要和他們進行目光的接觸。，做法不正確的是（）。，把與聽眾聯(lián)系密切的內(nèi)容注上重點符號，他這樣做有助于（）。讓對方不要喊叫，經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的困難局面，比較典型的困難局面包括（）?！粏栐蚓偷狼?，出現(xiàn)的談判沖突和其處理方法對應(yīng)不正確的是（）。，面對壓力需要膽大心細，組織的運作通常不包括（）。，“全面主持工作，制訂總體發(fā)展目標和計劃”是（）的基本職責?！柏撠焼T工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等”是（）的基本職責。據(jù)此認為組織的奮斗目標不應(yīng)該包括（）?！霸诖_定企業(yè)利潤水平的時候，把員工、企業(yè)、社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是（）。某集團倡導(dǎo)：“不管我們在何處營業(yè)，我們都要尊重他人的生活方式、習慣、文化和愛好。（）。，產(chǎn)品生命周期屬于組織的（）環(huán)境。，老年人數(shù)量不斷增加，使企業(yè)不得不做出調(diào)整和變化，人口老齡化的問題屬于企業(yè)的（）環(huán)境。，這一途徑的優(yōu)點是（）。不輕易將這些信息進行分享，這一途徑的缺點是（），產(chǎn)品設(shè)計部門最需要得到的信息是（）。為了實現(xiàn)此目標，可采取的策略不包括（）。，可采取成本領(lǐng)先的策略，關(guān)于成本領(lǐng)先的說法正確的是（）。，組織應(yīng)該考慮周圍的五種競爭力，這五種競爭力不包括（）。，負責尋找并獲得信息、聯(lián)系方式和其他資源的團隊角色是（）。，不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中中立與客觀是（）的帽子代表的思考方式。拒絕妥協(xié)，彼此了解的內(nèi)容不包括（）。外部的機遇和威脅。 ，外部的機遇和威脅。屬于組織優(yōu)勢的是（，強調(diào)團隊合作，說法正確的是（，不屬于組織優(yōu)勢的是（）。（）不屬于平衡記分卡所評估的內(nèi)容。，資產(chǎn)回報率屬于（）角度的指標。，要求成員能夠迅速地應(yīng)對變化，由此可見他所在組織的組織文化類型是（）。，關(guān)于角色文化，正確的描述是（）。，權(quán)力文化的特點是（）。,團隊中包括消費者和供應(yīng)商,這個團隊的類型是（）。，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標，這樣的團隊屬于（）。完成項目，團隊解散 ，領(lǐng)導(dǎo)者讓團隊成員做他們擅長的工作，以充分發(fā)揮每個人的潛力，這屬于團隊工作優(yōu)勢中的（）。，不屬于優(yōu)秀團隊優(yōu)勢的是（）。團隊工作有很多優(yōu)勢，體現(xiàn)了“合理決策”這一優(yōu)勢的是