【正文】 ....... 7 開發(fā)現(xiàn)狀 ..................................................... 7 突出問題 .................................................... 7 觀念上：員工素質(zhì)開發(fā)觀念落后 ........................... 8 行動上：缺乏有效的激勵機制 ............................. 8 文化上：企業(yè)文化不良 ................................... 9 第 四 章 企業(yè)員工 “素質(zhì)冰山” 開發(fā) 策略建議 ............................ 10 更新管理者的員工潛能開發(fā)觀念 ................................ 10 完善員工激勵體制 ........................................... 10 員工培訓(xùn)制度 .......................................... 11 物質(zhì)激勵制度 .......................................... 12 精神激勵制度 .......................................... 12 加強企業(yè)文化建設(shè) ........................................... 14 結(jié)束語 ............................................................. 17 參考文獻 ........................................................... 18 謝辭 ............................................................... 19 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 1 第一章 前 言 “素質(zhì)冰山”的含義 現(xiàn)代人力資源管理的“素質(zhì)”概念是 1973 年美國心理學(xué)家戴維麥克里蘭提出的，它被定義為區(qū)分績效出眾和績效平平者的差別的各種特征的總和。此后美國著名的人力資源咨詢公司海葉（ HAY）公司提出了素質(zhì)體系的冰山模型。 ① 素質(zhì)體系的 “ 冰山模型 ” 將 個體 素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的 “ 水 上部分 ” 和深藏的 “ 水 下部分 ” 。 其中， “ 水 上部分 ” 包括基本知識、基本技能，這些都 是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。 而 “ 水 下部分 ” 包括社會角色、自我 認知 、 人格 特質(zhì) （品質(zhì)） 和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們 都 不太容易通過外界的影響而 發(fā)生 改變，但卻對人員的行為 和 表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為 6 個層面： 知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識來完成某項具體工作的能力；社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格；自我認知，指一個人的態(tài)度、價值 觀和自我印象； ① 轉(zhuǎn)引自： 肖山，現(xiàn)代人力資源管理與素質(zhì)教育， 汕頭日報 [J],. 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 2 人格特質(zhì)（品質(zhì)），指個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)；動機，指一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。 ② 從上文可以看出，“水下部分”是素質(zhì)冰山的核心內(nèi)容，也是員工潛能開發(fā)的關(guān)鍵。 員工素質(zhì)的“水上部分”是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，因為它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，培訓(xùn)起來也比較容易見成效，但卻很難從根本上解決員工綜合素質(zhì)的問題。例如：應(yīng)屆畢業(yè)生在技能知識方面的表現(xiàn)還可以，但在 社會角色、自我 認知 、 人格 特質(zhì) （品質(zhì)） 和動機 方面由于沒有得到過培訓(xùn)，所以比較欠缺，這就 是很多企業(yè)不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的真正原因。員工素質(zhì)的“水下部分”都處在水面以下，如果不加以激發(fā)，它只能潛意識地起作用，這方面處于冰山的最下層，是人力資源管理中經(jīng)常被忽視的，也是經(jīng)常被員工本人所忽視的。然而，如果員工的這些素質(zhì)能夠得到合理的培訓(xùn)和引導(dǎo)，那么對員工能力的提升將是非常巨大的，同時對企業(yè)的影響也將更加深遠。 研究背景和意義 研究背景 近年來，國內(nèi)外學(xué)者都用“素質(zhì)冰山”理論形象地說明企業(yè)員工潛能的巨大。員工的能力就好比一座浮在海面上的冰山 ,浮在水面上的像員工已知能力 ,這只是很小的一部分 ,而沉沒在水面之下的未顯露部分卻是顯露部分的 5 倍、 10 倍、20 倍、 30 倍。美國心理學(xué)家威廉詹姆士認為，一個正常健康的人，只運用了其能力的 10%，尚有 90%的潛力。美國人類潛能研究專家 H A奧托在其發(fā)表的《人類潛在能力的新啟示》一文中指出 :“一個人所發(fā)揮出來的能力，只占他全部能力的 4%?？刂普摰旎酥坏?N維納說 :“可以完全有把握地說，每一個人，即使他是做出了輝煌創(chuàng)造的人，在他的一生中利用他自己的腦潛能還不到百億分之一?！眴T工潛能的開發(fā) ,即使是世界上最成功的推銷員（如推銷界汽車之王 喬 吉拉德 ） ,也 只不過開發(fā)了極小的、微不足道的部分。這都說明了員工的潛能是巨大的，他們的潛能沒有得到充分的開發(fā)，只有采取科學(xué)合理的開發(fā)策略才能充分發(fā)揮其最大的效力，實現(xiàn)更大的價值。一些國際企業(yè)已經(jīng)意識到了這一點， 飛利浦 的 價值觀 就很明確： “ 我們激發(fā)并使彼此能夠運用我們的創(chuàng)造性及企業(yè)家才能，最大程度地挖掘我們的潛能 。 ” ② 冰山模型， 百度百科， 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 3 本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，從充分實現(xiàn)員工自身發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)階段員工素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)狀并結(jié)合中國的國情提出問題進行分析，試圖尋找能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的途徑，提出一些切實可行的解決辦法。 研究意 義 (1)開發(fā)企業(yè)員工潛在素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的需要，是現(xiàn)代化市場經(jīng)濟發(fā)展和建設(shè)社會主義和諧社會的需要。 朱總理曾說： “ 提高勞動者素質(zhì)，使我國經(jīng)濟發(fā)展的良好勢頭長期保持下去，這是擺在我們面前的一項十重要而緊迫的任務(wù)。 ” 通過對企業(yè)員工“水下部分 ”潛能開發(fā)的研究，分析現(xiàn)階段企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)的現(xiàn)狀，結(jié)合中國的國情，探討出科學(xué)合理的開發(fā)策略，充分發(fā)揮員工潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，讓企業(yè)更具競爭力，從而推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展，促進社會主義和諧社會的建設(shè)，實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。 (2)開發(fā)企業(yè)員工潛在素 質(zhì)是實現(xiàn)員工個人發(fā)展的需要。 企業(yè)的發(fā)展離不開員工的個人發(fā)展，員工潛在素質(zhì)開發(fā)的好壞不僅直接的影響著企業(yè)的發(fā)展，而且也深刻的影響著員工個人的發(fā)展。在中國古代就有“人往高處走，水往低處流”的說法，按照馬斯洛的需求理論，人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需要，每個員工都渴望能得到良好的個人發(fā)展，實現(xiàn)自身的最大價值，這一點是毫無疑問的，而開發(fā)企業(yè)員工潛在素質(zhì)正是給員工提供了一個良好的個人發(fā)展契機。 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 4 第二章 潛能開發(fā)的相關(guān)理論和成果綜述 關(guān)于開發(fā)企業(yè)員工潛能的研究，國內(nèi)外許多學(xué)者從不同的角度作了廣泛的研究，提 出了許多理論，我在這里簡要的介紹一下國內(nèi)外主要的研究情況。 國外理論綜述 國外的理論主要有馬斯洛的需求層次理論、 ERG 理論、 X理論和 Y 理論、麥克萊蘭德的需要理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論、期望理論。 馬斯洛將人的需要分成 5 個層次 :生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要是低層次的，社會需要和尊重需要及自我實現(xiàn)需要是較高層次的， 馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認可， 并且 在實際工作中也得到 了 廣泛的應(yīng) 用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中獲 到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層 次 只有單一的逐級上行的機制。 ERG 理論 耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為 ERG 理論， 使之和實證研究更加一致。他認為有 3種核心需要：生存 (existent)、相互關(guān)系 (relatedness)和成長 (growth)，所以，稱為ERG 理論。 ERG 理論和馬斯洛的需求層次理論一樣，認為較低層次需要的滿足會帶來滿 足較高層次需要的愿望，不同的是 ERG 理論證實了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。 X 理論和 Y 理論 道格拉斯麥格里格提出完全不同的人性假設(shè)，一種基本上是消極的，稱為X 理論，另一種基本上是積極的，稱為 Y理論。麥格里格認為 Y理論比 X理論更符合實際，因此，他提出一套充分發(fā)揮員工潛能的方法，如參與決策過程等等。 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 5 麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人們有三種主要需