【正文】 并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。該單位的文化建設應該從以下幾點切入，從長遠發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。，尊重和信任員工，增強企業(yè)的凝聚力，將創(chuàng)業(yè)熱情轉變?yōu)殚L期的核心價值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價值認同感。一開始就從大處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應用，為企業(yè)創(chuàng)造價值。，設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力。，借助“外援”。缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉變?yōu)閷嶋H的管理，這時不妨請教專業(yè)的咨詢機構，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。作業(yè)4一、選擇題1．從企業(yè)文化管理角度來看，下面哪一項不是企業(yè)文化的內容？（C） ，下面哪一項不是建設企業(yè)文化的工具性要素？（A） 3．《企業(yè)文化——現代企業(yè)精神支柱》一書的作者是哪位？（A）迪爾和愛倫肯尼迪 大內 帕斯卡爾和安東尼阿索斯D．勞倫斯米勒4．首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”的觀念，建立了一個有利于 每個人發(fā)揮潛力、發(fā)揮特長的機制，使每個人都能在企業(yè)里找到適合于發(fā)展自己才能的位置。這是我國哪家著名企業(yè)的成功經驗？（B）A．寶鋼 B．海爾 C．長虹 D．邯鋼5．企業(yè)文化標志著企業(yè)管理理論新的發(fā)展，是企業(yè)管理理論發(fā)展史上的第幾個里程碑？（D）A．第一個里程碑 B．第二個里程碑 C．第三個里程碑 D．第四個里程碑6．主要解決辦企業(yè)是為了什么、企業(yè)追求什么樣的目標、企業(yè)提倡什么，反對什么、以什 么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題，這是企業(yè)文化的哪項內容？(A) 7．下面哪種企業(yè)文化是從發(fā)育狀態(tài)上劃分出來的？(C) 8．下面哪種企業(yè)文化是從內容特質上劃分出來的？(B)A．國有企業(yè)文化 B．目標型企業(yè)文化 C．成熟型企業(yè)文化 D．民營企業(yè)文化9．把企業(yè)文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃 分的？（D）A． 企業(yè)性質 B． 內容特質 C． 發(fā)育狀態(tài) D． 市場角度10．按現實性與預見性可以把企業(yè)文化模式劃分為（C）A． 傳統(tǒng)模式和現代模式 B． 東方模式和西方模式 C． 實際模式和目標模式 D． 一般模式和特殊模式11．下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態(tài)所做的基本假設？（D）A． 依屬性假設 B． 攻擊——逃避型假設 C． 配對假設 D． 不配對假設12．“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中的哪種病態(tài)變化(A) 13．從事飛行員工作要承擔一定的風險甚至要冒生命危險，這樣引起的焦慮是(C) 14．下面哪種企業(yè)價值觀不是從縱向系統(tǒng)考察的？（D）A． 員工個人價值觀 B． 群體價值觀 C． 整體價值觀 D． 社會價值觀15．企業(yè)正向的、健康的、積極向上的心理定勢、價值取向和主導意識是企業(yè)精神基本內涵 的哪一方面？（A）A． 主體內容 B． 形態(tài)特征 C． 載體基礎 D． 發(fā)展機理16．下面哪一種不是企業(yè)精神的取名方式？（D）A． 形象比喻命名式 B． 人名命名式 C． 內涵提煉命名式 D． 外延擴展命名式17．“別具一格，勇于創(chuàng)新”體現了塑造良好企業(yè)形象的什么原則？（A）A． 個性化原則 B． 整體性原則 C． 系統(tǒng)性原則 D． 戰(zhàn)略性原則 戰(zhàn)略的核心和靈魂是什么？(A) (B) 20．公司進入穩(wěn)定發(fā)展期時期后形成的公司文化稱為（B）A． 企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化 B． 企業(yè)守業(yè)文化 C． 企業(yè)敗業(yè)文化 D． 企業(yè)求實文化21．下面哪一種不是企業(yè)環(huán)境的特性？（D）A． 穩(wěn)定性 B． 不確定性 C． 復雜性 D． 簡單性22“加強質量管理”體現了我國近代民族資本企業(yè)的哪種精神？（D）A． 實業(yè)報國 B． 服務社會 C． “人和”精神 D． 嚴細精神23．突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區(qū)的企業(yè)文化之特征？（A）A． 美國 B． 歐洲C． 日本 D． 中國(B) (A) 26．下面哪種作用不是企業(yè)楷模所表現的作用？（C）A． 榜樣作用 B． 聚合作用 C． 主體作用 D． 調節(jié)融合作用27．“工作效率高，有進取心”反映了企業(yè)家哪方面的職業(yè)素質和能力？（B）A． 才能方面 B． 特征方面 C． 人際關系方面 D． 成熟個性方面28．不為各種榮譽所動心，不為各種仕途所吸引，只求辦實業(yè)。這是企業(yè)家應具備的哪種基 本素質和能力？（A）A． 基本職業(yè)追求 B． 基本職業(yè)修養(yǎng) C． 基本職業(yè)意識 D． 基本職業(yè)能力29．積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業(yè)文化的哪項基本原則？（B）A． 目標原則 B． 卓越原則 C． 績效原則 D． 親密原則“四有”新人，是中國有特色企業(yè)文化的哪種文化背景和價值源泉？(D) 31．一個企業(yè)的成功首先取決于正確的經營理念，這一點反映了理念識別的什么功能？（A）A． 向導功能 B． 制約功能 C． 凝聚功能 D． 激勵功能二、論述題(69分)如何塑造現代企業(yè)精神?答： 所謂企業(yè)精神，主要是指企業(yè)經營管理的指導思想，是企業(yè)文化的一項重要而復雜的內容，人們對它的認識并不完全一致。企業(yè)精神是現代意識與企業(yè)個性相結合的一種群體意識。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通 過廠歌、廠訓、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達出來。一般的說，企業(yè)精神是企業(yè)全體或多數 員工共同一致，彼此共鳴的內心態(tài)度、意志狀況和思想境界。企業(yè)精神包括三個內容：（1）員工對本企業(yè)的特征、地位、形象和風氣的理解和認同；（2）由企業(yè)優(yōu)良 傳統(tǒng)、時代精神和企業(yè)個性融會的共同信念、作風和行為準則；（3）員工對本企業(yè) 的生產、發(fā)展、命運和未來抱有的理想和希望。企業(yè)可以根據自己的情況提煉出能夠充分顯 示自己企業(yè)特色的企業(yè)精神。2為什么說員工企業(yè)文化的凝聚者、創(chuàng)造者與實踐者?答：企業(yè)員工的行為是企業(yè)文化的活化或體現，所以員工是企業(yè)文化的凝聚者。企業(yè)員工的工 作作風和工作態(tài)度蓄積了企業(yè)文化，因此員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者。企業(yè)員工的行為一點 一滴，每時每刻都在表現企業(yè)文化的內涵，因此員工是企業(yè)文化的實踐者。3為什么企業(yè)價值變革與企業(yè)危機有著緊密的聯系?答：這是個社會大變革時代?？茖W技術發(fā)展進步推動了社會、經濟的飛速發(fā)展，特別是計算機和 網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創(chuàng)新和變革活動更 加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，適應外部環(huán) 境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化的變革勢在必行。企業(yè)為 更好地滿足市場需要，圍繞企業(yè)的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企 業(yè)中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業(yè)中更多的權利授予基層 員工，員工也更多地參與到企業(yè)的決策管理中去，尊重和信任成為企業(yè)價值觀眾的重要部分。企業(yè)中的管理實踐變革，必然帶來對傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造 支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改 變了，企業(yè)才能實現真正的變革創(chuàng)新第三篇：2016電大企業(yè)文化形成性考核冊答案企業(yè)文化作業(yè)1 海爾學習心得為有效提高企業(yè)管理人員素質和管理水平，盡快學習、引進優(yōu)秀企業(yè)的先進經驗和管理模式，全面提升公司的競爭實力，公司于6月5日8日組織部分管理人員去青島海爾學習參觀。我有幸參加公司組織的赴青島“學習海爾生產現場管理、全面質量管理與‘OEC’執(zhí)行模式借鑒及啟示”培訓，收獲頗豐?，F就如何結合企業(yè)實際，學習借鑒海爾經驗、有效激活管理活力，淺談個人體會和看法。一、學習海爾，推行有特色的企業(yè)文化企業(yè)是人，文化是魂。企業(yè)文化是什么?企業(yè)文化就是被企業(yè)全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀，是提高企業(yè)競爭力和公信力的無形資產。海爾所以能夠快速、創(chuàng)新發(fā)展，從無到有、從小到大、從大到強、走向世界，與其首席執(zhí)行官張瑞敏創(chuàng)立、員工普遍認同并主動參與的海爾文化底蘊是分不開的。海爾文化的核心是創(chuàng)新；海爾的定位是一個從創(chuàng)業(yè)開始高速發(fā)展并不斷創(chuàng)新變革的企業(yè)；海爾的目標是(敢爭第一的)世界級企業(yè)與世界級名牌。海力在創(chuàng)新發(fā)展實現目標的過程中，憑借其特定的企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展和員工個人的價值追求完美地結合在一起，造就了一支志同道合的員工團隊，顯著提高了團隊凝聚力和企業(yè)競爭力，這是其縱橫市場、百戰(zhàn)百勝、高速發(fā)展的基礎。如何打造成功的企業(yè)文化呢?在企業(yè)文化核心被廣大員工認同后，企業(yè)文化的形成就要靠全體員工的積極參與。我認為推行有特色的企業(yè)文化的重點和難點，就是要層層發(fā)動、科學組織全體員工積極參與。企業(yè)管理的高層和中層首先要積極行動起來，全方位宣傳企業(yè)文化；特別是相關職能部門，要認真履行部門職責，深入研究企業(yè)文化，盡快編寫企業(yè)文化教材，然后通過宣傳、教育、培訓等各種形式，宣貫企業(yè)文化，造就企業(yè)文化氛圍，使其深入人心。二、學習海爾，更新觀念，講求管理之道海爾的管理模式，開創(chuàng)了中國式現代企業(yè)管理的先河。學習海爾經驗，不僅要學習其先進的管理方法，還應學習海爾的管理之道。海爾奉信，管理的本質不在于“知”而在于“行”，其管理之道值得借鑒。永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰。海爾教育各層員工，只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地，因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。能否建此憂患意識，確實是我們企業(yè)能否在市場競爭中立足的前提，因為有了意識，才會有行動。警鐘必須長鳴，建立憂患意識勢在必行。海爾的解決問題三步法，高度概括總結了企業(yè)日常管理中的處事原則，簡單、明了、實用，抓住了解決問題的要害。結合我部門在實際工作中出現的質量問題，也可以建立快速發(fā)應機制，編寫規(guī)范，納入管理?！窬o急措施：將出現的問題迅速處理，制止事態(tài)擴大，緊急措施必須果斷有效；●過渡措施；在對問題產生的原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發(fā)生；●根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發(fā)生問題的外部環(huán)境。80%/20%原則，是一個科學的法則。海爾在管理中奉行關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的；員工是多數，但從管理角度上說，確實是從屬地位。出現問題，領導應負80%的責任，員工負20%(即個人)責任。只有貫徹這個原則，才能在管理中抓住關鍵，減少問題。10%/10%原則，海爾認為在一個團隊中，總會有10%的人工作業(yè)績最優(yōu)，10%的人工作效果最差；要用最優(yōu)者的經驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質。這是對毛主席“抓兩頭，帶中間”及企業(yè)傳統(tǒng)“一幫一，一對紅”管理方法的應用和延伸。海爾的格言化管理值得學習。格言管理就是將管理中的制度、經驗、要求、注意事項等總結成簡單、明了、易背、好記的醒目語言，公示警示，提醒員工時時規(guī)范工作行為，建立正確的認識和理念，循矩辦事。如“終端的問題就是領導的問題；看不出問題就是最大的問題；重復出現的問題是作風上的問題”，“部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任”。三、學習海爾，引入“OEC”管理法，提高基礎管理水平“OEC”管理法，是在海爾全方位優(yōu)化管理法的基礎上不斷優(yōu)化所得的一種先進的基礎管理方法。“OEC”管理法也叫“日日清”管理法，其含義是全方位地對每人、每日所作的每事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，今天的工作今天必須完成，今天的效果應該比昨天有提高，明天的目標要比今天的目標高。具體地講就是要達到對事物全系統(tǒng)、全過程、全方位的控制、事事控制的目的，確保事物向預定的目標發(fā)展。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。其目的是以求把問題控制在最小范圍、解決在最短時間，把損失降低到最低程度，以保證在“永遠在變”的市場競爭中取勝。引入“OEC”管理法，可以有效地克服企業(yè)目前的多重管理缺陷，提升生產組織、現場管理、全面質量管理和員工勞動管理水平，顯著提高企業(yè)的管理效率，使我們的工作程序化，簡單化，職責分明，考核嚴格。應用“OEC”管理法，重在制度化、程序化，需要有一個引入、宣傳、理解、完善、持續(xù)改進和逐步適應的過程，建議公司成立或責成專門職能部門策劃、籌備，全方位組織實施。四、學習海爾，建立新的人才觀念和用人機制“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾的人才觀。海爾認為，現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為員工營造創(chuàng)新的空間。賽馬機制包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態(tài)管理。海爾員工全員競聘上崗，在用工制度上，實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工：“三工并存，動態(tài)轉換”的機制和升遷競爭、淘汰機制。海爾對中層干部實行分類考核、管理，干部職位不固定，屆滿輪換；授權與監(jiān)督相結合，規(guī)定“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”?？傊柸肆Y源開發(fā)和管理的要義是，充分發(fā)揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。企業(yè)文化作業(yè)2 1：通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革。誠信是人之本，也是企業(yè)立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規(guī)模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業(yè)績?yōu)橹鞯奈幕４竽懽プ∶總€機會，應對每個挑戰(zhàn)，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。通用電氣認為，推動公司不斷高速發(fā)展的兩大法寶就是其獨特的價值觀和營運系統(tǒng)。這個營運系統(tǒng)是通用電氣不斷學習的文化的實際體現從本質上說，就是公司