【正文】 計算機硬件系統(tǒng) 計算機軟件系統(tǒng) 網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng) 數(shù)據(jù)組織及存儲 系統(tǒng)中工作人員 各種規(guī)章制度 圖 12 總之，管理信息系統(tǒng)是一個高度集成化的人 機系統(tǒng)，它是由人、有組織的程序和數(shù)據(jù)資料及計算機硬件、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)所組成的。其目的是為了及時提供和傳遞決策所需的信息。 （ 3） 軟件結(jié)構(gòu)。對不同的管理應(yīng)用需求，其管理信息系統(tǒng)的軟件結(jié)構(gòu)也是各個不相同的。 第 節(jié) 管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢 隨著計算機技術(shù)人工智能通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及多媒體技術(shù)的發(fā)展，建立在這些信息高技術(shù)基礎(chǔ)之上的信息系統(tǒng)也隨之發(fā)展起來，形成了許多新的管理信息系統(tǒng)形態(tài)和分支，其應(yīng)用領(lǐng)域也迅速蔓延到社會生活的各個領(lǐng)域。 決策支持系統(tǒng) 1. 決策支持系統(tǒng)的概念 決策支持系統(tǒng)（ Decision Support System，簡稱 DSS）是一種以計算機為工具，應(yīng)用決策科學(xué)及有關(guān)學(xué)科的理論與方法，以人 機交互方式輔助決策者解決半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化決策問題的信息系統(tǒng)。 DSS 也是一個不斷發(fā)展的概念，是在管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的計算機應(yīng)用的又一重要領(lǐng)域。 2. 結(jié)構(gòu)化決策與非結(jié)構(gòu)化決策 對決策問題，人們一般用“結(jié)構(gòu)”這個概念來描述。目前，普遍能接受的提法是：把決策問題分成 結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化，這是對決策問題結(jié)構(gòu)化程度的三種不同描述。所謂結(jié)構(gòu)化程度，是指對某一過程的環(huán)境和規(guī)律，能否用明確的語言（數(shù)學(xué)的或邏輯學(xué)的，形式的或非形式的，定量的或定性的）給予清晰的說明或描述。如果能描述清楚的，稱為結(jié)構(gòu)化決策問題；不能描述清楚而只能憑直覺或經(jīng)驗做出判斷的，稱為非結(jié)構(gòu)化決策問題；介于兩者之間的則為半結(jié)構(gòu)化決策問題。 結(jié)構(gòu)化決策是日常重復(fù)性決策。一般地，其目標(biāo)比較明確、過程比較清楚，有一定規(guī)律可循?？深A(yù)先做出有序安排而達到預(yù)期的結(jié)果和目標(biāo)，通常可以用常規(guī)定量數(shù)學(xué)方法進行問題描 述和求解，容易實現(xiàn)計算機處理。 目前，對于結(jié)構(gòu)化問題的求解，在理論和技術(shù)上都很成熟，但對非結(jié)構(gòu)化問題的解決，由于難以描述問題的結(jié)構(gòu)及其求解的過程和步驟，目前尚無確定的處理方法。通常，解決非結(jié)構(gòu)化問題的一個基本思路是通過各種途徑，力爭把定性問題定量化，把求解非結(jié)構(gòu)化問題轉(zhuǎn)變?yōu)閷Y(jié)構(gòu)化問題的求解。 3. DSS 的主要特征 包括： （ 1） DSS 輔助支持中高層管理人員解決半結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化的決策問題。 （ 2） 使用交互式方式，方便非計算機人員使用。 （ 3） DSS 必須是支持決策者進行決策，而不是取代決策者進行判斷。 （ 4） DSS 能夠把模型或分析技術(shù)的利用與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲和檢索功能結(jié)合起來。 （ 5） DSS 強調(diào)決策的有效性，而不是提高決策效率。 （ 6） DSS 應(yīng)具有靈活性和適應(yīng)性，以應(yīng)付決策環(huán)境的改變和決策者決策方法的變化，支持動態(tài)決策。 （ 7） DSS 中的模型具有十分重要的作用。 辦公自動化 辦公自動化（ Office Automation，簡稱 OA）是近年來迅速發(fā)展的技術(shù)領(lǐng)域之一。計算機技術(shù)，特別是信息處理與通信技術(shù)在辦公自動化中發(fā)揮重要作用。早期的辦公自動化著眼于手工作業(yè)的電子數(shù)據(jù)處理。隨著自動化程度的要求越來越高 ，綜合性的辦公業(yè)務(wù)信息處理提到了重要的議事日程。 辦公自動化能夠迅速發(fā)展的主要原因可歸納為：一是隨著生產(chǎn)社會化，辦公信息爆炸式增長；二是在一些單位，辦公人員增加很多，但辦公效率卻很低，大大低于信息量的增長速度，急需提高辦公效率；三是由于科技的高速發(fā)展特別是計算機信息處理與通信技術(shù)的高速發(fā)展，實現(xiàn)辦公自動化有了充分的可能性。 信息高速公路 從美國提出信息高速公路計劃到現(xiàn)在短短的幾年時間里，信息高速公路在全世界得到了空前的發(fā)展。無論發(fā)達國家，還是發(fā)展中國家，無不對信息高速公路給予了高度重視，并投入了巨資進行建設(shè)。 信息高速公路（ Information Highway）是一個外來的技術(shù)概念，又名國家信息基礎(chǔ)設(shè)施（ National Information Infrastructure， NII）。確切地講，信息高速公路是基于信息網(wǎng)絡(luò)的一種信息資源處理、傳輸、存儲、共享的物資載體，也是現(xiàn)代社會人類開發(fā)利用信息資源的基本工具。其涉及到微電子技術(shù)、信息處理技術(shù)、計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)等多個領(lǐng)域。 目前，信息高速公路體系在全球已經(jīng)形成并初具規(guī)模。以信息高速公 路建設(shè)為動因和契機，引發(fā)了被稱“第二次信息革命”的信息革命浪潮，從開發(fā)利用寶貴的信息資源，大力發(fā)展國民經(jīng)濟、提高科學(xué)技術(shù)水平和改善生產(chǎn)關(guān)系結(jié)構(gòu)開始，推動和加快了社會進步，促進了新型的社會經(jīng)濟秩序、文化教育秩序和生活秩序的形成，并向全球一體化的方向邁進。 在我國，由于所處的特殊的社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，信息高速公路的建設(shè)將具有更為深刻的重大意義。目前，我國經(jīng)濟實力尚顯薄弱，信息技術(shù)的發(fā)展與世界發(fā)達國家和地區(qū)相比還有一段的差距，通過設(shè)施大都比較落后。因此，建設(shè)信息高速公路對我國是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，但同時更是一 個巨大的機會。 第 節(jié) 管理信息系統(tǒng)的開發(fā)方法 管理信息系統(tǒng)的開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。它涉及的知識面廣、部門多，不僅涉及技術(shù)，而且涉及管理業(yè)務(wù)組織和協(xié)調(diào)；它不僅是科學(xué)，而且是藝術(shù)。至今還沒有一種完全有效的方法來很好地完成系統(tǒng)的開發(fā)。但也確有一些方法在系統(tǒng)開發(fā)的不同方面和不同的階段帶來有益的幫助。 可分為以下幾大類的方法： 生命周期法 生命周期法也叫做結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)分析與設(shè)計方法（ Structured Systems Analysis and Structured Systems Design）。 1. 生命周期法的基本開發(fā)思想是： （ 1） 嚴(yán)格區(qū)分工作階段。上一階段工作結(jié)束，產(chǎn)出該階段文檔，才能開始下一階段，階段之間按文檔驗收交接，文檔符合標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。 （ 2） 自頂層向下層逐層開發(fā)，結(jié)構(gòu)化，模塊化。 （ 3） 建立面向用戶的觀點，充分預(yù)料可能發(fā)生的外部環(huán)境、內(nèi)部處理、用戶需求的變化。 （ 4） 加強調(diào)查研究和系統(tǒng)分析。 2. 生命周期法工作流程圖為圖 13： 3. 生命周期法的優(yōu)缺點： 生命周期法適合大型信息系統(tǒng)的開發(fā)，它的不足是開發(fā)過程復(fù)雜繁瑣，周期長，系統(tǒng)難以適應(yīng)環(huán)境的變化。 原型法 原型法是計算機軟件技術(shù)發(fā)展到一定階段的長物。與生命周期法不同，原型法不注重對管理系統(tǒng)的全面、系統(tǒng)的詳細(xì)調(diào)查與分析，而是本著系統(tǒng)開發(fā)人員對用戶需求的理解，先快速實現(xiàn)一個原型系統(tǒng)，然后通過反復(fù)修改來實現(xiàn)管理信息系統(tǒng)。 1. 原型法的基本思想：對需求簡單快速分析后，利用先進的開發(fā)工具，盡快構(gòu)造出一個原型系統(tǒng)提供給用戶評價、試用，在試用中不斷修改完善原型，直到用戶滿意為止，如果原型太離譜，只好重新構(gòu)造一個原型。 2. 原型法的優(yōu)缺 點： 原型法貫徹的是“從下到上”的開發(fā)策略，它更容易被用戶接受。但是，由于該方法在實施過程中缺乏對管理系統(tǒng)全面、系統(tǒng)的認(rèn)識，因此，它不適用于開發(fā)大型的管理信息系統(tǒng)。該方法的另一個不足是每次反復(fù)都要花費人力、物力，如果用戶合作不好，盲目糾錯，就會拖延開發(fā)過程。 面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計方法（ OOP 方法） 20 世紀(jì) 90 年代掀起了面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計方法 OOP（ Object Oriented Programming）熱潮，被譽為軟件開發(fā)方法的革命。在 OOP之前的程序設(shè)計是 可行性分析 系統(tǒng)分析 系統(tǒng)設(shè)計 系統(tǒng)實施 系統(tǒng)測試 系統(tǒng)運行與維護 圖 13 面向過程的， 是為了解決某個問題的。面向?qū)ο蠓椒ㄒ灶悺㈩惖睦^承、聚集等概念描述客觀事物及其聯(lián)系，為管理信息系統(tǒng)的開發(fā)提供了全新的思路。面向?qū)ο蠓椒ㄒ詫ο鬄橹行?，具有以下特點： （ 1） 封裝性。面向?qū)ο蠓椒ㄖ校绦蚝蛿?shù)據(jù)是封裝在一起的，對象作為一個實體，其操作隱蔽在方法中，其狀態(tài)由對象的“屬性”來描述，并且只能通過對象中的“方法”來改變，從外界無從得知。 （ 2） 抽象性。面向?qū)ο蠓椒ㄖ?，把從具有共同性質(zhì)的實體中抽象出的事物本質(zhì)特征概念，稱為“類”（ Class），對象是類的一個實例。類中封裝了對象共有的屬性和 方法，通過實例化一個類創(chuàng)建的對象，自動具有類中規(guī)定的屬性和方法。 （ 3） 繼承性。繼承性是類特有的性質(zhì)，類可以派生出子類，子類自動繼承父類的屬性與方法。這樣，在定義子類時，只需要說明它不同于父類的特征，從而可以大大地提高軟件的可重用性。 （ 4） 動態(tài)鏈接性。對象間的聯(lián)系是通過對象間的消息傳遞動態(tài)建立的。 CASE（計算機輔助軟件工程）方法 自計算機在工商管理領(lǐng)域應(yīng)用以來，系統(tǒng)開發(fā)過程，特別是系統(tǒng)分析、設(shè)計和實施過程，就一直是制約管理信息系統(tǒng)發(fā)展的一個瓶頸。這個問 題一直延續(xù)到 20 世紀(jì) 80 年代，計算機圖形處理技術(shù)和生成技術(shù)的出現(xiàn)才得以緩和。解決這一問題的工具就是集圖形處理技術(shù)、程序生成技術(shù)、關(guān)系數(shù)據(jù)庫技術(shù)和各類開發(fā)工具于一身的 CASE。 CASE 是一種自動化或半自動化的方法，能夠全面支持除系統(tǒng)調(diào)查外的每一個開發(fā)步驟。嚴(yán)格地講， CASE 只是一種開發(fā)環(huán)境而不是一種開發(fā)方法。現(xiàn)在，CASE 中集成了多種工具，這些工具既可以單獨地使用，也可以組合使用。 CASE 方法具有以下特點： （ 1） 解決了從客觀對象到軟件系統(tǒng)的映射問題，支持系統(tǒng)開發(fā)的全過程。 （ 2） 提高了軟件質(zhì)量和軟件 重要性。 （ 3） 加快了軟件開發(fā)速度。 （ 4） 簡化了軟件開發(fā)的管理和維護。 （ 5） 自動生成開發(fā)過程中的各種軟件文檔。 第 2 章 員工薪酬管理 員工存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為是，作為回報得到貨幣收入商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。 目前，中國的國有企業(yè)和民營企業(yè)正面臨著改革員工薪酬制度的任務(wù)，而外資企業(yè)也不斷地改進薪酬制度以適應(yīng)管理本地化的需要。企業(yè)為了增加產(chǎn)量，為了不斷地改進產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，增加企業(yè)的競爭能力，就需要對員工的薪酬制度 不斷地調(diào)整。事實上，企業(yè)每一個危機的解決，每一個管理檔次的提升，都往往與薪酬制度的變更密切相關(guān)。如何對員工支付是人力資源管理中的一個重要課題。一般而言，對員工支付報酬的決定涉及許多的因素。 第 節(jié) 員工薪酬體系 從理論上講，員工的工資水平作為勞動力的價格應(yīng)該取決于勞動力的邊際產(chǎn)出水平。在實踐中，工資水平是由多種因素相互作用決定的，其中包括勞動力市場條件、政府立法和企業(yè)的薪酬策略等。公司管理當(dāng)局的管理理念和態(tài)度以及公司的支付能力對員工的工資水平有企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)也都有重要的影響。 公平理論與 薪酬體系 有效的薪酬體系必須滿足公平要求。外部公平性要求企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 與其他公司相比要有競爭力，否則就很難以吸引或留住人才。內(nèi)部公平性要求使內(nèi)部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，還要研究在一個組織內(nèi)部那些承擔(dān)相同工作或具有相同的技能水平的員工之間的薪酬關(guān)系問題。一般而言，在相同的組織中擔(dān)當(dāng)相同工作或擁有相同技能的員工可能在工作業(yè)績方面存在差別，也可能在經(jīng)驗方面存在差別，因此，絕大多數(shù)公司的薪酬政策也反映了員工個人方面的差異在薪酬決 定中的影響。 企業(yè)的薪酬策略 企業(yè)薪酬政策通常是由人事部門按照最高當(dāng)局的方針擬訂的，它強調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩秃筒町?，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級、調(diào)職、付薪的機密性、小時工資率、加班、休假、工作時數(shù)和工作時間等各個方面。 一個有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個方面的效果： （ 1） 吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工； （ 2） 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力； （ 3） 激勵員工高效率地工作； （ 4） 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。 在實踐中，公司經(jīng)常是參照其他競爭對手 的做法來制定工作報酬計劃的。但是，工作報酬計劃應(yīng)該與公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。 員工薪酬體系的內(nèi)容 員工在組織中工作所得到的報酬包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，其內(nèi)容非常的復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報酬，也包括以非貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬。 員工薪酬體系的基本內(nèi)容可以概括為圖 21： 薪酬體系 間接報酬 直接報酬