【正文】 合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長期工作愿望的員工確實很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏預(yù)警、防范機制和有效的補救措施。企業(yè)過分依賴核心員工，不能對他們進行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，并把它結(jié)晶到組織整體的知識網(wǎng)絡(luò)中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時的挽留行動，不主動探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠管理機制不健全的表現(xiàn)。二、企業(yè)應(yīng)對員工忠誠的理由忠誠不是強制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時內(nèi)盡心盡責工作，卻沒有法定的權(quán)利要求員工一定要忠誠于自己。但是企業(yè)儼然把自己當成一個發(fā)號施令者，當企業(yè)將一個手指指向員工要求員工忠誠的時候，別忘了另外的四個手指正指向它自己。企業(yè)必須反問自己：企業(yè)對員工忠誠嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動，但員工的流動率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯了什么。員工的觸角是相當敏感的，當他們發(fā)覺自己帶來的利潤沒有花費在自己身上，就對企業(yè)的忠誠失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。而忠誠是一種心理或社會契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔責任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應(yīng)對員工忠誠，在實踐中需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導(dǎo)，這是因為：首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對它的忠誠度。倘若企業(yè)只把員工當作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠與負責，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運等，那么員工就一定會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟。其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權(quán)利（如員工進入企業(yè)后，企業(yè)不僅對其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運用制度和規(guī)范來約束其行為）。有權(quán)利就必然有責任。企業(yè)對員工的忠誠負責打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對社會、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來越多的企業(yè)認識到了自身對員工的責任。如美國的強生公司認為：“我們對全世界的員工都有責任，每個人都應(yīng)被視為有價值的個體，我們尊重每個員工的尊嚴和價值，讓他們對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責任??我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機會給那些勝任的員工?！敝挥邪褑T工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠。在實際的管理過程中，我們也發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工忠誠度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因素（如社會文化、國家政策導(dǎo)向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應(yīng)當充分認識并利用這一點，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成員工忠誠度滑坡的原因。三、企業(yè)怎樣對員工忠誠（一）樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法，另一方面，在財力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強大的物質(zhì)和精神后盾.（二）建立科學合理的績效評價機制要使企業(yè)能對得起員工，能忠誠于員工，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認識到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達到和接近經(jīng)營目標；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機會，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標和定性指標結(jié)合起來，建立科學嚴謹?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。（三）建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來——它們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項蘊含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的時間里。從只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的規(guī)模，成長到與其具有相同規(guī)模；由寶鋼、上鋼、梅山廠家鋼鐵企業(yè)聯(lián)合重組的上海寶鋼集團公司，其核心企業(yè)寶鋼股份，提出了建成我國六大鋼鐵產(chǎn)品的精品基地，在“十五”期間成功進入世界500強。它們的成功無一不是因為共同愿景的強大驅(qū)動力。共同愿景是建立在個人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成依賴于個人愿景的充分發(fā)展。這就要求企業(yè)堅守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶、供應(yīng)商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心社會乃至全人類的長遠利益，進而把員工的個人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵作用”和“規(guī)范作用”，并在共同的價值觀引導(dǎo)下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識，形成一個協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強勁的競爭力。（四）營造良好的員工忠誠度培養(yǎng)環(huán)境員工忠誠度的培養(yǎng)，并不是單獨和孤立進行，需要一個良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個持久的作用過程，隨著時間的推移，員工會對其有更深入的認識和體驗，由此提高對企業(yè)的認同度，強化歸屬意識，從而形成積累效應(yīng)。其次，營造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進而影響員工忠誠和事業(yè)發(fā)展。最后，營造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機構(gòu)，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠度，這主要表現(xiàn)在有效授權(quán)、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，亟需知情權(quán)，因此，管理者應(yīng)適時進行組織調(diào)整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長期忠誠度。（五）幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃要有效提高員工忠誠度，必須正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠景目標和實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)一。當企業(yè)的發(fā)展與員工個人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時，員工的忠誠度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會從職業(yè)生涯的長期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)，擺脫困境。但是，要達成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標。同時，隨著時間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機會，促使其不斷學習，提高各項技能，增強綜合素質(zhì)，也將帶動企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營忠誠成本的回報率。在職業(yè)生涯的設(shè)計中，要探索建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠度。（六）建設(shè)強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切實有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強領(lǐng)導(dǎo)者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。亨利福特在他的《自傳》中寫道：“愛你的員工吧，他們會百倍地愛你的企業(yè)?！睂嵺`證明，當企業(yè)主自身水平很高的時候，其屬下背叛的可能性就越小。張瑞敏帶領(lǐng)海爾員工將企業(yè)從虧損一百多萬做到現(xiàn)在國內(nèi)第一品牌，寧煙的徐芳權(quán)將企業(yè)從產(chǎn)品賣不出去做到現(xiàn)在國內(nèi)的知名品牌，娃哈哈的宗慶后將一個小小的校辦工廠做成國內(nèi)飲料業(yè)的老大，這些企業(yè)員工的忠誠度都很高。通過學習新知識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以更新觀念，提高管理水平，給員工以更多的發(fā)展空間，這樣，企業(yè)的員工往往會覺得有前途，也就不愿意背叛，因為一旦背叛，他們的成本就太高了，這是任何一個經(jīng)濟人都會算的賬。（七）正確識別員工的偽忠誠就忠誠的內(nèi)涵來說，它分為淺層反應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要是由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即指員工對企業(yè)的熱愛和歸屬認同。員工的偽忠誠僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成，而真正的員工忠誠既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)?，F(xiàn)實企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠的假象。而實際上，這些員工工作被動，缺乏熱情，從無創(chuàng)新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無過，能混一天算一天。如果企業(yè)中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識別出其偽忠誠，讓其占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位，在績效考核過程中不能很好的識別，錯把“庸人”當“能人”，那將成為企業(yè)的一種隱患。因此，對員工忠誠的辨別應(yīng)更多的側(cè)重于深層反應(yīng)，即員工不僅做好本職工作，還對企業(yè)有認同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與公司的各種活動，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存，發(fā)展的信念，只有以這種員工做基石，才能推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第五篇：管理一個企業(yè)管理一個企業(yè)，最難的莫過于創(chuàng)新。把先進的文化理念融入企業(yè)管理，您舉起強大的合理，創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。他將理、法、技、情注入管理過程，實現(xiàn)了團隊成員從“要我安全”向“我要安全”理念的飛躍。她組織開展“創(chuàng)優(yōu)、亮線、提素、聚心”四項工程，用真情聚人心，堅持“三進三聯(lián)”，發(fā)展歷練出團隊“我們面前沒困難，困難面前有我們”的英雄氣概。他知道怎樣把大家的心攏到一起，那就是擁有共同的目標、理想、事業(yè)和榮譽，他知道怎樣把握一個團隊進步的關(guān)鍵，那就是“魂”的維系，“家”的氛圍，還有“和”的理念你是春蠶 勤奮吐絲為的是安全共青團干部應(yīng)做到三個轉(zhuǎn)變、四個跨越歡迎訂閱手機青年報，移動用戶發(fā)送qnb到10658000，每天資費不到一角錢。 20111109 16:29:00 中國青年網(wǎng)當前和今后一個時期，是筠連建設(shè)經(jīng)濟強縣的加速期、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅期、全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵期。筠連縣第十二次黨代會提出的“轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展”主基調(diào)和“5＋4發(fā)展戰(zhàn)略”，符合科學發(fā)展觀又好又快發(fā)展的要求，符合筠連的基本縣情和發(fā)展階段特征。共青團作為黨的助手和后備軍，要按照“黨有號召，團有行動”的要求，堅持黨建帶團建，高舉團旗跟黨走，積極主動地融入到全縣“轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展”的浪潮中，為建成川南滇東北結(jié)合部經(jīng)濟強縣貢獻自己的青春和智慧。面對新形勢、新要求，共青團干部應(yīng)做到三個轉(zhuǎn)變、四個跨越。三個轉(zhuǎn)變一是工作觀念的轉(zhuǎn)變。隨著公共型、服務(wù)型政府的建設(shè)、社會管理的創(chuàng)新和青年自組織的興起，個體從政治人轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟人、再轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣耸谴髣菟叀９睬鄨F也越來越多地面對各種青年社會組織，必須要更多地利用社會資源而不是行政手段來開展工作，團干部要自覺由“指揮型”“傳達型”變?yōu)椤胺?wù)型”。二是工作方式的轉(zhuǎn)變。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，信息全球化已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，網(wǎng)絡(luò)、手機信息一體化的普及影響著青少年的知識結(jié)構(gòu)、人際交往、思維方式和行為模式，面對新形勢，我們既要應(yīng)對，更要應(yīng)用，做到會用、巧用、善用新媒體作為新形勢下動員組織青年的新手段。三是工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。當代青年思想觀念差異性較大，自我意識較強，青年的思想狀況主