【正文】 研究領(lǐng)域這種角色外行為被稱之為組織公民行為。組織公民行為指的是組織中的成員自發(fā)自愿地表現(xiàn)出來的，并且能夠從整體上有 利于提高組織功能和效率。比如員工之間的互幫互助，主動維護(hù)企業(yè)形象以及承擔(dān)多余的義務(wù)等。組織公民行為雖然是企業(yè)中員工的角色外行為，但是卻能夠有效地提高和促進(jìn)整個組織的績效。而組織氛圍，則指的是一種存在于組織內(nèi)部的各種環(huán)境特征的集合，員工可以對其主觀知覺和感受，而這種主觀知覺和感受是組織員工中形成的一種共享的認(rèn)知，而這種認(rèn)知能夠?qū)T工的心理和行為產(chǎn)生重要的影響。 員工個體的行為是可以影響整個組織氛圍的形成于發(fā)展，同時組織氛圍的也可以反過來影響員工個體的行為，所以分別對兩者以及兩者之間的研究一直是國外學(xué)者研究的熱點(diǎn)問題，也出現(xiàn)了許多重要的研究成果，這些成果不但對該理論領(lǐng)域的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，同時也為企業(yè)實(shí)踐發(fā)展提供有了強(qiáng)有力的理論依據(jù)，促進(jìn)了企業(yè)的實(shí)踐理論。而對于中國這個有著特殊文化背景的國家，與組織公民行為和組織氛圍相關(guān)的理論研究也在中國學(xué)者的努力下取得了相當(dāng)?shù)某晒Ｈ欢?，不管是國外的還是基于中國本土文化的現(xiàn)有的研究，就組織公民行為和組織氛圍之間相關(guān)關(guān)系的研究而 言，主要針對是組織氛圍對組織公民行為影響的研究，并且研究領(lǐng)域已經(jīng)細(xì)分到具體的行業(yè)。而組織公民行為對組織氛圍影響的研究，目前國內(nèi)外對該領(lǐng)域的研究還相對處于空白階段。因此，為了探索這一空白領(lǐng)域的研究，筆者在已有的相關(guān)的理論的基礎(chǔ)上，決定選用組織公民行為中的助人為樂這一維度來研究對組織氛圍的影響?；谝陨蠑⑹?，現(xiàn)提出本論文的研究課題 ——“助人為樂與組織氛圍的關(guān)聯(lián)研究”。 研究意義 本論文研究的理論意義 在于， 基于組織公民行為對組織氛圍影響的研究還處于一個空白領(lǐng)域階段，筆者從組織公民行為中的助人為樂這一 維度出發(fā)，進(jìn)行助工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 2 人為樂對組織氛圍影響的理論和實(shí)踐研究，通過實(shí)證研究成果探索這一理論領(lǐng)域發(fā)展的可能性，并對該領(lǐng)域的后續(xù)研究 提供 參考依據(jù)。 本論文研究組織公民行為對組織氛圍的影響在企業(yè)中也有實(shí)踐的意義：企業(yè)管理者通過掌握組織公民行為對于組織氛圍的各種維度的影響，然后按照所需要的特定的組織氛圍的要求，通過加強(qiáng)或者弱化某些組織公民行為，并形成示范效應(yīng)來引導(dǎo)組織氛圍向特定方向的發(fā)展，進(jìn)而有利于組織效率的提升和組織目標(biāo)的達(dá)成。 而本文的研究目的在于 本文主要研究在中國特定文化背景下助人為樂對組織氛圍的各個維度的影響，研究 目的主要是了解組織公民行為中助人為樂這一維度 對組織氛圍各個維度的直接影響作用，也為相關(guān)后續(xù)研究提供一些參考依據(jù)或建議 。 文獻(xiàn)綜述 組織公民行為研究回顧 組織公民行為（ Organizational Citizenship Behavior，簡稱為 OCB）的概念最早起源于 1938 年班納德（ Barnard）所提出的“合作意愿”（ willingness to cooperate）[1]，也就是說對整個組織系統(tǒng)而言，組織中任何一個個體的“合作意愿”是對整個組 織正式結(jié)構(gòu)的一個關(guān)鍵因素。凱茲（ Katz）和凱恩（ Kahn）在 1964 年提出了組織公民（ anizational citizenship） [2]的概念，這些學(xué)者指出，為了確保通過有效運(yùn)作進(jìn)而提升組織效能，組織所需要的員工行為被分為三種： 續(xù)留任于組織中，屬于員工自愿行為； 必須以可信任或可靠的方式達(dá)成； 和自發(fā)性行為。 Berteman 等研究學(xué)者在 1988 年提出，將上述的三種行為中的第三種行為稱之為“組織公民行為”，并 把它定義為職務(wù)外，主要指對同事的幫助和對組織的責(zé)任感等方面。 1988 年沃根（ Organ）首次正式對組織公民行為進(jìn)行了定義，他對組織公民行為的定義是：在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作功效的行為總和 [3]。也就是說這是員工在沒有強(qiáng)制性要求或者制度要求的前提下表現(xiàn)出來的個人意志的選擇。同時如果員工沒有表現(xiàn)出這一類行為也不會受到懲罰。后來，沃根（ Organ）在 1997 年重新對組織公民行為（ OCB）進(jìn)行定義，即組織公民行為是一種對組織有利的員工自發(fā)行為，它不受正式工作要求所規(guī)定，也不由組織內(nèi)正式報(bào)酬體系所引起，但這類個體行為可以支持任務(wù)績效的完成，并在整體上提高組織效能。 第一章 緒論 3 對于組織公民行為維度的劃分和定義，國內(nèi)外研究者們的觀點(diǎn)不一致，例如最早的對組織公民行為進(jìn)行維度劃分的是 Smith， Organ 和 Near （ 1983） [4]提出的組織公民行為的兩個維度學(xué)說： ； ，主要是指員工的盡職行為。利他行為可以理解為主動對別人同幫助，而一般順從行 為可以理解為員工的盡職盡責(zé)。 1988 年， Organ 在上述兩維度學(xué)說的基礎(chǔ)上將組織公民行為分為五個維度： ，即幫助同志行為； ； 任意識或盡職盡責(zé)，即高標(biāo)準(zhǔn)要求自己； ，即在員工在任何環(huán)境中沒有負(fù)面情緒，同時能堅(jiān)持以積極的態(tài)度堅(jiān)守組織的利益； ，即作為一個“公民”所表現(xiàn)出來的應(yīng)有的行為。在 1994 年 Van Dyne 提出了將組織公民行為劃分為三個維度： ； ； 。在 1997年， Lin 和 Farh 等人將 OCB 分為其他的五個維度，他們 這種劃分方法是基于中國文化背景，分別包含認(rèn)同公司、利他主義、勤勞、和諧和保護(hù)公司資源。而 Podsakoff（ 20xx） [5]等研究者將組織公民行為歸納為七個維度，即助人行為（ Helping Behavior）、自我發(fā)展（ SelfDevelopment）、運(yùn)動員精神（ Sportsmanship）、公民道德（ Civic Virtue ）、組織順從（ Organizational Compliance ）、組織忠誠（ Organizational Loyalty）以及個人首創(chuàng)性（ Individual Initiative）。 中國學(xué)者的研究成果主要是在 1992 年以林淑姬先生 [6]提出的六個維度的劃分方法為標(biāo)志，其劃分維度為：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、公私分明、敬業(yè)守法和自我充實(shí)。在 1998 年，樊景立先生提出了十一維度模型，即積極主動、幫助同事、表露意見參與群體活動、樹立企業(yè)形象、自覺學(xué)習(xí)、參與公益活動、維護(hù)節(jié)約組織資源、保持工作環(huán)境整潔、人際和諧和遵守社會規(guī)范。 通過閱讀和整合中外文獻(xiàn)中有關(guān)組織公民行為的維度劃分的基礎(chǔ)上，筆者發(fā)現(xiàn)組織公民行為中存在著某些不變的形式和內(nèi)容，那就是幫助或者助人為樂（ helping behavior，多數(shù)翻譯為助人行為或利他主義等），其中他涉及資源幫助他人處理或防止工作中出現(xiàn)的問題。具體包括利他、調(diào)解和鼓舞他人等內(nèi)容。也包括為了同時，采取行動，防止事故而表現(xiàn)出的禮貌行為等（沃根， 1998）。 [7]而這也是本文筆者所使用的關(guān)于組織公民行為中助人為樂這一維度的定義。 組織氛圍研究回顧 組織氛圍（ anizational climate，有些文獻(xiàn)的稱為是組織氣氛）的概念最早提出者為 1935 年 Le Win 研究場地理論所提出的心理氣氛， Le Win 認(rèn)為要了解人類的行為，需要考慮行為發(fā)生的情境，人類行為是個人與環(huán)境的函數(shù)。他后來在研究群體動力時發(fā)展了這一概念，提出了組織氛圍這一概念，并認(rèn)為組織氛圍是個體對組織環(huán)境共同的知覺和體驗(yàn)，即個體認(rèn)知圖式中相同或相似的部分，這種工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 4 知覺決定著個體的動機(jī)和行為，并隨著環(huán)境刺激的不同而發(fā)生變化。組織氛圍的概念在過去幾十年隨著其研究焦點(diǎn)的發(fā)展變化而變化 [8]。 下面列舉一些具有影響力的組織氛圍的定義： Forehand：組織氛圍是指一組描述組織的特征值，該特征值與其他組織不同，它會持續(xù)一段相當(dāng)長的時間并且對組織中人的行為進(jìn)行 影響。 Litwin：組織氛圍是指在一個特定的情境氛圍中，各個組織成員對環(huán)境的直接或間接的感知，這種感知影響成員以及成員之間的動機(jī)和行為 [9]。 Tagiuri：組織氛圍是指組織內(nèi)部環(huán)境相當(dāng)持久的特質(zhì)，而能為組織成員所體驗(yàn)，并能影響組織成員的行為，可透過組織特性的價值加以描述。 Stern：組織氛圍是一種社會力量或壓力，會對個人的行為造成影響 [10]。從上述各種定義可以看出明顯的兩種發(fā)展趨向：一種是把組織氛圍作為類似物質(zhì)環(huán)境客觀存在，另一種是把組織氛圍形容成一種人的主觀上的知覺。早期的研究者們把組織氛圍定義為組織 成員知覺到的持續(xù)的組織特征或環(huán)境，當(dāng)時對組織氛圍的測量也集中于組織成員對客觀的組織環(huán)境的知覺。然而在隨后的研究中，重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到個體的知覺，而不再是組織環(huán)境特征，接下來組織環(huán)境特征對組織成員的意義或組織成員如何理解組織環(huán)境成為了組織氛圍研究的核心內(nèi)容。從 20世紀(jì) 90年代起，組織氣氛的研究重點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向探討關(guān)于組織內(nèi)部特定類型的氛圍問題，如組織創(chuàng)新氛圍，服務(wù)氛圍等 [11]。 國內(nèi)外對組織氛圍內(nèi)容的劃分有著不同的見解，出現(xiàn)了 4 到 8 個維度之分。將組織氛圍劃分為 4 個維度的代表是以坎貝爾等人的劃 分方法，坎貝爾（ 1970）等人提出 4 個核心維度： ：即員工保留決定權(quán)的程度； ：指組織對員工設(shè)定工作目標(biāo)和工作方法的清晰程度； ：指組織能夠提供公平合理的獎勵、提升、培養(yǎng)員工的程度； 、溫暖和支持：指組織對員工關(guān)心及同事之間相互關(guān)心的程度。 5 個核心維度則是由科佩曼、布里夫斯、古佐（ 1990）在以上 4 個維度的基礎(chǔ)上所提出的，分別是： ：組織更看重成員的成就和結(jié)果，即結(jié)果導(dǎo)向； ：組織更看重成員完成任務(wù)活在工作中采取的方式方法，即過程導(dǎo)向； ：指組織公平合理的獎勵、提升、培養(yǎng)員工的程度； 持：指組織對成員的工作提供的支持的 程度； ：組織對成員或成員之間的情感反應(yīng)程度，如關(guān)心、鼓勵等。 組織氛圍的 6 個維度的研究則以 Hart、 Schneider 和 Bartlett、 Stringer[12]以及潘孝富 [13]的為代表。 Hart 劃分的 6 個維度為：贊揚(yáng)與承認(rèn)、目標(biāo)一致性、角色清晰、領(lǐng)導(dǎo)支持、參與決策、職業(yè)發(fā)展。 Schneider 和 Bartlett 對組織氛圍的劃分為：管理上的支持、管理結(jié)構(gòu)、對員工的關(guān)心、機(jī)構(gòu)內(nèi)的沖突、機(jī)構(gòu)獨(dú)立性和一第一章 緒論 5 般滿足感。 Stringer 的劃分為：結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、認(rèn)知、支持和承諾。最后潘孝富針對學(xué)校人際氛圍的研究等出了以下 6 個維度：親密、團(tuán)結(jié)、互助、疏遠(yuǎn)、凝聚力和友好往來。 組織氛圍的 8 個維度劃分的代表則是由暨南大學(xué)的朱瑜博士 [14]研究得出的，主要為工作結(jié)構(gòu)、工作自主、溫暖支持、工作目標(biāo)、獎勵取向、管理效率、質(zhì)量取向、人際取向。 針對以上多種劃分方法，筆者在這里將諸位研究者的成果進(jìn)行整合，得出以下組織氛圍的重要因素： ：指的是員工從組織中尋找到情感需求的滿足程度，主要涉及到感受到溫暖，體諒和支持等成員之間的情感反應(yīng)； 展：主要研究的是員工個體的自主性、獎勵取向、贊揚(yáng)和承認(rèn)、職業(yè)生涯發(fā)展等；，主要涉及到工作結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理上的支持，管理結(jié)構(gòu)等管理層面的要素?？偨Y(jié)可以看出，組織氛圍的維度主要分為員工層面（個體因素），以及管理層面（全體因素） [15]。在這里，筆者所使用的組織氛圍的維度（內(nèi)容）為以上綜合的三個維度： ； ； 。 助人為樂或組織公民行 為對組織氛圍的關(guān)聯(lián)研究文獻(xiàn)回顧 根據(jù)查閱相關(guān)的中外文獻(xiàn)，關(guān)于 OCB 與組織氛圍的關(guān)聯(lián)研究大多采用的是以組織氛圍為自變量以及 OCB 中的某一維度為因變量的研究為主，得出的研究結(jié)論大多大同小異，即組織氛圍與組織公民行為有著顯著的正向影響。文獻(xiàn)中沒有出現(xiàn)組織公民行為對組織氛圍的影響的研究先例，也更加沒有就組織公民行為某一維度對組織氛圍所產(chǎn)生的影響的研究。 因?yàn)榇蠖鄶?shù)的對于關(guān)于組織氛圍對組織公民行為的研究都是基于心理學(xué)和社會學(xué)的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)在整體環(huán)境因素對個體心理或者行為的影響，個體行為的產(chǎn)生由于個體本身的各種內(nèi)在因素 以及外在客觀環(huán)境的影響而產(chǎn)生。若個體的行為本身已經(jīng)形成，且個體處于一個新的環(huán)境，那么個體的行為是否能夠?qū)Νh(huán)境產(chǎn)生影響，產(chǎn)生怎樣的影響，這個是值得我們研究的。所以本研究以此為基點(diǎn)，研究個體行為 ——助人為樂對群體，也就是組織氛圍的影響。 研究回顧小結(jié) 通過對文獻(xiàn)的研究，筆者得出以下結(jié)論： （包括定義和維度劃分的結(jié)論）難以統(tǒng)一。雖沒有一個統(tǒng)一的定義和劃分為度，但是根據(jù)眾多學(xué)者的研究結(jié)論可以看出，就定義而言，沃根（ Organ）在 1997 年重新對 OCB 進(jìn)行的定義比較受大多數(shù)研究者的肯定，即：組織公民行為是一種對組織有利的員工自發(fā)行為，它不受正式工作要求所規(guī)定，也不由組織內(nèi)正式報(bào)酬體系所引起，但這類個體行為可以支持任務(wù)績效的完成，并在整體上提高組織效能。這也是本研究所采用的組織公民行工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 6 為的研究定義。 ，各研究者的結(jié)論紛雜。雖難以統(tǒng)一，但是各維度分法中都把助人為樂當(dāng)作其維度中的重要因素，而助人為樂剛好是本研究所要抽取的組織公民行為眾多維度中的一個。所以，雖然劃分維度的結(jié)論不統(tǒng)一，但是也不影響本研究的進(jìn)行。本文所采用的助人為樂的 定義為：那就是助人為樂（ helping behavior，多數(shù)翻譯為助人行為），其中他涉及自愿幫助他人處理或防止工作中出現(xiàn)的問題。具體包括利他、調(diào)解和鼓舞他人等子維度。也包括為了同時，采取行動，防止事故而表現(xiàn)出的禮貌行為等（沃根， 1998）。 對于組織氛圍的研究成果已經(jīng)非常成熟，現(xiàn)在研究重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到個體的知覺。而組織