【正文】 價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家 進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要 選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基 本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。 第四步：正式打分 專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。 第五步：重新打分 重打分的對(duì)象是超過控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。 評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位 之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。 第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題 崗位評(píng)價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)價(jià)：（ 1）隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（ 2） 對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反 映實(shí)際工作量的差別；（ 3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬 ；（ 4） 在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) 。 要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正； 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整 同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了 人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位做出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題 更加復(fù)雜。 第五章 中電本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 一、 崗位評(píng)估分值表 序號(hào) 高管 分值 1 總裁 909 2 副總裁 758 3 總工程師 749 4 總經(jīng)濟(jì)師 706 5 總會(huì)計(jì)師 654 6 總裁助理 634 7 副總工程師 599 序號(hào) 中層 分值 1 市場(chǎng)部部長(zhǎng) 689 2 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部長(zhǎng) 656 3 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 619 4 人力資源部部長(zhǎng) 604 5 辦公室主任 580 6 技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng) 561 7 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長(zhǎng) 517 8 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長(zhǎng) 514 9 財(cái)務(wù)部資金管理副部長(zhǎng) 489 10 人力資源部副部長(zhǎng) 484 11 黨群辦主任 482 12 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長(zhǎng) 480 13 辦公司行政副主任 418 14 辦公室后勤副主任 387 序號(hào) 普通管理員工 分值 1 市場(chǎng)部國(guó)外市場(chǎng)管理 513 2 市場(chǎng)部國(guó)內(nèi)市場(chǎng)管理 487 3 市場(chǎng)部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場(chǎng)管理 475 4 市場(chǎng)部首席代表 473 5 市場(chǎng)部新領(lǐng)域開發(fā)管理 457 6 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部法律事務(wù) 449 7 財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作 420 8 市場(chǎng)部營(yíng)銷戰(zhàn)略管理 419 9 技術(shù)質(zhì)量 部技術(shù)管理 375 10 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析 371 11 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部審計(jì) 359 12 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部投標(biāo)合同評(píng)審管理 353 13 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理 352 14 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù) 352 15 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理 345 16 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部資產(chǎn)管理 344 17 辦公室網(wǎng)絡(luò)管理 337 18 財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷 335 19 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理 333 20 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部預(yù)算管理 333 21 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理 329 22 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理 329 23 市場(chǎng)部企業(yè)形象管理 328 24 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部合同管理 318 25 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制 315 26 財(cái)務(wù)部資金管理 314 27 人力資源部薪酬福利 311 28 人力資源部人事管理 310 29 市場(chǎng)部信息管理 308 30 財(cái)務(wù)部外匯管理 306 31 黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理 306 32 辦公室檔案資料主管 301 33 人力資源部考勤考核 300 34 人力資源部培訓(xùn)管理 293 35 人力資源部人才交流中心 287 36 財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì) 283 37 辦公 室醫(yī)務(wù)管理 274 38 黨群辦工會(huì)管理 274 39 黨群辦團(tuán)委書記 267 40 黨群辦離退人員管理 266 41 辦公室文字秘書 263 42 財(cái)務(wù)部成本控制 263 43 黨群辦黨務(wù)管理 257 44 辦公室行政秘書 253 45 辦公室出國(guó)管理 248 46 市場(chǎng)部綜合管理 244 47 辦公室房產(chǎn)管理 244 48 辦公室維修物業(yè)管理 226 49 財(cái)務(wù)部出納 220 50 辦公室檔案管理 205 51 辦公室話務(wù)接待管理 166 序號(hào) 普通服務(wù)員工 分值 1 辦 公室司機(jī) 209 2 辦公室維修工 169 3 辦公室門衛(wèi)保安 142 4 辦公室翠辦值班 134 5 辦公室清潔工 121 二、管理職系崗位等級(jí)分布圖 （一）管理職系高管崗位等級(jí)分布圖 檔別 一檔 二檔 三檔 檔差 900 以上 740900 599740 包 含 崗 位 總裁 副總裁 總工程師 總經(jīng)濟(jì)師 總會(huì)計(jì)師 總裁助理 副總工程師 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) （二）管理職系中層崗位等級(jí)分布圖 檔別 一檔 二檔 三檔 四檔 檔差 650 以上 560650 480560 380480 包 含 崗 位 市場(chǎng)部部長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部長(zhǎng) 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 人力資源部部長(zhǎng) 辦公室主任 技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長(zhǎng) 財(cái)務(wù)部資金管理副部長(zhǎng) 人力資源部副部長(zhǎng) 黨群辦主任 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長(zhǎng) 辦公司行政副主任 辦公室后勤副主任 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)