【正文】 的能力 。對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。 進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè) (工種 )基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決 培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。 發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位 (部門 )在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè) (工種 )現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。 從公司整體利益出發(fā)，打破單位 (部門 )界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。 加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與 等兄弟單位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。 (四 )進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。 聘請專家來公司對內部培訓師 (特別是兼職教師 )、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。 組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。 發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。 (五 )加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。 在培訓項目實施 過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核 。另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。 五、有關說明 (一 )公司所有主要培訓 (含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等 )均納入本計劃 (具體培訓項目見附表 )，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。 (二 )涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常 性的政治學習、班組學習列入范疇。 (三 )每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。 (四 )本計劃由人力資源部負責解釋。 人力資源部工作計劃 (二 ) 為配合公司全面推行并實現 XX 年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展 XX 年年度的工作： 組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 (一 )、具體實施方案： XX 年年 XX 月 XX 日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查 。 XX 月 XX 日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改 。 XX 月 XX 日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 (二 )、注意事項： 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐 。而組織的過于繁多會導致管理成本 的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。 (三 )、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現 有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書 。 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過 職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。 (一 )、具體實施方案： XX 年 XX 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有 效。 XX 年年 XX 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。 XX 月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員 。在 XX 月 XX 日前完成匯總工作。 XX 月 XX 日前完成公司各職位分析草案。 XX 年年 4 月 30 日前人力