【正文】 構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。 從公司整體利益出發(fā)，打破單位 (部門 )界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。 加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。 為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班 。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓 。 (二 )充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。 三、培訓的主要任務 (一 )結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。人力資源部工作計劃 人力資源有六大模塊：招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、資源規(guī)劃、員工關(guān)系。 開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師 (含高級技師、技師、內(nèi)定技師 )培訓班，共培訓名 。 發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、 PLC、英語等培訓班。以 MBA 核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與 要求，舉辦一期為期 1 年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班 。采取自主辦班，開展以 TPM 設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中 心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核 。 加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與 等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。 五、有關(guān)說明 (一 )公司所有主要培訓 (含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等 )均納入本計劃 (具體培訓項目見附表 )，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。 (一 )、具體實施方案： XX 年年 XX 月 XX 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查 。而組織的過于繁多會導致管理成本 的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。 (二 )、實施目標注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 三、 培訓工作 最有效的管理是培訓。 規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。 七、 20XX 年度人力資源部主要費用預算控制： 招聘費用：市人才市場 XX 元， XX 市人力資源網(wǎng) XX 元， XX 人才網(wǎng) XX 元， XX 人才網(wǎng) XX 元，大型招聘會 XX 元。 財務部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本 。 三、培訓的主要任務 (一 )結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。 (二 )充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓 。 為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班 。 加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。 從公司整體利益出發(fā)，打破單位 (部門 )界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種 不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變 (如需要增加哪些新的職能 ?哪些原有職能需要加強 ?哪些陳舊職能可以取消或合并 ?)。 (2) 每月 1 日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核 。 (3) 聘用人員試用期考核組織。 確定聘用意向，安排體檢 。 上崗情況追蹤、落實、記錄 。 (2) 新增制度的起草 。 部門職責、崗位職責、職務說明書 (1) 部門職責修訂確定、宣布 。 組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織 應當有哪些決策要做 ?是何種類別的決策 ?這些決策各由哪個管理層次來做 ?決策制定涉及哪些有關(guān)部門 ?誰是決策的負責人及參與者 ?決策做出后應通知哪些部門 ? 組織關(guān)系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務 ?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務 ? 通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設計方案提供可靠依據(jù)。 (二 )涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入 “” 范疇。 (四 )進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。 配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期 6 個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班 。 結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授 “” 知識，開展技術(shù)專題講座次 。開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。 20XX