【正文】 （年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 崗位分析和配置 招聘 提升與調(diào)動 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有 %被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)；其中：普通員工僅有 %了解；管理人員只有 %了解 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略 分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的資源 凈需求量 資料來源：調(diào)查問卷 ? 缺乏人力資源管理的基礎(chǔ) —— 職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責(zé)和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， ?利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 ?進(jìn)行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 ?合理的晉升、調(diào)動與指派 職務(wù)說明書的 用途 例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責(zé)匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認(rèn)為不匹配。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來源：調(diào)查問卷 匹配%非常匹配%很不匹配%不匹配%? 并使預(yù)測人才需求準(zhǔn)確性的難度加大 明晰人員需求預(yù)測 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量，否則未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)公司所需人員絕對數(shù)無法準(zhǔn)確計(jì)算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預(yù)先明晰。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對承擔(dān)人的能力要求不一，需要對人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準(zhǔn)確預(yù)測未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時(shí)更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn) 資料來源：調(diào)查問卷 ? 人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？ 問：您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時(shí)沒有淘汰機(jī)制。這使補(bǔ)充新鮮血液，吸引高級管理、業(yè)務(wù)人才，激勵員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮 %%%%%%%%%%%%沒有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下任人唯親%%%%%%%%%%%%有才干的人業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工不安心工作者其他資料來源：調(diào)查問卷 ? 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計(jì)劃被打亂，無法完成既定目標(biāo) 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 ? 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 員工沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認(rèn)為制定工作計(jì)劃在實(shí)踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 精品 資 料網(wǎng) ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示：辦公室與審計(jì)監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 ? 導(dǎo)致信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這個(gè)唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 信托目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 ? 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項(xiàng)目支持 配備高素質(zhì)的市場運(yùn)作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理、運(yùn)作支持 近年來信托抓住證券市場這一難得的市場機(jī)遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。隨著信證分家、國家對信托行業(yè)的治理整頓、 171。信托法 187。的實(shí)施、的加入，環(huán)境正對企業(yè)提出更高的要求，即提高適應(yīng)市場的創(chuàng)新能力，敏銳捕捉機(jī)會，增加抗拒風(fēng)險(xiǎn)能力，以在競爭中占據(jù)一席之地 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進(jìn)顧此失彼，不平衡的隱患已多方顯現(xiàn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人公司總部證券總部%%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士1999年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 %%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士2023年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 ? 2023年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部，包括數(shù)量和質(zhì)量。 2023年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時(shí)間和成本，如果對此缺乏深刻認(rèn)識將導(dǎo)致“招人之時(shí)無人來，用人之時(shí)無人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 資料來源：調(diào)查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 ? 同時(shí)招聘對象來源的局限性，令實(shí)現(xiàn)招聘理想人才的目標(biāo)難度增大 信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 內(nèi)部招聘：競聘上崗 外部招聘：競爭對手處挖人、校園招聘、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫、雇員推薦、獵頭公司與人才市場、隨機(jī)求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學(xué)人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對招聘方法的靈活應(yīng)用，導(dǎo)致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內(nèi)省外信托 以本省院校學(xué)生為主，外地本科生無法解決戶口。同時(shí)因地域問題，在省內(nèi)工作對外地研究生吸引力不大 資料來源：調(diào)查問卷 ? 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 招聘誰？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40%其他 取決于個(gè)人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動填充憑借能力競聘上崗取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個(gè)人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定問：您認(rèn)為目前信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？ 崗位分析 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 ? 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測 制定崗位說明書 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請書審核與篩選 書面通知初試 初試 對初試合格者進(jìn)行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出需人申請 擬定對人的要求包括：工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）要求，個(gè)人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求 相互配合協(xié)調(diào)互動 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實(shí)際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲備庫 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門曾提出用人報(bào)告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 ? 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ? 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實(shí)施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 ? 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的