【正文】 以“組織文化”為管理核心的階段。 26 80年代 初期組織文化理論的代表性著作 ? William G. Ouchi. The Theory , Massachusetts: . ? Tom J. Peters Robert H. Waterman, Jr. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best Run Companies. New York: Harper Row, 1982. ? Tom J. Peters Nancy Austin. A Passion for Excellence. New York: Harper Row, May 1985. ? Terrence E. Deal Allen A. Kennedy: Corporate Culture. Reading. Massachusetts: . 27 80年代 初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是： ? 管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。 ? 可是，組織文化并不是這么簡單。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實上存在于一個組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 28 80年代 初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是： ? 假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。 ? 大部分早期的組織文化研究都認(rèn)為組織只有一種文化，但這種假設(shè)是錯誤的。 ? 組織具有統(tǒng)一的文化嗎？ ? 事實上，一個組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對組織的主流文化有很大的影響。 ? 我們認(rèn)為單一文化的假設(shè)過于簡單，不能解釋各種文化在組織內(nèi)的互動性，因此，任何組織必然有多種不同的文化。 29 ? 有些組織可能有一個較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主流文化 (dominant culture)。主流文化體現(xiàn)的是一種核心價值觀 (core values)，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說組織文化時，一般就是指組織的主流文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨特的個性。 ? 此外，有些組織可能有次文化或亞文化 (subculture)的出現(xiàn)，這些次文化或亞文化可以是與主流文化互相補充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化(anti culture)。 30 80年代 初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是： ? 假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的 強 組織 文化 (strong cultures)。 ? 事實上，在組織內(nèi)部強文化與弱文化是并存的。劃分強文化與弱文化的做法在 90年代初期日趨流行。其中的原因在于強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。 ? 強文化一般是與儀式 (rituals)、 表征、故事、英雄人物和口號等形式的經(jīng)常使用相關(guān)聯(lián)，這些因素可以增加員工對公司價值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。在強文化 (strong cultures)中，組織的核心價值觀得到強烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。 31 ? 當(dāng)組織文化處于強有力的組織文化時，它會對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實施施加強力影響，但并不一定總是正面的影響。組織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價值觀重要性的意見一致程度。如果對某些價值觀的重要性存在普遍的一致性意見，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是強有力的組織文化的。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢的文化。 32 組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性 ? 適應(yīng)性文化的特征 ? 核心價值觀。管理者十分關(guān)注顧客、股東和員工。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人員和過程（例如，組織層級中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。 ? 通常的行為 。管理者密切關(guān)注所有的利益相關(guān)者 (stakeholders)，尤其是顧客。當(dāng)需要的時候?qū)胱兏镆跃S護(hù)其合法利益，即使這意味著要冒風(fēng)險。 33 ? 非適應(yīng)性文化的特征 ? 核心價值觀。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊，或者與這個工作團(tuán)隊相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。他們重視規(guī)范化和規(guī)避風(fēng)險的管理過程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。 ? 通常的行為。管理者傾向于有些孤僻，官僚式并帶有政治色彩。于是，他們不會迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。 34 （三）組織文化的作用 ? 組織文化的作用是 可以使組織的運作更加成熟；可以使員工更投入公司；可以為組織帶來利潤和成效。 ? 強有力的組織文化會提高員工行為的一致性。在這個意義上，我們可以認(rèn)為，強有力的組織文化是制度化、形式化的合理的替代物。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。組織中高度的制度化、形式化可以帶來可預(yù)測性、穩(wěn)定性、秩序性和行為的一致性。 35 ? 我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不同方式。組織文化越強，管理人員就越用不著費心制定規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。員工接受了組織文化的時候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化 (internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子 )。 36 組織文化在組織中具有的功能： ? (1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。 ? (2)它表達(dá)了組織成員對組織的一種認(rèn)同感的功能。 ? (3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。 ? (4)它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個組織聚合起來。 ? (5)文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。 37 ? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗時就說：“ 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。 ” ? 至于張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“ 第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。 ” 38 二、組織文化的形成 ? 組織 文化在組織中發(fā)揮兩個關(guān)鍵的作用 : ? ① 整合組織成員，以使他們知道該如何相處； ? ②幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。 ? 組織行為理論的研究者沃倫 本尼斯指出，組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會單元。 39 ? 組織要生存下去，必須完成兩項互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)： (1)協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)； (2)適應(yīng)外部環(huán)境。 ? 第一項任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會過程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個人目標(biāo)，所以這一過程稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第二項任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。 40 ? 組織 文化形成受到兩大因素的影響： ? 其一是 適應(yīng)外部環(huán)境和生存的要求； ? 其二是內(nèi)部整合或一體化的需要。 41 （一）外部環(huán)境適應(yīng) ? 外部 環(huán)境 適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部 環(huán)境 因素。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒右詫崿F(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對顧客需求或競爭對手的行動做出反應(yīng)。 42 由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點： ? ① 環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征； ? ②各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存； ? ③企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。因此，外部環(huán)境不斷變更，尤其在當(dāng)今競爭激烈和國際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來定位和生存，這種外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。 43 ? 目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場經(jīng)濟(jì)條件下的國際慣例接軌，一個企業(yè)組織只有實現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國際市場上立于不敗之地。這些市場經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競爭原則便會成為企業(yè)組織價值觀和假設(shè)的一部分，如果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)同，便會形成一股強有力的組織文化。 44 ? 企業(yè)組織經(jīng)營過程的另一面就是企業(yè)組織價值觀和假設(shè)成型過程，也就是企業(yè)組織文化的形成過程。市場競爭的壓力迫使企業(yè)組織必須轉(zhuǎn)換觀念，要求企業(yè)組織重市場的開拓，重產(chǎn)品的創(chuàng)新，重售后服務(wù)，重經(jīng)營績效，重市場競爭意識，重團(tuán)結(jié)合作，重內(nèi)部穩(wěn)定與外部適應(yīng)。不同的企業(yè)經(jīng)營理念，產(chǎn)生不同的企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。 45 （二）內(nèi)部整合或一體化 ? 內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。 ? 傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制 (hierarchy)來有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。實現(xiàn)科層制和組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)的社會影響結(jié)構(gòu)是以法規(guī)和理性為基礎(chǔ)的，而