【正文】 o 部門間缺少橫向協調 o 企業(yè)缺乏創(chuàng)新 o 部門目標和企業(yè)目標常不一致 人力資源中心 總監(jiān) 23 Start/980929/SHFR(97GB) 這種組織結構模式的形成有其歷史延續(xù)性 ， 但已經不能滿足集團未來發(fā)展的需要 單個小企業(yè) 與核心股東相聯系的法人群體 正式成立集團 職能制 各企業(yè)職 能制 職能制 規(guī)范化集團 ？ ? 職能制組織結構從歷史沿革上講具有一致性，這種結構也為企業(yè)管理者所熟悉 ? 在正式成立集團以前，各企業(yè)獨立運作， 2023年初正式組建集團總部，為了加強對下屬企業(yè)的控制仍然采用職能制 ? 隨著集團的不斷發(fā)展，集團領導已經無法對企業(yè)運作進行有效的管理和控制，組織變革迫在眉睫 企業(yè)發(fā)展 組織結構演變 24 Start/980929/SHFR(97GB) 由于權力過度集中，致使集團總部機構較為龐大 64 166 集團最初設想人數 現有人數 ?從圖中可以看出，集團現有人數是集團成立之初設想人數的 ，集團的機構和人員配備正迅速擴大，客觀上是由于集團經歷了一個集權度不斷提高的過程 ?這反映了集團公司與下屬分子公司之間的權責劃分存在較大程度的模糊性，集團總部的職責定位還處在探索階段 25 Start/980929/SHFR(97GB) 集團公司管理層次明顯增多 ? 管理幅度指 主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數 ，當直接管理的下屬人數超過某個限度時，就必須增加一個管理層次 ? 據統(tǒng)計，原材料的入庫手續(xù)需要經過 11個環(huán)節(jié) 決策遲緩 決策失誤 內部沖突 信息失真 組織層次增加帶來的問題 26 Start/980929/SHFR(97GB) 這與市場競爭要求存在較大的差距 ?信息傳遞準確及時 ?市場反應速度快 ?對業(yè)務人員合理授權 及時滿足客戶需求 ?靈活處理客戶要求與市場的緊急情況 市場要求 ?信息傳遞速度慢，容易失真 ?決策速度慢，市場反應遲緩 ?業(yè)務人員處理日常事務需要逐級匯報 ?市場壓力上移，下屬單位責任不到位 企業(yè)現狀 27 Start/980929/SHFR(97GB) 由于集團部門職能和崗位職責界定不清，進一步弱化了集團的管理控制能力 …… 例如： ?副總裁、總監(jiān)、中心經理之間的責權如何劃分，總監(jiān)在整個組織結構中處于何種地位，該承擔什么樣的責任？ ?銷售中心在對各銷售公司的管理中該承擔什么樣的職能？ ?監(jiān)察中心與審計中心的職能如何劃分 …… ?部門職能和崗位職責不清，該負的責任負不起來，部門之間、崗位之間常常扯皮，影響了相互之間的協作和配合 ?制度制定得多，落實得少，更多地依賴于上級的命令，不能按規(guī)定按制度辦事 ?隨意性大：在規(guī)章制度、程序以及控制系統(tǒng)的建立和運用過程中，不能按規(guī)定辦事 現狀： 28 Start/980929/SHFR(97GB) …… 也使集團組織運行效率相對低下 每種結構形式，無論是職能制、事業(yè)部制還是矩陣制，都只是一種工具，本身無所謂好壞，關鍵是這種工具能否使組織運行更有效率，實現內部責權關系和外部環(huán)境要求之間的協調一致，但是 XX集團目前的組織結構已經表現出一些效率低下的特征： 決策滯后或質量不高 橫向協調 不暢 部門本位主義嚴重 目前在 XX集團中存在著大量問題需要集團中心經理以上的人員做出決策，通過調查發(fā)現決策者負擔過重，難以保證決策質量 各部門習慣于將問題拿到經辦會上或者晨會上去討論，部門之間缺少積極主動的橫向溝通 采購部門重價格輕質量、生產部門重產量輕市場、銷售部門重銷量輕渠道，他們總體上表現為重本部門的短期利益，忽視集團的整體目標 29 Start/980929/SHFR(97GB) 總部職能部門基本陷入事務性工作之中，個別部門甚至成了救火隊，真正該做的工作反而沒時間去做 實例：企管中心 應當承擔的職責 ?生產管理 ?企業(yè)管理 書面職責 ?組織制定完善集團的各項規(guī)章制度； ?質量體系的建立； ?制定生產計劃，統(tǒng)計生產報表，生產單位工資核算； ?目標成本的測算、制定和考核； ?制定現場管理標準和考核辦法 現狀 ?企業(yè)管理職能基本沒有發(fā)揮 ? 生產管理局限于考核與統(tǒng)計 原因 ?其在組織結構中隸屬生產總監(jiān)領導，這就決定了其在集團中的定位為生產協調中心，因此綜合計劃和綜合管理職能無法得到體現 ?生產管理職能發(fā)揮不到位與管理人員的素質緊密相關 30 Start/980929/SHFR(97GB) 集團質量主管部門的變遷體現了集團層面質量管理功能的薄弱 成立初期 2023年 6月 2023年 7月 鋼鐵 水泥 建材 工程技術中心 企管中心 ?主管部門變化快 ?表面上是職能跟人走，分析則發(fā)現集團質量管理功能薄弱 ?技術質量專業(yè)人員嚴重不足 ?質量管理手段簡單，只是對成品進行抽檢，缺少對各廠企的質量保證和質量控制體系的監(jiān)督和指導 31 Start/980929/SHFR(97GB) 工程技術中心的技術和質量管理職能缺失，不利于集團新技術的開發(fā)、新工藝的引進和質量水平的提高 工程技術中心 工程管理 技術質量管理 ?目前工程技術中心不僅承擔了工程管理工作，而且承擔了從項目招標到組織實施的全部工作，項目組織管理能力較弱 ?集團的質量管理應著眼于制定集團的質量規(guī)劃和質量標準，對各廠企質量保證和質量控制能力的監(jiān)督檢查。 ?技術管理應著眼于新技術、新工藝的引進和試驗 32 Start/980929/SHFR(97GB) 監(jiān)察中心和審計中心為集團的發(fā)展作出了較大的貢獻，但其職能存在交叉重疊 監(jiān)察中心職能 審計中心職能 ?監(jiān)督企業(yè)經營管理活動 ?信訪案件的查處 ?監(jiān)督企業(yè)領導人的經營行為 ?監(jiān)督法律法規(guī)集團文件的貫徹執(zhí)行 ?難點、熱點問題反饋 ? 對被接受企業(yè)審計 ? 報表審計 ? 購銷合同審計 ? 實物盤點審計 ?國內外規(guī)范的企業(yè)一般只設立審計部門，監(jiān)察的職能由審計部門承擔 ?監(jiān)察中心與審計中心在實施監(jiān)督過程中存在職責交叉， ?監(jiān)察與審計工作重視對經營活動結果監(jiān)督，對制度與程序是合理性、相關活動的符合性關注不夠 ?監(jiān)察審計工作缺乏規(guī)范化與計劃性 33 Start/980929/SHFR(97GB) 集團通過把住進口與出口加強控制，但隨著集團規(guī)模的過大就大大增加了控制成本，降低了工作效率 生產 生產 生產 ? 原輔料、 備品備件、 勞保用品、 辦公用品全部由采購中心采購 ? 特殊情況下，如貨源短缺，廠企可以有一定采購權 ?銷售公司歸銷售中心領導，分駐各廠 ?現有的考核辦法導致銷售公司和廠企目標取向不一致 初步建議 ?抓大放小 ?按金額和重要性分級 ?通過指定供應商或通過對采購流程的審核加強控制 ?銷售公司可以考慮和生產在組織結構上進一步密切 采購 銷售 34 Start/980929/SHFR(97GB) 集團對市場信息缺乏過濾和深入的分析，加上層級過多，導致企業(yè)對市場變化的反應相對遲緩 ?信息量大，但真實性？影響程度？影響方式？應對措施？ ?層級越多，錯失的可能性越大，決策層對相關信息采取有效措施的可能性越低，弱化了對變化作出反應的驅動力，集團面對海螺型材的競爭所采取的反應有力地說明了這一點 常務副總 銷售中心 經營總監(jiān) 主管副總 市場信息 總裁 銷售公司 銷售人員 銷售經理 反饋 反饋 反饋 反饋 反饋 信息中心 網絡等 下載 裝訂 分發(fā) 35 Start/980929/SHFR(97GB) 概括地講，集團當前組織結構中存在的突出問題實質上是母子公司管理控制問題 ? 定崗定編：各部門設置什么樣的崗位，編制多少 ? 如何分權：是采取職能制？事業(yè)部制？矩陣制？以資本為紐帶的子公司模式？抑或其他 ? 如何控制：控制的重點、主次、途徑和手段是什么 ? 職能分配：各部門應該承擔什么樣的職能，怎樣才能使職能落到實處 36 Start/980929/SHFR(97GB) 第一部分 戰(zhàn)略管理診斷 第二部分 組織體系診斷 第三部分 人力資源管理診斷 第四部分 財務管理診斷 第五部分 市場營銷診斷 第六部分 生產運作診斷 第七部分 成本管理診斷 ? 導讀 37 Start/980929/SHFR(97GB) 有效的人力資源管理是在工作分析的基礎上通過一系列相互關聯的活動而實現的 招聘 培訓 考核 薪酬激勵 人力資源 規(guī)劃 工作分析 38 Start/980929/SHFR(97GB) 調查發(fā)現， XX目前缺乏深入的工作分析，更未能在此基礎上形成完整的職務說明書 缺乏科學的人員配備依據， 人員配置隨意性大 ?部分員工對本崗位工作目標不清楚 ?沒有系統(tǒng)的任職資格分析 ?大部分崗位沒有系統(tǒng)的權限分析 ?沒有形成完整、系統(tǒng)的工作描述，更沒有合理的各部門各崗位間相互協作的機制 39 Start/980929/SHFR(97GB) 沒有根據集團發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃，影響了人力資源管理的效果 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決集團定崗定編問題 中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充 依據集團發(fā)展的需要，培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據集團組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗缺不均 建立了后備干部隊伍，但培養(yǎng)不夠 外培隨意性大，內培效果差 部分人員難以滿足崗位要求 組成部分 作用 現狀 40 Start/980929/SHFR(97GB) 集團的外部招聘渠道比較靈活 ,能夠充分利用報紙、網絡、人才專場等多種形式 外部招聘 渠道 人才市場 政府退休員工 大中專院校 其他同類企業(yè) 41 Start/980929/SHFR(97GB) 但是目前的用人機制留不住人才，重復招聘造成招聘成本過高 塑鋼銷售前后面試了 100多人，但成功的只有十來個 ?現有的銷售政策有三個月的試用期，其間每月 400元，沒有提成 ?對于有銷售經驗的人員，他們可能有一些銷售渠道，希望試用期也能提成 ?大多數人沒有銷售經驗，一是塑鋼的銷售比較困難，二則如果加入 XX，渴望盡快做出成績，因此他們可能會在試用期內盡快利用一些自己所擁有的資源，而這時他們只是獲得基本工資，而真正轉正后獲得新業(yè)務機會不大，又沒有基本工資，生活沒有保障 ?結果造成了咨詢的人多、面試的人多，留下的人少 案例 案例分析 42 Start/980929/SHFR(97GB) 與國內大中企業(yè)相比，集團培訓費用投入相對較高 ?中央培訓基金是由國家設立、以法律形式固定向國營和私營企業(yè)籌措經費的模式 ?按規(guī)定，所有國營和私營企業(yè)，在一定時期內都須向該基金交納一定數量資金，通常按企業(yè)員工工資總額的一定百分比提取。一般在 ％ ％之間 ?據估計 ,XX集團今年的培訓費用約為50萬元，約占工資總額的 % ?國內大中型企業(yè)，培訓費用占工資總額的比例平均為 % 國內企業(yè)培訓的規(guī)定 國內大中 企業(yè) XX 43 Start/980929/SHFR(97GB) 但是培訓的針對性差，手段簡單，造成培訓效果不佳 通過摸底的方式判斷培訓需求，手段簡單，不能綜合運用觀察、問卷、訪談、考試等方法 重技能，輕知識和態(tài)度，也不能有效針對員工工作中碰到問題制定培訓計劃 個別領導有外培的經歷，內培主要為看光盤，偶爾外聘老師講課 時間難以保證，培訓過程缺乏培訓對象的參與 通過考試檢驗評估效果，考試不嚴格，不能真正檢驗培訓效果并為進一步的培訓需求分析提供依據 培訓需求分析 培訓計劃制定 培訓方式選擇 培訓實施 培訓效果評估 44 Start/980929/SHFR(97GB) 現有考核主體包括企管中心、銷售中心、采購中心和人力資源中心，相互之間未能形成一個有機的整體 考核職能 考核主體 考核對象 考核內容 生產考核 銷售考核 采購考核 干部考核 企管中心 銷售中心 采購中心 人力資源中心 各廠企 各銷售公司