【正文】 ；就問題與員 工探討，提供指導(dǎo)、建議 時間：整個績效期間 績效評估： 活動：評估員工的績效 時間：績效實踐結(jié)束時 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 [教材 ] 績效的“勞動”含義 潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn) 凝結(jié)勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績） “能力 行為 結(jié)果”鏈條 員工績效的內(nèi)涵 （績效評價標(biāo)準(zhǔn)的類型） 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標(biāo)以及價值觀 個人行為 客觀結(jié)果 個人特征 （知識、技能、能力） 環(huán)境限制 組織文化、經(jīng)濟(jì)條件 工作分析 目標(biāo)管理 工作群體規(guī)范 績效考評的效標(biāo) 特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo) 原理上，績效界定的三種主要觀點： （ 1）“結(jié)果說” —— 績效是結(jié)果（ results） （ 2）“行為說” —— 績效是行為（ behavior） （ 3）“素質(zhì)說” —— 強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 （ 1）“結(jié)果說” —— 績效是結(jié)果（ results） 觀點：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： ? 結(jié)果（ results） ? 職責(zé)（ accountability） ? 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ key result areas） ? 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （ duties, tasks and activities） ? 目標(biāo) （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） 問題：設(shè)計績效目標(biāo)時如何區(qū)分以上概念？ （ 2）“行為說” —— 績效是行為（ behavior） 認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 ? 員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) ? 過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程 觀點： ? “績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（ Campbell,1990） 啟示： Borman Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 ? 任務(wù)績效 —— 指正式定義的工作的各個方面 ? 關(guān)系績效（周邊績效） —— 指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為 （ 3）“潛力說” — 績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 績效 = 做了什么（實際收益） + 能做什么（預(yù)期收益） 啟示：知識型員工的績效評價與管理工作 績效考評的類型 [考評信息的來源；考評者 ] 上級考評 直接上級、最高上級 同級考評 下級考評 自我考評 外人考評 —— 顧客、專家 各自的優(yōu)缺點、適用條件 績效評價的主體（績效評價信息來源） 可能的信息來源 各種來源的優(yōu)勢和劣勢 適用條件 績效評價信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評價小組 Appraisal group 選擇績效評價信息來源的前提條件 考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵性為 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進(jìn)行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上 考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價 （ 1）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢： ? 等級制度強調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán) ? 主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間 ? 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢 劣勢： ? 主觀性影響 ? 觀察時間不足 ? 判斷能力不足 （ 2）最高上司 Higher level management 優(yōu)勢： ? 判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢 ? 公正性 劣勢： ? 信息不足 （ 3） 同事 Peers 含義：由被評價者的同級人員進(jìn)行的評價。 ? 其中的同級人員，是 指被評價者所在部門或團(tuán)隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） 優(yōu)勢： 劣勢： 影響因素： ? 同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短 ? 是否采取匿名的方式 ? 對于與自己相近的被考評者評價更準(zhǔn)確 同事評價的適用性： 同級人員考評的兩種方式： ? 同級人員提名 —— 讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員 ? 同級人員排名 —— 要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊中所有其他員工進(jìn)行評價，并給出排名 適用范圍： （ 4） 下屬 Subordinates 注意事項： ? 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” ? 可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo) 下級參與評價的缺陷 下級缺乏進(jìn)行有效評價的信息和技能 下級缺乏進(jìn)行評價的經(jīng)驗 下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn) 下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù) 上級可能把過多精力用來取悅于下級 管理者的權(quán)威會受到動搖 下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價 被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? （ 1）我不會改變，這是原則 ? （ 2）我可以立即改變 ? （ 3）通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評價的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè) —— 識別具有晉升潛力的主管 例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團(tuán)隊。 （ 5） 自我 Self 理論依據(jù)：自我知覺理論 作用： ? 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對于計劃目標(biāo)的制定與實施的理解 （ 6）顧客 Customs 顧客評價的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響 （ 7） 評價小組 Appraisal group 評價小組，即外部專業(yè)人員考評 ? 包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 （ 1）評價中心： （ 2）現(xiàn)場調(diào)查評價（ field review） 人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認(rèn)定。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評價 1。收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定