【正文】 .........................................................64 (一 ) 職業(yè)錨的概念 .......................................................................64 (二 ) 組織對職業(yè)錨的開發(fā) ...........................................................65 (三 ) 職業(yè)錨的種類 .......................................................................68 五、一個基于時間的人力資源開發(fā)模型 ..........................................71 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 6 前言 在中國，一談“人力”就容易聯(lián)想到：勞動力、工人、農民。人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的運用形態(tài)來看，人力包括體質、智力、知識、技能四個部分，這四個部分的不同配備組合，就形成了豐富的人力資源。 通俗地講，人力資源就是指人，有時特指那些有正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者?！叭肆Y源”是將“人”看作一種“資源”，與物質資源和信息資源相對應，構成企業(yè)的三大資源。 一、人力資源的特點 ? 人力資源是一種活的資源，而物質資源是“死”的資源，物質資源只有通過人力資源 的加工和創(chuàng)造才會產生價值； ? 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉； ? 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領域或某個行業(yè)中占領制高點，并得到長期的發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務； ? 人力資源無法儲存，人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價值； ? 人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)工作效率，從而達成企業(yè)的目標。 二、人力資源管理 人力資源管理 (Human Resources Management， HRM)就是對企業(yè)中“人”的管理。具體的講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為 。 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有顯著不同： 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 7 ? 人事管理在實務作法上較偏重靜態(tài)面與消極面；而人力資源管理具動態(tài)與積極的內涵； ? 人事管理是作業(yè)取向，側重規(guī)章管理，屬于反應式的管理模式；而人力資源管理則是策略取向，側重變革管理與人性管理，屬于預警式的管理模式； ? 人力資源管理是行動取向、個人取向、 未來與發(fā)展取向，以及策略取向；而人事管理則沒有。 三、關于人力資源管理的幾種觀點 (一 ) 人力資源管理的系統(tǒng)觀 按照系統(tǒng)論的觀點，所謂系統(tǒng)，就是由若干個相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，并同環(huán)境發(fā)生一定關系的，具有特定目的、任務、功能的有機整體。人力資源管理的系統(tǒng)觀，即將人力資源管理的過程看作是一個管理系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)，如人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、培訓子系統(tǒng)、獎酬子系統(tǒng)、開發(fā)子系統(tǒng)等組成，它們都有各自的功能，相對獨立且各自相互有聯(lián)系。 例如：招聘的新員工的水平關系到人員培訓的內容、培訓時間、培訓費用等 ；而招聘計劃的制定有賴于考核及人力資源開發(fā)地實施效果。所以，招聘工作不是孤立存在的，它和其他子系統(tǒng)有密切的關系。作為組織的高層領導，樹立全局觀念，用系統(tǒng)的觀點分析問題，將人力資源管理作為一個系統(tǒng)，決策時考慮各個子系統(tǒng)之間的相互影響。 系統(tǒng)觀不僅是在人力資源管理中，也是管理其他工作的一種重要的思維方式。 (二 ) 人力資源管理的權變觀 在管理學中，其理論有兩種基本觀點：一種是普適觀，即管理的理論、方式到哪里都適用，所謂“放之四海皆準”。第二種是權變觀，即權衡變通。管理的理論可以借鑒，但由于國情不同、人的個體差異 、勞動性質區(qū)別、環(huán)境不同，人力資源管理的政策應加以變通，具體情況具體分析。運用人力資源管理的理論、方北京深藍世紀管理咨詢有限公司 8 法、原則，使用時針對不同的人靈活變通。 (三 ) 人力資源管理的工具觀 把人力資源管理看作是組織戰(zhàn)略目標實現的工具。任何一種戰(zhàn)略目標的實現都需要人力資源的保證。由于環(huán)境的變化，僅僅制定戰(zhàn)略是不夠的，還必須有人力資源管理作為實施目標的手段和工具。提高組織的工作效率，必須注重人力資源管理。 (四 ) 人力資源管理的成本－效益觀 加強人力資源開發(fā)與管理，為組織戰(zhàn)略目標服務，通常有多個方案，取哪個方案要進行成本效益的比較 分析。實踐中，有無形效益與成本對比和有形效益與成本對比兩種方式之分。例如，一個人通過多面手的培訓后，便能從事多種工作，其效益會明顯得到提高。又例如，一個單位辭職率下降，員工缺勤率下降，換工率減少，許多工作不用聘人做；由于工作內容豐富化，員工積極性提高，服務質量提高，無形效益得到提高。所以，我們在進行人力資源管理時，要進行成本和效益的比較，沒有效益的管理是不成功的管理。 事實上，上述四種觀點都反映了人力資源管理的某些方面，因此實際應用中，應將人力資源管理理解為一個綜合的管理系統(tǒng)。 四、關于 “人 ”的假設 人力資 源管理的對象是“人”，因此對于“人”的基本觀點就有可能影響所采取的人力資源管理的理念及方法。 (一 ) 經濟人假設 經濟人的假設源于古典經濟學家亞當 斯密，他提出人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬；并認為，在自北京深藍世紀管理咨詢有限公司 9 由經濟制度中，經濟活動的主體是體現人類利己主義本性的個人。 這一假設的核心內容是： ①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。 ②由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。 ③一般人寧愿受人指揮，希望 逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。 ④人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響。 ⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質利益才能激勵他們努力去工作。 以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下： ①管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 ②管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。 ③在獎勵制度上 ，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 ④以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。 泰勒制就是“經濟人”假設的典型體現?！叭蝿展芾怼钡闹鲝埦褪窃谌说摹翱茖W管理”理論指導下提出的?！敖洕恕奔?X 理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 (二 ) 社會人假設 社會人假設是由梅奧 (G. E. Mayo)的人在霍桑試驗的基礎上提出來的。歸納為以下四點： (1) 社交需 要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系是形成人們身份感的基北京深藍世紀管理咨詢有限公司 10 本因素； (2) 從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作的社交關系里尋找回來。 (3) 跟管理部門所采用的獎勵和控制的反應比起來，員工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應； (4) 員工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 社會人假設所帶來的主要后果之一，就是出現了“人際關系運動”，這是為了訓練管理人員能更多的意識到員工們的社交 需要而做的努力。提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求。為此，企業(yè)中出現了一些非正式組織，就是給予員工社交需要。 盡管人際關系運動確實提高了工人們的情緒和士氣，但對提高勞動生產率的貢獻卻難以肯定。同時，必須注意將非正式組織與正式組織保持一定的平衡，否則其負面作用難以抵擋。 (三 ) 決策人假設 西蒙在一系列有關決策理論的論文和著作中，構造了決策人假設。他的主要觀點是：理性是有限的，人們實際上在決策時是尋求一個滿意解，結果對于組織來講就是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。 組織成 員的有限理性表現在：執(zhí)行任務的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說，由于環(huán)境的約束和人類自身能力的限制，他們不可能知道關于未來行動的全部備選方案和不確定的事件發(fā)生，也無力計算出所有備選方案的實施后果。 心理學研究表明，個人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對于所尋求方案設定的完善程度，就會視具體情況定位在一定的欲望水平；當他一旦發(fā)現了符合其欲望水平的備選方案，便結束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿 意”。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 11 組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因 (組織提供的獎勵 )，和為協(xié)作而做的貢獻 (個人投入的時間、精力和服務 )之間的比較結果。只有當貢獻小于或等于誘因時，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。 (四 ) 復雜人假設 薛恩 (E. H. Schein)認為人性是復雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。 (1) 人的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。這 些需要與動機對每一個人具有變化不定的重要程度，形成一定的等級層系，可是這種層系本身也是變化的，會因人而異、因情境而異、因時間而異的。 (2) 由于需要和動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀和目標，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。 (3) 員工們可以通過他們在組織中的經歷，學得新的動機。這就意味著一個人在某一特定的事業(yè)生涯中或生活階段上總的動機模式和目標，乃是他的原始需要與他的組織經歷之間一連串復雜交往作用的結果。 (4) 每個人在不同的組織中或是在統(tǒng)一組織內不同的下屬部門中，可能會表現出不同的需要來；一 個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會中或非正式工作群體中，找到自己的社交需要和自我實現的需要。 (5) 人們可以在許多不同類型的動機的基礎上，成為組織中生產率最高的一員，全心全意的參加到組織中去。 (6) 員工們能夠對多種互補相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性質。換句話說，不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。 上述四種關于人的本性的假設，其出現及演變的過程同時代表了對于人力資源管理的態(tài)度。從最初的任命導向開始，到人本導向。對于員工的態(tài)度從最早的北京深藍世紀管理咨詢有限公司 12 工具觀點直 至現在的視人才為企業(yè)生存、發(fā)展的根本保障之一。人本管理的出現和接受是生產技術進步的結果，特別是信息技術和系統(tǒng)論的普及，使得人的作用越來越突出。因此，人力資源管理中貫徹“以人為本”的精神，不僅僅是名義上的轉變，更是認識角度的轉變。 五、人力資源管理的基本內容 人力資源管理的基本內容可以用下圖表示。 企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標 人力資源規(guī)劃 人力資源政策 組織設計 職務設計 人力資源 戰(zhàn)略管理 人才選聘體系 績效考評體系 薪酬分配體系 培訓開發(fā)體系 企 業(yè) 文 化 建 設 值得注意的是，人力資源管理并不能解決關于人的全部問題，特別是涉及員工的歸屬感、認同感、承諾等因素，還需要企業(yè)文化的建設加以完善。因此，人力資源管理只有建立在企業(yè)文化的基礎上才能發(fā)揮應有的效果。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 13 六、北興公司人力 資源管理體系 根據此次咨詢的結果，人力資源管理在北興公司的戰(zhàn)略實現中扮演著“重要”的角色。這不僅關系到北興公司直接面臨的正式經營的問題，也影響著戰(zhàn)略目標的實現問題。當前突出的問題是人才短缺和流失的問題。 北興使用的是新型的生產技術，需要操作工人、技術人員的學習，也需要管理人員的努力配合；銷售隊伍在北興公司目前還是空白，作為母公司的北鋼集團也是一個弱項，因此，建立銷售隊伍的緊迫感非常強。 由于歷史原因，北興公司現有的待遇水平無論是在地區(qū)，還是在行業(yè)都非常低，不但嚴重抑制了人才的引進，而且引發(fā)大量人才的流失，而 且是一些關鍵崗位、技術崗位，這對北興的發(fā)展會帶來嚴重影響，甚至會威脅企業(yè)的生存。建立、完善的人員配置體系和人力資源開發(fā)系統(tǒng)，是人力資源管理的總體戰(zhàn)略目標。為此，必須抓住兩個環(huán)節(jié)： 第一是“借助外腦”。北興公司通過調整待遇，無法聘請更多的外部人才。原因一是花費的成本太高，二是這些關鍵崗位的高待遇與公司平均待遇水平之間的