【正文】 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 示例 高科技行業(yè) 10 由上而下的績效目標建立 為公司提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標 ，確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致 總經(jīng)理 分管副總／子 公司負責人 部門經(jīng)理 企業(yè)目標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 關(guān)鍵成功因素 / 指標 財務(wù)性指標 非財務(wù)性指標 小組 股東報酬最大值 (如：企業(yè)盈利、 股市表現(xiàn)等 ) 提升對股東的附加值 (如 :生產(chǎn)單位與銷售公司的財務(wù)指標、市場占有率 ) 先行指標完成率 (如 :運行、營銷、 成本等指標 ) 先行指標完成率 (如，依計劃完成培訓(xùn)計劃，如期完成財務(wù)報表等） 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 關(guān)鍵成功因素 /指標 示例 高科技行業(yè) 11 ? 提升績效管理的策略重要性，強化績效管理與策略規(guī)劃的關(guān)系，同時整合績效管理的重要流程與機制，使績效目標能上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實現(xiàn)績效目標 ? 建立全面平衡的績效指標，除評估財務(wù)績效的財務(wù)性指標外，對于企業(yè)在創(chuàng)造財務(wù)績效過程中的“過程性”指標，如內(nèi)部營運，客戶滿意，組織學(xué)習(xí)等各指標也必須做明確的定義與規(guī)范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造股東最大的附加價值 ? 掌握達到策略目標的 各關(guān)鍵績效指標 ，并了解各關(guān)鍵指標與策略目標間的 因果關(guān)系 ，使企業(yè)能借關(guān)鍵指標而達到最終的策略目標 績效管理體系整體設(shè)計原則 績效管理體系必需緊緊圍繞紫光的策略目標 ，確保員工和部門績效與公司總體目標協(xié)調(diào)一致，使企業(yè)每一分力量都用在最終目標的實現(xiàn)上 高科技行業(yè) 12 并按照下列特點和指標出發(fā)，確定哪些績效指標對紫光實現(xiàn)整個企業(yè)的策略目標起著至關(guān)重要的作用 ? 有因果關(guān)系 ? 有長期和短期的 ? 有數(shù)量型和質(zhì)量型 ? 有結(jié)果性的和行為性的 ? 有團隊的和個人的 ? 全方位透明的 ? Specific 具體描述 ? Measurable 可以衡量的 ? Achievable 可以通過努力實現(xiàn)的 ? Result oriented 結(jié)果導(dǎo)向性的 ? Timed 有時間性的 關(guān)鍵績效指標的特點 關(guān)鍵績效指標中的 SMART（精明）原則 高科技行業(yè) 13 ? 績效管理體系定義及其設(shè)計原則 ? 績效管理體系的具體設(shè)計 ? 績效管理流程和關(guān)鍵部門角色與職能 ? 關(guān)鍵績效指標 ? 績效管理體系的實施建議 目錄 高科技行業(yè) 14 行之有效的績效管理體系需要制定明確的管理流程，包括績效體系設(shè)計和績效管理流程 流程輸出 流程設(shè)計出發(fā)點 流程負責人 流程輸入 ? 公司總體經(jīng)營目標 ? 各個部門的部門目標 ? 財務(wù)能提供的財務(wù)數(shù)據(jù) ? 上年度的績效指標及結(jié)果 組織績效管理 人員績效管理 ? 組織績效考核方法及指標 ? 組織績效考核目標設(shè)定 ? 組織績效考核結(jié)果 ? 人力資源部 ? 組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標出發(fā)，層層下分 ? 組織績效的考核的結(jié)果要與部門人員的績效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤 ? 績效考核管理體系 ? 計劃與預(yù)算 ? 人力資源部 ? 人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會 ? 人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設(shè)定 ? 員工組織績效考核結(jié)果 ? 公司戰(zhàn)略目標制定 /調(diào)整 ? 公司關(guān)鍵流程 ? 崗位職責調(diào)整 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 ? 績效考核體系 /調(diào)整方案 – 績效考核實施辦法及調(diào)整 – 關(guān)鍵績效指標及權(quán)重設(shè)計 /調(diào)整 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團戰(zhàn)略目標 ? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 高科技行業(yè) 15 通過績效考核體系設(shè)計／調(diào)整流程對體系（指標、權(quán)重等）進行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 時間 12月 1日 戰(zhàn)略規(guī)劃 總裁 被考核部門 開始 績效考核委員會 授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調(diào)整積績效指標的計算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析 成立績效考核委員會 體系調(diào)整 * 項目啟動會 **，明確責任人并組織績效考核體系的設(shè)計 /調(diào)整 戰(zhàn)略目標細分 分析關(guān)鍵驅(qū)動因素 匯總并確定關(guān)鍵績效指標和權(quán)重設(shè)計 /調(diào)整 提出部門關(guān)鍵績效指標及權(quán)重的修改意見 績效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以 3－ 4年為一個周期， 12月 1日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費用支出的增加外，同時還會造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導(dǎo)致整個體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運作，也就失去其本來的意義。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個績效管理體系，則整個流程結(jié)束 項目啟動會 **： 由戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核項目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執(zhí)行過程相關(guān)負責人參加，目的是向項目工作組及以外的人介紹項目目的、工作計劃，并且說明需要各部門 /子公司進行的配合并 結(jié)束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 高科技行業(yè) 16 通過績效考核體系設(shè)計／調(diào)整流程對體系（指標、權(quán)重等）進行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（續(xù)） 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 時間 戰(zhàn)略規(guī)劃 董事會 被考核部門 績效考核委員會 ** 制定績效考核實施辦法細則 形成績效考核體系草案 提交總裁 總裁 召開董事會討論 審閱并討論績效 考核體系 修改 形成正式文件交由總裁簽署下發(fā) 討論通過 解散績效考核項目委員會 接受績效考核體系規(guī)定和要求 人力資源部 組織績效考核管理流程 人員績效考核管理流程 對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時獲取反饋意見 結(jié)束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 高科技行業(yè) 17 用組織績效管理流程考核部門績效 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 時間 進行績效考核指標 收集處理 進行績效考核評估 制定改善行動 向各組織單元通報 考核結(jié)果 人力資源部 開始 總裁 各部門 財務(wù)部 結(jié)束 1 2 3 5 6 考核結(jié)果與部門人員 績效考核掛鉤 4 考核結(jié)果與部門人員 培訓(xùn)掛鉤 每個月底及 年底 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程 由人力資源部完成 高科技行業(yè) 18 并利用人員績效管理流程考核各主要崗位的業(yè)績表現(xiàn) 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 時間 每月底 及年底 各部門經(jīng)理 /總監(jiān) 審核記錄績效考核結(jié)果 總裁 人力資源部 開始 財務(wù)部 副總 / 分公司經(jīng)理 部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議 把員工績效考核結(jié)果通知各個員工 接受并調(diào)查處理員工申訴 提供財務(wù)數(shù)據(jù) 結(jié)束 發(fā)放績效獎金 月度獎金及年終獎 金評定 個人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計劃參考 部門績效考核結(jié)果 與副總 /分公司經(jīng)理討論其績效 與部門總監(jiān) /經(jīng)理討論其績效 與部門員工討論其績效 5 6 10 2 1 3 4 7 8 9 11 12 13 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程 高科技行業(yè) 19 戰(zhàn)略規(guī)劃部制定企業(yè)與部門的績效指標體系 。 人力資源部負責匯