銷售人員激勵-文庫吧
2025-02-13 13:43 本頁面
【正文】 為企業(yè)服務的 。 企業(yè)負擔能力，即企業(yè)的 。 地區(qū) 。 的薪酬水平差異。 市場的供求狀況。 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對自己報酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 銷售人員有效薪酬激勵三要素 ? 基于崗位的技能工資制。 ? 靈活的獎金制度。 ? 自助式福利體系。 銷售人員的個人激勵薪酬與績效考核的匹配 二、銷售激勵的八大癥結 ? 癥結一：刻舟求劍，時過境遷 ? 優(yōu)秀的制度應保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的銷售激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強調企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和銷售隊伍需求層次的轉移，結果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實的市場頻頻發(fā)生沖突，致使激勵脫節(jié)于企業(yè)發(fā)展的前沿，銷售人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效地調動。 ? 癥結二：重“金”輕情，實效不明 ? 金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵方法。 ? 癥結三：無差異激勵 =沒有激勵 ? 金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵方法。 ? 癥結四：撿了芝麻，丟了西瓜 ? 對個別人的激勵破壞了整個團隊的協(xié)作精神，得不償失。 ? 癥結五：工具單一，缺乏創(chuàng)新 ? 癥結六：重結果，而忽視過程 ? 癥結七：溝通不暢，效果不良 ? 癥結八：生涯發(fā)展，“誘導”不足 底薪、保底、封頂模式 1。 25 2。 5 3。 0 銷售業(yè)績（百萬美元） 高 高 目標 基本工資 薪酬
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