現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)-文庫吧
2025-02-13 11:59 本頁面
【正文】 對報(bào)酬要素賦予不同的權(quán)重3. 對每一個要素進(jìn)行定義和等級劃分，并確定其代表的點(diǎn)值4. 選擇一些標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行有效性測驗(yàn)5. 應(yīng)用統(tǒng)計(jì)結(jié)果檢驗(yàn)每一個要素的等級和權(quán)重的適合度建立要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)33建立要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)練習(xí)選擇并分析報(bào)酬要素34以經(jīng)驗(yàn)作為一個要素為例該因素測量完成職位要求的工作必須具備的相關(guān)工作年限建立要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)單維的因素計(jì)量方法 35多維的因素計(jì)量方法以決策作為一個要素為例該因素測量工作任務(wù)的廣度和復(fù)雜性，以及負(fù)有的決策職責(zé)和影響建立要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)36Organization組織 Function / unit部門Position職位+ +Size 規(guī)模Impact 影響Supervision 監(jiān)督管理Area of responsibility職責(zé)范圍Interaction 溝通技巧Qualification 任職資格Problem solving 解決問題Environment 環(huán)境要素計(jì)點(diǎn)法 Mercer3710080604020資產(chǎn)控制程度5040302023組織能力150120906030影響程度5040302023工作環(huán)境150120906030決策能力5040302023監(jiān)督范圍150120906030問題難度5040302023人際關(guān)系能力150120906030工作經(jīng)驗(yàn)10080604020教育EDCBA因素總點(diǎn)數(shù)總點(diǎn)數(shù) = 440 點(diǎn)點(diǎn)因素計(jì)點(diǎn)法38把職位點(diǎn)值相近的歸入一個職位等級n 為每一個職位等級確定最大點(diǎn)值和最小點(diǎn)值n 通常會有 15%以上的差異建立要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)39練習(xí)對企業(yè)的影響職責(zé)范圍堅(jiān)督管理建立要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)40職位評估方法的優(yōu)缺點(diǎn)41需要建立自己的要素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)嗎？自己創(chuàng)建購買一套現(xiàn)成的系統(tǒng)42一個職位評估體系足夠嗎？統(tǒng)一的評估系統(tǒng) 還是還是針對不同的職位類別制定不同的系統(tǒng)43職位評估過程職位信息(從職位分析和職位描述中獲知 )職位評估方法判斷 職位序列 /等級44職位評估的原則? 按任職者的狀況評估，還是按職位本身要求評估？? 按組織當(dāng)前現(xiàn)狀評估，還是按發(fā)展期望要求評估？? 可不可以按降低的要求評估？? 評估職位的相對價(jià)值還是絕對價(jià)值？ ? 自上而下評估還是自下而上評估？? 本人能否參與評估？? 如果出現(xiàn)跨部門的職位評估結(jié)果差異過大怎么辦？ ? 校正異常職位，檢驗(yàn)內(nèi)部平衡 ? ???目標(biāo) : 盡量減少主觀性，保證評估結(jié)果的一致性45職位評估的步驟175。 成立職位評估委員會175。 進(jìn)行職位評估工作規(guī)劃175。 培訓(xùn)評估委員會和參與者175。 與評估參與者進(jìn)行溝通175。 制定職位評估手冊175。 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位175。 對標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行分析和評估175。 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位，確定所有職位的等級175。 應(yīng)用職位評估結(jié)果46職位評估委員會? 主席? 成員? 秘書長? 委員會顧問? HR人員的角色47職位評估工作規(guī)劃 項(xiàng)目管理 決定評估哪些職位 什么時(shí)間必須完成 達(dá)成一個什么樣的結(jié)果 必須是評估委員會發(fā)出的規(guī)劃48培訓(xùn)評估委員會和參與者? 在公司缺少職位評估或人力資源基礎(chǔ)知識時(shí)尤其必要? 培訓(xùn)者最好是權(quán)威的資深人力資源專家或外請顧問? 一定要保證培訓(xùn)的效果，形成一致性的工作語言? 如職位、崗位、職務(wù)等49與評估參與者進(jìn)行溝通O 進(jìn)一步保證對術(shù)語、概念、方法理解的一致性O(shè) 收集大家對職位評估策略和方法的意見和建議O 與評估參與者一起試評一些職位O 收集大家對職位影響因素和所占權(quán)重的建議O 爭取大家的時(shí)間和人力資源? ? ? ?50制定職位評估手冊165。 簡單易懂的操作工具165。 影響職位價(jià)值的因素及權(quán)重165。 最多不超過 10個因素165。 厘定各因素等級（ 510）和計(jì)分方法165。 遇到實(shí)際情況時(shí)處理的辦法165。 是一個職位評估專業(yè)知識與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物51選擇標(biāo)準(zhǔn)職位209。 公司現(xiàn)有職位的人員密度分析209。 標(biāo)準(zhǔn)職位的特點(diǎn)：209。 人員密度高209。 橫向代表性強(qiáng)209。 層級劃分明顯209。 比較穩(wěn)定且容易定義209。 不要選擇這樣的職位209。 臨時(shí)性的職位209。 新職位209。 有特殊要求的職位52對標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評估? 重新審核職位描述? 與標(biāo)準(zhǔn)職位的主管和任職者就職位描述溝通，以確定是否更改或如何更改? 自上而下進(jìn)行評估? 1 高管層，總裁作為最終決策者? 2 中層管理，主管副總裁終裁? 3 基層管理以下，部門負(fù)責(zé)人終裁? 評估中：? HR人員把握橫向平衡，引導(dǎo)評估過程；? 當(dāng)評估者之間有爭議時(shí)，盡量征求顧問（第三者）的意見，然后再由主管裁決? HR人員對有爭議的地方著意紀(jì)錄，在全部評估完成后要重新回顧。53非標(biāo)準(zhǔn)職位的定級? 把標(biāo)準(zhǔn)職位評估結(jié)果整理成文案? 如職位描述、任職資格、匯報(bào)關(guān)系等? 與標(biāo)準(zhǔn)職位相同或相似的職位確定為相同或相近的級別? 一個崗位含有兩個職位的職責(zé)，依職責(zé)的權(quán)重和層級而定? 確實(shí)無法參照的職位，按評估方法評估。54應(yīng)用職位評估結(jié)果8 與工薪調(diào)整工作結(jié)合起來；8 盡快兌現(xiàn)結(jié)果；8 應(yīng)用于整個人力資源基礎(chǔ)管理流程當(dāng)中；8 必要時(shí)改變一些工作流程55職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段56不清晰的職位等級LL1L2L2L3 L3L1L2 L2L1L2L2L1L2L257清晰的職位等級L1LL1L2L2L3L3L1L2L2L1L2L2 L2L258職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段59Z 公司工資結(jié)構(gòu)?工資無結(jié)構(gòu)?工資隨機(jī)
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