【正文】 同事、業(yè)務(wù)、自我 目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養(yǎng)、改善和使用員工 。知識能力自我管理、理解能力、核心業(yè)務(wù)、創(chuàng)新突破、表達能力、協(xié)調(diào)能力、承受能力潛力 發(fā)展能力、業(yè)務(wù)潛力、管理潛力、發(fā)展程序表現(xiàn) 責任心、主動性、協(xié)作精神、時間觀念、嚴謹作風、親和力、紀律性清晰地定義員工的工作?無法充分和準確地對工作進行定義，這是績效管理問題產(chǎn)生的最常見的原因。?把你的要求說清楚，這是要別人做好一件事情最基本的前提。?你沒有說清楚，最后卻責怪別人不按要求做，這根本就是在無理取鬧。事務(wù)型作業(yè)崗位規(guī)范 責任崗位 規(guī)范編號準備工作 :1環(huán)境2設(shè)施3物品4文件實施步驟檢查評估 :1自檢項目2抽檢 /全檢項目責任人簽字 : 上級主管簽字 : 制定崗位工作規(guī)范協(xié)調(diào)型作業(yè)崗位規(guī)范 責任崗位 崗位編號項目 內(nèi)容和標準任職要求紀律準備工作環(huán)境設(shè)施物品本職工作協(xié)調(diào)工作崗位 A 崗位 B 崗位 C檢查評估 自檢項目 :抽檢項目 :全檢項目 :責任人簽字 : 上級主管簽字 : 工作規(guī)范 管理崗位規(guī)范責任崗位 崗位編號業(yè)務(wù)區(qū)間工作目標 :123責任區(qū)間 :否決效果 :工作基本工作 發(fā)展工作 組織工作檢查評估自檢項目 :抽檢項目 :全檢項目 :責任人簽字 : 上級主管簽字 : 委派工作的程序? 說明目的。? 介紹你要求做的事。? 具體交代目標? 強調(diào)按時并準確地完成任務(wù)的重要性。? 征得對目標的認同。? 商定一個完成的日期。? 如果任務(wù)很大，那就確立階段性的小目標，并且以相應(yīng)的時間來劃分。? 討論人們承擔新任務(wù)可能得到的好處：可以包括增加職責，學習的機會，增加知名度或者晉升的機會。? 要確認這個人接受了這任務(wù)及任務(wù)的范圍，握手是表示接受的合適方式。進行明確的述職面談面談方式和環(huán)境交代簡潔 \明確提供與工作相關(guān)的培訓?預備培訓?維持知識和技能水準?矯正培訓?提供 “最佳范例 ”組織安排 :n 工作擴大化：外延擴大n 工作豐富化：內(nèi)容增加n 崗位輪換制培育并支持學習與發(fā)展的環(huán)境n 你自己堅持學習嗎？n 你經(jīng)常與下屬員工探討學習體會嗎？n 你跟下屬一起討論過他的學習計劃嗎？n 你曾要求下屬一個季度讀一本自己感興趣的書嗎？n 你自己有研究課題嗎？你也同樣與員工探討落實他們的研究課題嗎？n 你要求員工承擔培訓的義務(wù)嗎？基本的培訓安排 :培訓類別 培訓內(nèi)容 培訓對象 主要責任人 培訓方式新員工培訓公司的歷史；經(jīng)營業(yè)務(wù)概況；員工手冊。新進員工 HR部門 講授解答入職培訓 崗位規(guī)范；工作流程。某崗位新任職員工直接主管 講授解答改進提高培訓針對有問題的工作方面；可以進一步完善的工作方面有問題的員工直接主管 指導探討管理培訓 管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)課程員工績效管理現(xiàn)場管理各級管理人員HR部門中高層領(lǐng)導講授分析討論指導工作指導的三個階段n 展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問；n 帶領(lǐng)員工一起完成一項任務(wù)，并確保員工對工作有了充分的理解；n 讓員工獨立開展工作，在需要時給予指點。員工上崗培訓 1. 說給他聽2. 做給他看3. 說給我聽4. 做給我看5. 對做的結(jié)果給予適當?shù)幕仞亞T工狀況與管理框架 有意愿無指導 訓練 授權(quán)清理或忠告督導 忠告或清理低 能力 中 高根據(jù)意愿和技能進行管理指導的三個階段n 做給他看 ：展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問；n 一起做做看 ：帶領(lǐng)員工一起完成一項任務(wù)，并確保員工對工作有了充分的理解；n 做給我看 ：讓員工獨立開展工作，在需要時給予指點。員工訓練技術(shù)n 融入到團隊中，并與之建立信任；n 明確評判原則，并驗證員工的理解；n 承認員工；n 激發(fā)與鼓勵員工。督導的五個技巧n 把握時機提出討論；n 直率地指出問題；n 主動地向?qū)Ψ秸f明談話的原因；n 緊扣主題，只講你贊成的事情；n 有人情味。授權(quán)模式對部屬的信心 強高部屬的能力?行動前等候（聽旨）?先請示再行動（問斬）?先建議再行動（先奏后斬）?先行動再立即匯報（先斬后奏）?先行動再例行匯報?行動后定期匯報（斬而不奏） 如何正確授權(quán)指南 1n 我應(yīng)該授權(quán)什么 ?哪些任務(wù)你不可以授權(quán) ?哪些任務(wù)你可以授權(quán) ?n 選擇適當?shù)娜诉x誰有興趣及能力 ?誰會覺得這個工作具有挑戰(zhàn)性 ?有誰過去被忽略了 ?誰有時間 ?n 準備培訓n 做這個工作，該同事需要知道什么 ?n 他們需要多少信息和培訓 ?n 我如何提供培訓 ?n 溝通216。 留意語言和非語言的反應(yīng)216。 你期望什么樣的結(jié)果 ?216。 開始和完成的時間216。 有什么資源可利用 ?如何正確授權(quán)指南 2n 提供支持216。 鼓勵主動性和創(chuàng)造性216。 鼓勵獨立216。 允許不同的做事方法216。 允許出錯216。 不要把工作拿回來 ,除非非常有必要n 跟進216。 你何時跟進 ?216。 你如何跟進 ?216。 你尋求什么結(jié)果 ?如何正確授權(quán)指南 3員工狀態(tài)分析及管理計劃表 員工姓名 狀態(tài)描述 對策類型 具體措施留意員工的 “滿意度 ”n 知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識 技能態(tài)度是什么？ 怎么干？愿意干營造適宜的環(huán)境?經(jīng)常進行四類工作檢查。?營造樂于負責的環(huán)境。四種類型的工作檢查 11. 工作表現(xiàn)檢查 ——根據(jù)下面的相關(guān)內(nèi)容來檢查員工的工作進展情況并訓練員工。n 與之前達成的目標有關(guān)的工作完成情況n 要求的工作改進情況n 要求的支持2. 工資檢查n 當事人完成的工作結(jié)果的價值n 這些結(jié)果與工資管理方案之間的關(guān)系n 以當事人取得結(jié)果為基礎(chǔ)，提出相應(yīng)的工資調(diào)整建議3. 職業(yè)計劃檢查 ——管理者向員工詢問以下一些內(nèi)容：n 興趣愛好 ——與員工的未來有關(guān)n 員工的 KASH情況：知識與經(jīng)驗；能力與天賦；技巧與專業(yè)；習慣和工作關(guān)系n 做過的工作 ——尤其是獲得使工作得以改進的機會n 個人發(fā)展 ——根據(jù)一份發(fā)展計劃方案來看4. 提升檢查 ——管理者討論：n 將來可能有的機會n 可能的職位 ——根據(jù)要做到這些職位所必須達到的一些結(jié)果n 必須的品質(zhì) ——根據(jù)工作表現(xiàn)和個人因素四種類型的工作檢查 2設(shè)定清晰有效的績效目標n 人們的目標總是和目的、價值觀和愿景密切相關(guān)，并且必須相協(xié)調(diào)。n 設(shè)定目標有三個基本步驟：n 記錄下已實現(xiàn)和未實現(xiàn)的目標；n 列出有可能實現(xiàn)的目標（哪怕機會很?。?；n 分析目標。協(xié)商績效目標共同制定行動計劃并彼此確認 步驟一發(fā)現(xiàn)目的建立價值觀確立愿景步驟二建立有關(guān)目標、成就、失敗的記錄，確定員工的控制點。列出可能的目標和優(yōu)先實施的目標。分析目標：?挑戰(zhàn)性?時間限制?可衡量性?提供反饋機制步驟三制訂行動計劃?給目標命名?確定障礙?設(shè)置期限?制訂報告程序?建立衡量績效的標準?確定所需的資源和支持?規(guī)劃第一個步驟和行動幫助員工指定改善行動計劃表n 我的目的：n 我的價值觀：我的目標 需要的支持與資源行動計劃 衡量標準 時間 評估記錄建立有效的反饋機制?你是否害怕給員工提供反饋？為什么？?你多長時間給員工提供反饋？?員工對你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇？有效的反饋模型 準備會談明確績效的不足之處（判斷它是習慣性的、典型的、還是突發(fā)性的）和應(yīng)有的工作技能溝通影響個人和組織提供反饋數(shù)據(jù)平衡正面和負面的反饋分析績效不佳或良好的原因：技巧、知識、信心和過程等邀請員工評價自身的績效問題能解決嗎？績效如何得到進一步的提高？請求允許提出解決方法 設(shè)定目標和行動計劃后續(xù)程序指導、評價、進一步反饋建設(shè)性談話的 10要素1. 保證私下進行，以保守秘密，取得信任。2. 避免涉及第三方。3. 排除干擾，或為此提前道歉。4. 避免分神。找一個不讓你分神的環(huán)境，集中精力同員工談話。5. 提前計劃，準時完成。讓員工明確你們要談多長時間，談到什么程度。6. 事先調(diào)整好你的情緒：均勻呼吸，控制語調(diào)。7. 根據(jù)具體細節(jié)確定事實，不要泛泛而談。8. 評估可能給員工帶來的影響，事先考慮應(yīng)對措施。9. 確定需要改變的行為，通過改變行為來促成態(tài)度的改變。10. 定下最低工作標準。準備工作1為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案，及時記載他們的業(yè)績、成長情況等，以便你的意見擁有事實根據(jù)。安排會面時間，以便雙方做必要的準備。提供問卷調(diào)查樣本給下屬，以便他對程序和會晤的內(nèi)容先做一些集中的思考，減少感到意外的可能，并給他一個從自己的角度來完成相關(guān)表格的機會。確定要提供的文件已準備好，這些文件可包括：以前的業(yè)績目標崗位描述特殊成就上次鑒定以來的問題確定在下一階段應(yīng)當完成的新計劃、目標和標準。 績效面談進行面談1營造一種有成效的交流氣氛。建立會晤的基本規(guī)則，包括：公開、坦率、實事求是、積極、面向未來重新回顧下屬的工作。檢查先前樹立的目標是否已經(jīng)達到？如果沒有原因何在？出現(xiàn)的問題是在他的責任范圍之內(nèi)還是之外？檢查他的成績，詢問他在那些方面曾經(jīng)做出的成效。說明需要改善的方面。訂出改善計劃，并確保以具體的行動來確保弱點得到改善。討論員工的目標和職業(yè)希望，看看你是否能夠提供切實的幫助?？偨Y(jié)鑒定的要點并以積極的評論結(jié)束會談，讓他在鑒定表上簽字確認。后續(xù)工作定期和你的下屬舉行正式或非正式的會談，以保證改善業(yè)績的行動計劃得以實施。褒獎特殊的成就，如果他沒有實行他的承諾，找出原因并幫助他步上正軌。改變行為的五個步驟n 就問題達成一致看法；n 就必要行動取得一致意見；n 預期結(jié)果；n 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來（正聯(lián)系和負聯(lián)系）；n 獎勵成績。有效管理員工的行為影響個人行為的因素影響個人行為的因素n 員工不知道為什么要做員工不知道為什么要做n 員工不知道怎么做員工不知道怎么做n 員工不知道讓他們做什么員工不知道讓他們做什么n 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果對員工來說做此事沒有正面結(jié)果n 員工認為他們正在按你的指令做事員工認為他們正在按你的指令做事n 對員工來說不好的行為沒有任何負面結(jié)果對員工來說不好的行為沒有任何負面結(jié)果n 員工的私人問題員工的私人問題行為管理行為管理當員工不知道為什么要做時當員工不知道為什么要做時：：要讓員工知道兩個原因：要讓員工知道兩個原因：n 正確完成任務(wù)對正確完成任務(wù)對 組織組織 的好處以及錯誤執(zhí)行任務(wù)對組織的好處以及錯誤執(zhí)行任務(wù)對組織的危害的危害n 正確完成任務(wù)對正確完成任務(wù)對 員工自身員工自身 的好處及錯誤做事給他們帶的好處及錯誤做事給他們帶來的危害來的危害預防之道預防之道