某企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新-文庫吧
2025-02-10 12:59 本頁面
【正文】 崗位分析 職位概況 職位職責(zé) 職位目標(biāo) 工作性質(zhì)和范圍 任職資格 職位名稱 、 所屬部門 、 匯報關(guān)系 、 編寫日期 、 在職者簽名等 工作任務(wù) 、 培訓(xùn) 、 指導(dǎo) 、 服務(wù) 、 計劃和溝通等方面的職能及各種責(zé)任 本職工作所要達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù) ，如 ， 工作數(shù)量 、 質(zhì)量 、 時間要求等 本職位與相關(guān)職位的關(guān)系 ， 以及與組織內(nèi)部 、 外部的溝通 、 協(xié)調(diào) 、 指導(dǎo)等 專業(yè)知識與學(xué)歷 、 年齡 、 相關(guān)經(jīng)驗 、 品行、 能力 、 基本技能和其他特殊要求等 14 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計流程－崗位分析 職位： 總經(jīng)理 技能和經(jīng)驗要求 ?卓越的全局統(tǒng)籌能力，包括人事領(lǐng)導(dǎo)和資本運籌能力 ?對 *******下屬業(yè)務(wù)的深入了解及豐富經(jīng)驗 ?敏感的商業(yè)意識及豐富的營銷經(jīng)驗 ?對 *******不同業(yè)務(wù)單位的統(tǒng)一協(xié)調(diào)能力 ?與股東、董事會的溝通能力 相互關(guān)系 ?直接上級 :董事會 ?直接下級 :各分管副總 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?股份公司的投資資本回報率 ?股份公司的凈利潤 ?股份公司的自由現(xiàn)金流 ?人均銷售收入增長率 ?控股和全資企業(yè)銷售收入占公司總收入比重 ?新業(yè)務(wù)營業(yè)收入占公司總收入的比重 主要工作 ?每年滾動修訂 *******的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，實現(xiàn)上市公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，獲得高于資本成本的投資回報，實行股東價值的最大化 ?積極實施 *******從傳統(tǒng)制造業(yè)向“產(chǎn)業(yè)運作 +資本運作”的轉(zhuǎn)型，開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ?擁有并制訂 *******的年度經(jīng)營、預(yù)算計劃，指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和預(yù)算計劃，并對上市公司預(yù)算計劃的完成負(fù)全責(zé) ?對下屬和業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督、跟蹤，對潛在經(jīng)營問題及時介入。主持每月的經(jīng)營業(yè)績評審會議，揭示并解決潛在經(jīng)營問題 ?負(fù)責(zé)股份公司關(guān)鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ?確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長 ,并獲得高于資本成本的投資回報 ?確保公司預(yù)算計劃的實現(xiàn) ?確保遵守上市公司的各項規(guī)章制度和國家的法律 15 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計流程－崗位評估 依據(jù)各職位的技能要求和公司的價值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價值序列。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設(shè)計原則： ?根據(jù)工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計目標(biāo)： ?設(shè)計一個靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運營知識 F： 對運營的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問題 復(fù)雜程度 E： 對運營的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運營 知識 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開級差對推行以業(yè)績導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設(shè)計流程－確定級別等級 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計流程－參考市場數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財務(wù)狀況 職等 職級 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個人業(yè)績評分超過 100分所應(yīng)得的額外獎金 ?該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績與所定目標(biāo) /要求的對照情況而定 (業(yè)績評分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績無關(guān)，是根據(jù)職位等級設(shè)定的 (業(yè)績評分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎金 獎金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負(fù)責(zé)人 獎金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎金 較低比例的獎金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核
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