煙草行業(yè)怎樣有效預(yù)防勞動爭議-文庫吧
2025-02-09 10:29 本頁面
【正文】 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度 用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。 用人單位單方解除之 —— 過錯性解除 開除、除名員工與過錯性解除合同的差別與選用技巧 開除、除名的操作要點(diǎn) 開除：有嚴(yán)重違紀(jì)行為，經(jīng)批評教育不改， 由廠長（經(jīng)理）提出，職工代表大會或職工大會 討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的 勞動或者人事部門備案。 除名：職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教 育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以 內(nèi)累計(jì)曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除 名。 開除、除名與過錯性解除合同的異同 相同點(diǎn)： A、企業(yè)單方結(jié)束了與員工之間的勞動關(guān)系 B、用于處理嚴(yán)重違紀(jì)員工 區(qū)別 : A、依據(jù)的法律法規(guī)不同： 開除、除名 → 國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》 過錯性解除 → 全國人大《勞動法》 B、使用程序的嚴(yán)格程度不同： 開除、除名 → 程序嚴(yán)格 過錯性解除 → 程序簡單 用人單位單方解除之 —— 非過錯性解除 勞動法第二十六條規(guī)定：有下列情形之 一的 ， 用人單位可以解除勞動合同 ， 但是應(yīng) 當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人： A、 勞動者患病或者非因工負(fù)傷 ， 醫(yī)療期滿后 ， 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B、 勞動者不能勝任工作 ， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 ， 仍不能勝任工作的； C、 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ， 致使原勞動合同無法履行 ， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的 。 用人單位單方解除之 —— 經(jīng)濟(jì)性裁員 勞動法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難 ， 確需裁減人員的 ， 應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ， 聽取工會或者職工的意見 ， 經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后 ， 可以裁減人員 。 解除勞動合同的限制 勞動法規(guī)定：勞動者有下列情形之一的 ， 用人單位不得依據(jù)本法第二十六條 、 第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （ 一 ） 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （ 二 ） 患病或者負(fù)傷 ， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （ 三 ） 女職工在孕期 、
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