激勵考核流程培訓教材-文庫吧
2025-02-08 01:05 本頁面
【正文】 這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據實際情況，把這四個步驟再進行細分。 10 最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人 數據收集 業(yè)績評估 /會議 溝通決策 ?一對一溝通 ?宣布決策 ?跟蹤實施 ?執(zhí)行評估決策 ?協助改進計劃執(zhí)行 ?執(zhí)行改進計劃 業(yè)績評估工作流程和相應職責 ?質詢 /審定評估結果 ?歷史檔案支持 ?建議評估意見 ?發(fā)起評估并組織流程 ?準備被評估的職位職責 ?審閱 ?評估業(yè)績 ?溝通 11 考評的材料準備工作應是非常嚴謹的過程，在此需要加以特別的強調和說明 數據種類 ? 財務中心 ? 信息中心 ? 本部門內部統計 ? 其它相關部門 數據來源 ? 財務中心按規(guī)定時間送達 ? 信息中心按規(guī)定時間送達 ? 其它相關部門送達 ? 指導人催交數據 ? 領導、同級經理和下屬的360度評估 ? 訪談與調查 收集方法 ? 業(yè)績數據 ? 個人歷史檔案資料 ? 企業(yè)管理與人力資源中心 ? 發(fā)公函索取 ? 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 12 KON991125HKdisc(GB) 公正，高質量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟 業(yè)績評估會議 ?業(yè)績評估會議至少一年二次， 即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 ?高層管理 (總部 )領導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經理及主管公司領導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結果 13 KON991125HKdisc(GB) 數據收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 月度考評 半年考評 年度考評 從時間跨度與復雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。 必須 必須 在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集 相對簡單 必須 必須 必須 相對復雜 必須 必須 必須 復雜 14 ? 考核原理及考核關系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 15 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開始 ?直線系統的直接領導人 ?數據來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導 ?直線領導人負有搜尋和催交數據的責任。 步驟一：數據收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?直線系統的直接領導人 ?表格內容：被考評人的KPI完成數據與初步評估意見 ?每月 15日前 ?直線系統的直接領導人 ?溝通內容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每月 18日前 ?直線系統的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?每月 20日前 ?相應人事負責人 ?召開條件：出現業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、間接領導等開會 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。 ?時間 ?負責人 ?工作內容 由于月度考評工作基本上是一個例行的考評工作， KPI為客觀數量化指標，因此，在考評流程上可以適當相對簡化。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結果進行討論。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內容。 16 月度考評表 崗位： 崗位： 在崗人員： 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. ? ? ? ? …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值： —————————— 主要成績、缺點及改進建議： 直接領導人： 人事負責人； 審批： ? ? ? ? …... 本月主要工作計劃： 17 KON991125HKdisc(GB) 月度考評評估會議的召開由人事負責人視具體情況決定是否召開 月度考評評估會議 ?月度評估會議不需要每月進行，它根據人事負責人的具體考慮而召開： ?被考核人業(yè)績出現異常波動 ?被考核人提起投訴 ?被考核人持續(xù)表現突出或較差，但沒有得到相應處理 ?其它需要人事部門進行干預的理由 明確業(yè)績波動原因 ?對異常狀況發(fā)生原因進行備案 公司人力資源配置情況和改進目標 ?該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 ?可以改進的余地和可供選擇的改進計劃 評估結果 警示 ?對業(yè)績異常狀況發(fā)生責任人提出警示性建議 18 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開始 ?采購主管 ?數據來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導 ?采購主管負責催交和搜尋數據 步驟一：數據收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程舉例：采購員 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?采購主管 ?表格內容：采購員的KPI完成數據；對采購員當月業(yè)績表現的初步評估意見 ?每月 15日前 ?采購主管 ?溝通內容：采購主管就初步評估意見與采購員進行溝通，聽取采購員的自我評價 ?每月 18日前 ?采購主管 ?提交對象：人力資源業(yè)務主管 ?每月 20日前 ?人力資源業(yè)務主管 ?召開條件：出現業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務主管負責召集采購中心總經理、采購主管等參加 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 ?相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經理、企管與人力資源中心總經理審核、發(fā)放 ?時間 ?負責人 ?工作內容
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