醫(yī)院執(zhí)行力培訓課程-文庫吧
2025-02-05 14:50 本頁面
【正文】 一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的 獎勤罰懶。? 如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。 管理哲理故事： 分粥 醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因（四）執(zhí)行過程不關注偏差? 偏差越早下面的差距越早，跟中心目標差這么遠 院長副院長職能領導科主任員工醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因（五）執(zhí)行過程未嚴格按標準? 差不多現(xiàn)象★★★★醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因（六）部門壁壘多 ,職責范圍不盡職? 部門職責不清 ,勤勞者多勞? 職責過清 ,接口處無人問津提倡無邊界工作醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因（七）缺少科學的監(jiān)督考核激勵機制? 一是沒人監(jiān)督，? 二是監(jiān)督的方法不對? 三沒有考核后的激勵三個研究生的故事用三種不同的績效管理模式去要求他們，得到的結果完全不一樣A 研究生：研究生：我希望他我希望他努力學習努力學習勤奮工作勤奮工作B研究生：我給了他研究生：我給了他一份個人發(fā)展規(guī)劃和一份個人發(fā)展規(guī)劃和學習計劃，希望他按學習計劃，希望他按照上面所說的去努力照上面所說的去努力C研究生：研究生： 我給了他一份我給了他一份個人發(fā)展規(guī)劃和學習計劃，個人發(fā)展規(guī)劃和學習計劃，希望他按照上面所說的去希望他按照上面所說的去努力，而且，列出了明確努力，而且，列出了明確的考核指標、考核時間和的考核指標、考核時間和獎懲措施獎懲措施一年之后統(tǒng)一考核一年之后統(tǒng)一考核不合格不合格 勉強合格勉強合格 優(yōu)優(yōu) 秀秀 從這三個研究生身上得出的體會是 :人們不會去做你希望做的事情，人們只會去做你要考核和獎懲的事情。學習必須有目標、有計劃，更得有考核與獎懲。不是把職工培養(yǎng)成什么樣， 而是把職工考核與獎勵（激勵）成什么樣。醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因（八）醫(yī)院文化沒有形成凝聚力? 醫(yī)院文化卻是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變他的心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法? 醫(yī)院文化是制度縫隙的填補劑醫(yī)院執(zhí)行力低下，誰之過？醫(yī)院執(zhí)行力低下原因 責任方一、管理者沒有常抓不懈 高層、中層二、出臺管理制度時不嚴謹 高層、中層三、 制度本身不合理 高層、中層四、 執(zhí)行過程不關注偏差 高層、中層、員工五、 執(zhí)行過程未嚴格按標準 員工六、 部門壁壘多 ,職責范圍不盡職 高層、中層七、缺少科學的監(jiān)督考核激勵機制 高層八、醫(yī)院文化沒有形成凝聚力 高層結論戰(zhàn)略沒有錯時，但員工的執(zhí)行力跟不上，盡管院領導不是全部責任，但仍應負重要責任要改變這種現(xiàn)狀，我們要做些什么？方法有三? 選好你的中層，找到或培養(yǎng)出能 100% 成功執(zhí)行任務的人。? 營造出重視執(zhí)行的文化? 推行 “六化 ”，實現(xiàn)高效執(zhí)行力方法一、選好你的中層“所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人員到恰當?shù)膷徫簧?”。 中國聯(lián)想總裁柳傳志惟命是從型忙無 頭緒 型 虎 頭 蛇尾型推 諉 拖拉型事無巨 細 型 事不關已型缺乏意志型專 心致志型任 務導 向型開拓 創(chuàng) 新型?? ?醫(yī)院科主任和護士長的 10種類型 這種類型的管理干部其實也并不是缺乏最基本的醫(yī)院管理知識，主要是個人性格和能力造成的。在日常工作中很難看到他們能夠有雷厲風行的表現(xiàn)，也不要指望他們會有什么新鮮的創(chuàng)意出來，他們是完完全全的 “ 跟屁蟲 ” 。領導指東他們就往東，領導指西他們就往西，即使周圍環(huán)境和資源條件發(fā)生了很大的變化，他們也很少能夠考慮到如何來因應這種變化。因此，這種類型的干部還是少用為好，因為讓他們去負責一個部門的工作是不稱職的，
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