廣州上乘文化傳播有限公司企劃案(ppt 44) -文庫吧
2025-02-04 00:03 本頁面
【正文】 VI系統設計、平面廣告設計、包裝設計、 場地 3D效果圖、各類型戶外廣告、互動專題宣傳畫、企業(yè)畫冊設計制作以及其他各類會務物料的設計制作等 演藝 著名歌星，著名演員，著名主持，各種舞蹈團體，歌唱團體，小品相聲，魔術，雜技，古典，交響樂隊， x game ，體育明星等，包括演唱會，歌舞會，樂團演出，等大型演藝，文藝匯演。 舞美工程 /設計及制作 制作大中小型活動 各種活動開幕式 出租各種器材和設備 制作各種慶典節(jié)日活動 制作各類產品發(fā)布會 訂貨會 制作各類演出活動 展覽制作 /展位設計 1產品展示會 2戶外展覽 3大型展會，展柜制作 4展臺制作，舞臺特裝 5室內會場布置，等各種特裝，布置等。 ` 定工作崗位職責 由上至下每個工作崗位制定出責任、權利、行為規(guī)范。 3．執(zhí)行管理 ①總經理 → 部門經理 → 職員的直接指揮方式。 ②實行分級管理：由上至下：部門經理對總經理負責 ,職員服從部門經理工作分配；由下至上：職員有問題向部門經理提出 ,部門經理向總經理反映。 ③引入競爭機制、激勵機制：重視個人績效表現 ,部門經理、主任、員工不固定 ,能者上。 ④管理方式人性化：重視調節(jié)員工的情緒 ,發(fā)揮積極性 ,以提高工作效率。 ⑤用人標準： 總經理：合作雙方選舉產生。 員工標準：大中專畢業(yè) ,道德品質優(yōu)良、責任心強、努力工作。 4．建立管理制度 員工守則、崗位職責、待遇、考勤獎罰、晉升、財務、安全防火。 ` 管理體制 董事長 上乘文化傳播 總經理 副總經理 財務部 公關部 策劃部 市場部 演出部 財務部 設計部 制作部 公司組織結構采用直線管理結構，實現董總經理的領導下負責制，其結構如下： 總經理：總經理嚴格按照《公司法》及有關法律法規(guī)的規(guī)定設置和形式 職能。在股東大會（股東會）的授權下，制定公司重大經營方針、重大 投資決策等。 人事計劃 構建 PDCA績效管理系統 很多組織只關心企業(yè)的直接經濟效益，在這樣的組織中所謂的績效管理就是不擇手段提高員工的個體績效，以達到組織的整體績效目標。 恒勝文化傳播 有限公司在績效管理中從招聘抓起，把那些具備與崗位要求相匹配的能力的人才招進組織，這是產生高績效的根本保證，也是績效管理工作的源頭。通過改善組織中團隊和個人的績效，開發(fā)團隊和個人的能力，使組織獲取成功。 因此構建 “戴明環(huán) ”PCDA循環(huán)系統 ` 績效管理循環(huán) 工作內容 操作方法與工具 才能三態(tài)轉換 （ P） 制定績效計劃 建立組織的績效目標，分為工作業(yè)績和行為表現，團隊業(yè)績和個人業(yè)績目標 平衡記分卡（ BSC）、 關鍵指標法（ KPI）、 標桿管理 才能表現與發(fā)揮、轉化的程度和組織期望 （ A） 績效診斷與提高 在具體工作過程中進行面對面的教導談話，確保員工保持正性的工作行為和工作態(tài)度 持續(xù)不斷的溝通、數據收集與記錄、教導面談與激勵 過程控制，改變員工的行為，優(yōu)化才能表現 （ D） 績效溝通與輔導 對員工目標達成度的考核，分業(yè)績評價和行為表現評價，以及勝任力評定 360度評價、 直接上級評價、 各指標的評價標準 過程評價（行為表現評論）和結果評價（工作業(yè)績評價） （ C） 績效考核與反饋 對績效評估結果進行反饋溝通，確定評估結果的應用，制定新的績效目標 BEST面談法、 漢堡包面談法 通過技能培訓提高才能的持有水平 薪酬體系 上乘文化傳播有限公司薪酬體系兼顧薪酬標準內部公平性、外部競爭性和對個人的激勵作用，以崗定薪，按績、按能取酬，建立市場化的薪酬制度和全面的激勵機制。薪酬制度堅持經營導向、價值導向、能力導向、績效導向和市場導向，提供了具有競爭力的薪酬。以崗定薪，改變傳統的按行政級別確定薪酬的做法。 在職位評估中，選取知識技能、資源調配與監(jiān)管、工作條件與壓力、責任與影響等要素，根據不同要素的權重和分值，并參照市場薪酬調查數據，評價確定公司各職位的薪酬等級。具體到每位員工的薪酬水平，還將根據其能力、經驗、績效表現和與職位要求的匹配度實行人崗匹配，引導員工能力發(fā)展。 薪酬制度以崗位績效工資制為主。員工除個別現金福利之外的所有現金收入，主要由崗位工資和績效獎金兩部分構成。崗位工資主要體現崗位價值和對公司的貢獻，其級別和水平根據職位評估結果確定。績效獎金則根據團隊整體績效完成情況和員工個人業(yè)績考核結果確定。 ` 此外，根據職位特性和市場慣例，不同序列的職位將進入不同的薪酬激勵體系，其崗位工資與績效獎金的組合比例不同，且同一職位序列內部，職級不同，其崗位工資與績效獎金的組合比例也不同，真正體現了薪酬的“激勵”作用。 工資體系 基本工資 獎金 福利 工資 工資體系 相關補貼 業(yè)務提成 【業(yè)務員】 年終獎 養(yǎng)老保險 就餐補貼 通訊補貼 年終考核獎 年終特別獎 此外，根據職位特性和市場慣例，不同序列的職位將進入不同的薪酬激勵體系，其崗位工資與績效獎金的組合比例不同，且同一職位序列內部，職級不同，其崗位工資與績效獎金的組合比例也不同，真正體現了薪酬的 “激勵 ”作用。 崗位 基本工資 高層管理： 5000 部門經理： 30005000 部門主管： 28003500 基層職員： 1500250
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