【正文】 ：通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，省卻大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 ? 經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為： ? 鼓勵(lì)型 ：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。 ? 方向引導(dǎo)型 ：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。 ? 具體指示性 ：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 事先指導(dǎo) 開(kāi)展工作 工作回顧 進(jìn)一步 改進(jìn) 下一道 工序 開(kāi)展工作 解決問(wèn)題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 18 強(qiáng)調(diào)目的和重點(diǎn) 詢問(wèn)具體情況 商議期望達(dá)到的結(jié)果 討論可采用的方法 設(shè)立一個(gè)跟蹤時(shí)間并 表達(dá)對(duì)員工獲得結(jié)果的信心 用一種積極的方式來(lái)開(kāi)始指導(dǎo) 利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況 。 在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開(kāi)始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么 。 當(dāng)有幾種方法時(shí) ， 開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊 ， 盡量多地采用下屬人員本人提出的方案 ， 確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟 。 在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間 。 以讓下屬人員感覺(jué)到你始終關(guān)注他 /她這方面的改進(jìn)情況 。 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 19 ? 定期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃，其中不可缺少的是收集相關(guān)數(shù)據(jù)。具體步驟如下： 啟動(dòng)數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開(kāi)回顧會(huì)議 收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù) 人力資源部門于每個(gè)月或季度初給相關(guān)數(shù)據(jù)提供部門下達(dá)通知 ，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個(gè)月或季度末將員工的績(jī)效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核 ， 然后由人力資源部門匯總 。 人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總 ；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn) ， 保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠 ， 最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部門 。 根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系中確定的數(shù)據(jù)來(lái)源 ， 人力資源部向相關(guān)部門收集數(shù)據(jù) 。 整理或收集下屬人員績(jī)效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績(jī)效計(jì)劃的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估 。 人力資源部門組織有關(guān)部門對(duì)績(jī)效合同完成情況進(jìn)行全面的綜合分析 ， 并對(duì)個(gè)人的績(jī)效完成情況作出階段性評(píng)估結(jié)論 ， 上下級(jí)人員間召開(kāi)定期回顧會(huì)議 。 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 20 員工 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 計(jì)算公式 數(shù)據(jù)收集人 審批人 李 XX 部門管理費(fèi)用 A A:年度累計(jì) XX部門管理費(fèi)用 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主管 王 XX 趙 XX 實(shí)際資本支出 AB A:XX部門實(shí)際資本支出 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主管 與預(yù)算差異 孫 XX 趙 XX B:XX部門預(yù)算金額 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主管 錢 XX 趙 XX 立項(xiàng)審批 A/B*100% A:通過(guò)審批的項(xiàng)目個(gè)數(shù) 李 XX 企業(yè)發(fā)展部 通過(guò)率 自評(píng) 馬 XX B:申報(bào)審批的項(xiàng)目總數(shù) 李 XX 企業(yè)發(fā)展部 自評(píng) 馬 XX 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ ? 以下是定期回顧時(shí)，收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的示例： 21 ? 定期回顧時(shí)，還應(yīng)該針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過(guò)個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一討論，回顧個(gè)人在過(guò)去一個(gè)階段的工作表現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，形成評(píng)估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。 ? 由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績(jī)效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整的，被評(píng)估者可以向評(píng)估者提出書(shū)面申請(qǐng)，由人力資源部門組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 22 步驟三：績(jī)效評(píng)估及回報(bào) 績(jī)效計(jì)劃及 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化 績(jī)效評(píng)估及回報(bào) 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 中移績(jī)效管理系統(tǒng) 23 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－概述 進(jìn)行年終評(píng)估與考核 將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤 ? XXXXXX績(jī)效管理系統(tǒng)的 第三步即績(jī)效評(píng)估及回報(bào) ，該過(guò)程是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序 ,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來(lái)提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過(guò)程 制定員工發(fā)展目標(biāo) ? 人力資源部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛靠 ? 非薪酬回報(bào) ? 跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況 ? 制定進(jìn)一步發(fā)展的方向 24 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估 ? 績(jī)效評(píng)估 流程及方式 ： 人力資源部下發(fā)評(píng)估表格 員工自評(píng) 直接上級(jí)評(píng)估 人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績(jī)效指標(biāo)結(jié)果 人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果 25 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估 ? 績(jī)效評(píng)估 內(nèi)容 根據(jù)績(jī)效計(jì)劃時(shí)確定的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)于不同的員工評(píng)估的內(nèi)容及權(quán)重有所不同 ? 績(jī)效評(píng)估 結(jié)果 分成四等，即： ? 優(yōu)秀 ? 中等? 合格 ? 不合格 注：各等權(quán)重以執(zhí)行時(shí)的具體數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 26 績(jī)效不佳者 15～ 25％ 失敗者 5～ 10％ 表現(xiàn)尚可 25～ 40％ 中堅(jiān)力量 25～ 30% 表現(xiàn)尚可 25～ 40％ 最佳者 10～ 15％ 中堅(jiān)力量 25～ 30％ 能 力 和 潛 力 高 中 低 中 高 低 績(jī)效現(xiàn)狀 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估 ? 根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)狀了然于胸，同時(shí)也能夠發(fā)覺(jué)他們今后發(fā)展的能力和潛力： 27 ? 在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒(méi)有異議的情況下，再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。 ? 對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣： ? 激勵(lì)性薪酬，例如績(jī)效加薪，年終獎(jiǎng)金 ? 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（輪崗，培訓(xùn)） ? 其他回報(bào)形式? 物質(zhì)回報(bào)：職位的提升、特批假期、實(shí)物獎(jiǎng)品、國(guó)內(nèi)外的考察學(xué)習(xí)、旅游贈(zèng)券等 ? 精神回報(bào)：榮譽(yù)稱號(hào)、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效回報(bào) 28 培訓(xùn)主要內(nèi)容 ? 項(xiàng)目背景和培訓(xùn)目的 ? 第一部分： XXXXXX績(jī)效管理系統(tǒng)概述 ? 第二部分： 運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立以部門為單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 ? 平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介 ? 平衡計(jì)分卡實(shí)施步驟 ? 案例分析 ? 第三部分： XXXXXX員工績(jī)效計(jì)劃 ? 員工績(jī)效計(jì)劃實(shí)施步驟 ? 案例分析 29 關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)體系實(shí)施框架 公司戰(zhàn)略 公司績(jī)效指標(biāo) 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 員工績(jī)效計(jì)劃 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作目標(biāo) 能力發(fā)展計(jì)劃 ? 績(jī)效管理指標(biāo)體系的實(shí)施和分解是一個(gè)自上而下，同時(shí)又是自下而上的過(guò)程。從公司的戰(zhàn)略開(kāi)始層層分解，將公司的整體績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工，而將每個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)連接起來(lái)能夠幫助所在部門乃至整個(gè)公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 員工將企業(yè)與部門的目標(biāo)融入個(gè)人績(jī)效計(jì)劃之中 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃是自上而下的 30 關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)實(shí)施體系框架 公司戰(zhàn)略 公司績(jī)效指標(biāo) 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 員工績(jī)效計(jì)劃 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作目標(biāo) 能力發(fā)展計(jì)劃 第一步：由 XXXXXX（ 香港）公司確定 第三步：由公司績(jī)效管理小組指導(dǎo)，各部門上下級(jí)之間共同確定 第二步：由省公司績(jī)效管理小組牽頭，各個(gè)部門共同參與確定 ? 在關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)實(shí)施框架中，可以分成三個(gè)步驟，即從在公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上確定公司績(jī)效目標(biāo)，將公司績(jī)效指標(biāo)分解到部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 31 培訓(xùn)主要內(nèi)容 ? 項(xiàng)目背景和培訓(xùn)目的 ? 第一部分： XXXXXX績(jī)效管理系統(tǒng)概述 ? 第二部分： 運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立以部門為單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 ? 平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介 ? 平衡計(jì)分卡實(shí)施步驟 ? 案例分析 ? 第三部分： XXXXXX員工績(jī)效計(jì)劃 ? 員工績(jī)效計(jì)劃實(shí)施步驟 ? 案例分析 32 平衡計(jì)分卡的概念及發(fā)展歷史 ? 平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效，著重從以下方面進(jìn)行評(píng)估： ? 財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M足股東的要求？ ? 客戶角度：客戶如何看我們？ ? 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度：我們要在哪些方面進(jìn)行控制和提高？ ? 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？ ? 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對(duì)美國(guó) 12家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的