【正文】 2,500人以上 1,000~2,499人 500~999人 250~499人 250人以下 全體 臺灣 2023年 美國 1993~1994年 每 100位員工 HR人數(shù) 員工人數(shù) 人力資源管理綜述 12 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源部門專業(yè)人員之才能需求 人力資源管理綜述 公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識、信息科技知識和管理的能力、及公司經(jīng)營策略之分析規(guī)劃的能力。 協(xié)助其他部門運行相關(guān)的人力資源管理活動、規(guī)劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營策略的能力。 規(guī)劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設計組織整體和各部室單位架構(gòu)、以及具有塑造與維護企業(yè)文化的技巧。 具備人員教育訓練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績效評估、薪資與福利等專業(yè)知識與運用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關(guān)系的知識與技巧。 13 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源部門專業(yè)人員之才能需求 人力資源管理綜述 能與組織成員分享、交換消息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進行協(xié)商談判。 能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導正、具有促進工作團隊創(chuàng)建的知識與能力、能夠促進組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。 能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應周遭環(huán)境變化、具有自我管理 (如管理個人工作進度、目標達成情況 )的能力、能夠簡化和處理大量且復雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長期持續(xù)地盡最大的努來完成事務。 14 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 訓 練 內(nèi) 容 運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造 經(jīng) 營 業(yè) 績 第二部分 15 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 戰(zhàn)略人力資源管理之內(nèi)涵 運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造 經(jīng) 營 業(yè) 績 有計 劃 的人力資源配置與活動模式，用以 協(xié)助組織達成其戰(zhàn)略目標。 16 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理戰(zhàn)策略形成過程 運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造 經(jīng) 營 業(yè) 績 策略 選擇 Ｈ R需求 ．技能 ．行為 ．文化 Ｈ R 措施 :招募 、 工作分析 、 訓練 工作設計 、 績效管理 遴選工會關(guān)系 、 發(fā)展員工關(guān)系 、 薪資、福利 Ｈ R行動 ．行動 ．結(jié)果 ．生產(chǎn)力 ．缺勤 ．離職 組織績效 ．生產(chǎn)力 ．質(zhì)量 ．利潤 Ｈ R能力 ．技能 ．能力 ．知識 17 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 卓越的人力資源管理（美國） 運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造 經(jīng) 營 業(yè) 績 ? 保障就業(yè)安全 ? 精致化的遴選 ? 具競爭力的薪資政策 ? 獎勵薪資制度 ? 員工所有權(quán) ? 信息分享 ? 參與及賦權(quán) ? 團隊的工作組織 18 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 卓越的人力資源管理（美國） 運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造 經(jīng) 營 業(yè) 績 ? 訓練與技術(shù)發(fā)展 ? 多技能工的培植與運用 ? 創(chuàng)造平等的文化氛圍 ? 降低薪資差距 ? 內(nèi)升優(yōu)先的原則 ? 長期經(jīng)營人力資源 ? 測量與診斷人力資源管理的效益 ? 鮮明的管理信念 惠普公司：信任并尊重個人，追求卓越的成就與貢 獻 ， 謹守誠信原則，強調(diào)團隊精神，鼓勵變 動與創(chuàng)新。 19 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 訓 練 內(nèi) 容 人力資源管理實務與方法 第三部分 20 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作分析與工作設計 [ 工作分析的意義 ] ? 工作分析系指描述及紀錄工作各個層面的系統(tǒng)過程， 工作說明書 (job descriptions)及工作規(guī)范 (job specification)是工作分析過程的結(jié)果。 ? 工作說明書的內(nèi)容包括一項工作職務的工作目標， 其主要的任務或活動，以及其工作環(huán)境。 ? 工作規(guī)范則是運行此項工作所需具備的技術(shù)、知識、 及能力 (SKAs)。 21 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作分析與工作設計 [ 工作分析的目的 ] 1. 實際的工作信息 2. 確定每一員工的職責與任務 3. 遴選員工的參考 4. 訓練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎 5. 決定工作之相對價值 6. 組織合并、購并及減肥時精簡職位之參考 7. 員工工作績效之評量標準 22 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作分析與工作設計 [ 搜集工作分析信息的方法 ] ? 觀察法 ? 面談法 ? 問卷法 ? 工作日志法 23 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作分析與工作設計 [ 工作設計的意義 ] 決定或安排一項職務的工作內(nèi)容與流程 的過程 24 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作分析與工作設計 [ 工作設計的意義 ] (1)效率－找出最佳的工作方法 (2)生產(chǎn)力－獲致人力與物力最大之使用效率 (3)配置 (acmodating)－ 更多元的勞動力如性別、 年齡、生活方式等 (4)激勵－符合員工更廣泛的需求、價值、人格與偏好 25 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 工作分析與工作設計 [ 工作設計的方法 ] 1. 機械論設計法 2. 生理取向設計法 3. 動機論設計法 4. 認知取向 (perceptualmotor)設計法 26 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 人力資源規(guī)劃 [ 人力資源規(guī)劃的意義 ] 人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析 和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。 例如： ? 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標，企業(yè)在未來五年需要 雇用多少員工？在什么時間雇用？在那個部門或管 理階層有需要等等。 ? 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳 ？ 27 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 人力資源規(guī)劃 [ 人力資源規(guī)劃的效益 ] 的優(yōu)先性 28 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 人力資源需求預測 [ 影響 HR預測過程的因素 ] ／組織的企業(yè)使命與策略目標作業(yè)性目標，生 產(chǎn)預算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購并員工之 KSAs／ 才能與期望ＨＲＭＳ之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝 通工作分析 ／環(huán)境的 ? 經(jīng)濟情況 ? 政府法令規(guī)范 ? 技術(shù)變革 ? 技術(shù)勞工之市場需求 ? 勞動市場與工會 ? 工業(yè)與產(chǎn)品生命周期 ? 競爭對手之勞動力運用 ? 人口的改變 29 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務及方法 人力資源需求預測 [ 人力資源需求預測方法 ] 1. 指針／趨勢分析 2. 總體預測法 (Aggregated Forecasting Model) 3. 專家預測法 4. ＨＲ預算：人員編制表 (Manning Table) 5